簽約勞動法

⑴ 上班後，過二十天簽約,是否違法勞動法依據哪一條

不違法自，《勞動合同法》第十條規定：

第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

申張正義團隊為你解答

⑵ 最新勞動法規定,簽約的最低時間是多少

你好！
合同法對合同期限沒有強制性規定,一般最低是一年吧.因為從08年開始,一個人在單版位只能簽訂二權次有固定期限的合同,第三次若單位要續訂的話,就要簽訂無固定期限合同,因此,從現在開始,單位與勞動者的合同期限是越來越長,如你據說的二年或者三_五年都有.
打字不易，採納哦！

⑶ 勞動法中有規定用人單位簽約時要把工資和福利寫進去的嗎

前HR員工關系（勞動關系）專員的回答：

不知樓上的仁兄從哪裡得來「絕對沒有回」的回答答...真夠自信的...

勞動報酬（即工資標准）是法定合同條款之一：
<<中華人民共和國勞動法>>「第十九條 勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：一 勞動合同期限；二 工作內容；三 勞動保護和勞動條件；四 勞動報酬；五 勞動紀律；六 勞動合同終止的條件；七 違反勞動合同的責任。勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

福利方面中社會保險被《勞動法》明文規定，沒寫入合同也需要執行。
<<中華人民共和國勞動法>>「第七十二條 社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。另外，公積金也逐步強制執行，在大多數省份企業欠繳公積金已經可以輕易告倒了。除此之外的福利沒有強制要求，如「年終獎」「XX津貼」「XX補助」等。當然，合同內容里有相應的約定的話，還是有效的。

因此，工資一定要在合同中體現，社會保險&公積金是默認強制的、不必非要明確地出現在合同中，其他的福利就需要在簽合同時添加條款加以明確了。祝好運。

⑷ 現在勞動法規定簽約簽五年,為什麼有的公司還是簽三年

對於固定期限勞動合同的合同期限，法律沒有任何規定，完全是用人單位版和勞動者權雙方自行協商。在現實情況中，一般勞動者作為弱勢群體往往只能被動接受用人單位提出的合同期限，要麼就不做了。法律只是規定了勞動者達到法定條件後用人單位應當與其簽訂無固定期限勞動合同。

勞動合同法：
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

⑸ 簽約3次後，按新勞動法，我是否能簽無固定期限的合同

連續在用人單位工作10年或者連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法》：
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

⑹ 勞動法簽約問題

違反勞動合同法。

勞動合同法規定，只有在以下兩種情形可以約定違約金。
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。

建議：可以簽約，如果實在喜歡那份工作。等到真的要走的時候再說。如果真要你支付違約金，你可以不支付，如果公司從工資中扣除，可以申請勞動仲裁。
況且，現在你也沒有看到合同，還不知道是不是真的。

⑺ 勞動法如何應對簽約後離職的員工)

說清楚點，具體情況。

⑻ 新勞動法簽約的問題

問題好多啊……一個一個的來回答啊：
1、「一下子要簽約3年，不簽走人」這個是屬於單位自主決定權的范圍，這個是合法的，從法律上來講，是雙方不能形成合意，所以導致合同未能訂立。但是，壓的那一個月的工資不給這個絕對是違法的。勞動者只要付出了勞動，就不得以任何理由扣壓勞動報酬，就算是那種嚴重違反規章制度的情況下都得給付應付的工資，更何況是你這種情況？

2、只要是按新法簽的勞動合同，只有兩種情況可以約定違約金：1、有過培訓，約定了服務期的；2、有保密協議的。不是兩者之一的，即使約定了違約金也是無效的。屬於這兩種情況之一，合同沒有到期走人，是要負違約金的，無論是從工資里扣，還是另交其實都是一樣的。不是屬於這兩種情況，就不用負違約金，即使約定了也是無效的。

3、「每月交5元」這個是可以的，不違法。屬於單位自主決定權的范圍。

4、這樣簽的合同一般是不聯網的，都是各個單位自己保管。有一些比較特殊的，可能會有在勞動部門備案（比如說採用標准工時制以外的工時制的），但即使是這樣，也有一定的保密性，不能隨意看到的

5、最後這個問題，不管他怎麼湊，反正平時或周末加