勞動法工齡工資

Ⅰ 工齡工資制度規定

退休是每個人都會遇到的事情，但是退休之後靠什麼來養老呢?自己的子女肯定會養自己，但是子女們也有自己的生活，有自己的日子要過，所以，退休之後，依然應該有自己的收入，來維持自己的生活，甚至還可以幫助到自己的子女，這時候我們可以會用到以前存下來的存款和退休金，那麼退休工齡工資標準是什麼呢？現在就和華律網小編來一起了解一下吧。

退休工齡工資標準是什麼

工人的收入

工人收入由：基本工資、工齡工資、績效工資 、特優津貼等構成。

1、基本工資：工人按照工 人資格定：15年以下工齡2000元，15年工齡2300元，20年工齡2500元，25年工齡2800元，30 年工齡3000元，40年工齡3500。(隨國民經濟增長)
2、工齡工資(含工齡)：每年30元，隨著工齡增長。工齡工資的實行這不僅是 對老工人的照顧問題，更重要的是鼓勵終身從事工人工作，有利於工人隊伍的建設和工人隊伍的穩定。

3、工作工資：補貼按照實際按勞取酬原 則；主要是鼓勵工人多幹活，特別是年輕工人精力充沛，他們多勞動多生產，並得到應有的報酬，不僅是心理的安慰，也是對他們的鼓勵。

4、績效工資：月份和年獎金(取代職稱工資)。這部分獎金，只能占工資的10%左右。大家推薦競比實績，每年評年獎金，不終身制。每個工人積極努力工作，年年有 希望。主要是激勵工作出成效，優質優得，不僅要激勵多工作，更要激勵勞動人民。

5、特優津貼：全體工人公認的特別優秀工人，無名額限制， 縣市以上部門高標准考核認定，象領國務院津貼，領縣/市政府津貼，不終身制。主要是對那些在勞動工作中有特殊研究成果，並得到很好的推廣，可根據影響范圍 的大小確定等級，或者是以國家級，省級，地市、縣級，確定不同的標准，使那些有才華的工人得到應有的報酬，真正起到激勵用。



工齡的作用

工齡是指職工以工資收入為生活資料全部來源或主要來源的以年為單位的工作時間，工齡是我國職工退休的一個條件。《勞動法》第四十五條規定：「勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。」《職工帶薪年休假條例》規定：」職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。」

Ⅱ 勞動法有無規定工齡工資

《勞動法》沒有工齡工資的規定，對企業工資分配，《勞動法》規定應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬，實行最低工資保護，工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高，國家對工資總量實行宏觀調控。

用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平；用人單位是否實行工齡工資，以及工齡工資的計算方式，是企業自主權，由用人單位依法制定的工資分配辦法規定。

(2)勞動法工齡工資擴展閱讀：

操作說明：工齡工資的分配標准因應企業的具體情況而異，各企業可根據自身實際及經濟實力，制定合理的工齡工資分配標准，但應遵循「企業工齡工資標准高於社會工齡工資標准」、「企業工齡工資標准與員工邊際貢獻率掛鉤」兩項原則。

工齡工資的起拿年限以及不同標準的劃分年限亦可根據企業實際制定，但政策制定後，應在較長時期內統一貫徹實施，以保證政策的穩定性和嚴肅性。

少數社會工齡偏長的員工，因其工齡工資短期內有所降低，可能對此政策持反對意見，但就企業整體而言，企業工齡工資有增無減，所以該政策會得到多數員工的支持。

實施辦法：將員工總工齡分為兩個部分：是社會工齡，即員工非本企業的工作年數；是企業工齡，即員工為本企業工作的年數。

員工的總工齡=社會工齡+企業工齡，對社會工齡，制定"線型"分配政策；對企業工齡，根據員工職業生涯「拋物線」的貢獻規律，按不同年限分階段執行不同分配標准。

參考資料來源：網路-工齡工資

Ⅲ 勞動法中公司改名老職工的工齡工資怎麼算

應該合並計算。

勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償的工作年限時，勞動者可以請求把在原名稱的工作年限合並計算為新名稱的工作年限。

《勞動合同法》第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第五條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作」：

(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;

(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;

(三)因用人單位合並、分立等原因導致勞動者工作調動;

(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;

(五)其他合理情形。

(3)勞動法工齡工資擴展閱讀：

用人單位變更名稱後，與員工的勞動合同怎麼辦

《勞動合同法》第33條規定：「用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行」。可見，公司進行名稱變更，變更前後的公司在法律上仍然屬於同一個民事主體，作為勞動合同中用人單位一方的合同主體仍然是同一個，此種情況不會影響勞動合同的履行，原勞動合同繼續有效。

但是，單位名稱、法定代表人、注冊地、營業地等畢竟屬於勞動合同的必備條款，既然這些方面發生變化，在形式上，還是應該就勞動合同這些條款進行變更。一些地方性的勞動合同管理規定也對此做出明確要求，如《北京市勞動合同規定》第27條規定：「用人單位變更名稱的，應當變更勞動合同的用人單位名稱」。

至於是否重新簽訂勞動合同或者變更勞動合同對雙方勞動關系並沒有關鍵性影響，並不是必然要進行的工作。從勞動者角度考慮，用人單位對其名稱進行變更一定會在工商部門登記備案，此信息從工商局可以查詢得到，並非必須重新簽訂才能保障自身合法權益。

從管理者角度看，當單位名稱變化時，可以根據公司人事部門的操作規范來調整，必要時用人單位可以向勞動者發出變更勞動合同用人單位名稱的書面通知。

Ⅳ 《勞動法》關於工齡的年限如何界定您好

《勞動法》沒有工齡工資的規定。
對企業工資分配，《勞動法》規定應當遵循按勞分配原則，實內行同工容同酬，實行最低工資保護，工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高，國家對工資總量實行宏觀調控。用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
用人單位是否實行工齡工資，以及工齡工資的計算方式，是企業自主權，由用人單位依法制定的工資分配辦法規定。
《中華人民共和國勞動法》
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

Ⅳ 企業將工齡工資改制為崗位工資,違反勞動法嗎

關於內退的法律規定
"內退"是"在企業內部退出崗位休養"的簡稱。用人單位安排職工"內退"，無論是條件還是程序，都是由相應的法規規定的。如不符合規定的條件，不履行規定的程序，用人單位無權擅自決定安排職工"內退"。因內退問題在現實中產生的許多法律糾紛，很多內退的職工或企業都很關心內退的一些法律上的規定，筆者作為勞動法方面的專業律師，經常會接觸相關的案例，現結合辦理過案件所適用的相關法律規定，對內退問題的法律依據及規定作以總結。
1、國務院1993年《國有企業富餘職工安置規定（國發[1993]111號令）》第九條明確規定：「職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批准，可以退出工作崗位休養。「可見，「內退「有三個條件即男到達55周歲、女到達50周歲以上，經本人申請，企業領導批准。
2、 勞動部對於企業職工內退同樣有明確的規定。勞部發[1994]259號《勞動部關於嚴格按照國家規定辦理職工退出工作崗位休養問題的通知》規定：企業對距退休年齡不到5年的職工...方可辦理退出工作崗位休養。...堅決制止企業超出國務院規定辦理「內退」的做法。今後對企業的此類行為要及時糾正，並嚴肅處理。勞動部的規定是對《國有企業富餘職工安置規定》的再次重申，嚴禁剝奪勞動者正當權利。勞動社會保障部（勞社發[1999]8號文）《勞動社會保障部關於制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》中有同樣的規定。
3、 1992年7月23日國務院發布的《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》，這一條例名義上為「工業企業「實質上其原則適用於所有全民性質的企業，包括國有商業銀行和企業化改制的原國有事業單位。因此，現在國企改革中發生的所有「內退「糾紛均應使用該條例。
從以上的法律規定及政策規章可知，執行國務院法規中的「內退「是有嚴格條件的，違反了上述法律政策規章辦理的「內退「不會受到仲裁委和法院的支持。
企業職工內退相關政策法規解析：
根據國家相關規定，企業職工內退必須同時達到以下幾個法律要件方可辦理，缺一不可
1、企業富餘職工
所謂富餘職工是指企業因生產經營發生困難不能正常生產，而無法安置工作崗位的這部分職工
2、法定的內退條件
國務院1993年第111號令規定法定的內退條件是：「距法定退休年齡不足5年的」。國家法定退休年齡是：男60歲女55歲。法定內退條件即男55歲、女50歲
3、職工本人自願
4、企業領導同意
5、勞動部門備案
在內退程序上,除了當事人雙方的認可和協商一致，辦理大面積內退期間,應當經企業職工代表大會討論同意,應當在工會的監督下進行。
解讀：國家出台內退政策的目的是，達到內退條件的職工因大部分存在年老、體弱、多病的情況，考慮到這部分職工的具體情況，結合到企業減員增效發展生產的目的，針對有富餘人員情況的企業，經職工本人自願，可以辦理內退。因此國家出台了有關企業職工內退的政策規定，並強調嚴禁企業超出國務院規定辦理內退的行為。
在國有企業的改制、重組中,任何涉及員工安置、分流富餘人員等廣大職工切身利益的事項,都必須經過職工代表大會討論通過。國有企業的改制前提是保障職工的合法權益
職工內退達5年後應該辦理正式退休結束企業內退狀態，
距法定退休5年以內或工齡滿30年以上的職工，經與企業協商一致，可實行內部退養辦法。內退期間由企業逐月為其發放生活費，繳納各項社會保險費。生活費標准根據企業支付能力由企業與內退人員協商確定，但最低不得低於當地下崗職工第一年的生活費標准，即當地失業保險金標準的120%。
在企業改制時，內退人員也可一次性領取生活費，企業為其一次性預繳應繳社會保險費，解除勞動關系。對改為非國有企業的，經改制前後企業協商一致，可將內退人員所需資金一次性劃撥給改制後企業，由改制後企業按月為其發生活費，繳納社會保險費。

Ⅵ 勞動法關於在職脫產學習工齡工資的計算問題的規定

1\勞動法
沒有
關於在職脫產學習工齡工資的計算問題的規定
2\如果單位同意的
應該計算在該單位工作時間中

Ⅶ 勞動法對工齡工資的規定

對於工齡工資多少一年問題，《勞動法》與《勞動合同法》並沒有進行明確版規定，用人單位是否權實行工齡工資，工齡工資標准等問題需由公司或用人單位根據簽訂的具體勞動合同確定。勞動合同有約定的，應當按照勞動合同的約定計算；勞動合同沒有約定的，按照集體合同的約定計算；勞動合同與集體合同均沒有約定的，按照用人單位依法制定的工資分配辦法進行計算。

《勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

《勞動合同法》第四條相關規定：

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

Ⅷ 勞動法賠償金標准無固定期限是按照基本工資還是包括工齡工資

工齡工資是計時工資，解除或終止勞動合同，用人單位支付的經濟補償金按勞動者解除或者終止合同前12個月平均應得工資計算，包括計時工資、計件工資、各種津貼和補貼、獎金、加班費、特殊情形下支付的工資。

《勞動合同法》
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

《勞動合同法實施條例》
第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

國家統計局
《關於工資總額組成規定》
第四條 工資總額由下列六個部分組成：

（一）計時工資；
（二）計件工資；
（三）獎金；
（四）津貼和補貼；
（五）加班加點工資；
（六）特殊情況下支付的工資。

Ⅸ 勞動法里有工齡工資這條例嗎

按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資內，即折算日工資、小時工資時容不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為:日工資:月工資收入÷月計薪天數 小時工資:月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天。
《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

Ⅹ 勞動法關於工齡工資的規定

《勞動來法》沒有工自齡工資的規定。
對企業工資分配，《勞動法》規定應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬，實行最低工資保護，工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高，國家對工資總量實行宏觀調控。用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
用人單位是否實行工齡工資，以及工齡工資的計算方式，是企業自主權，由用人單位依法制定的工資分配辦法規定。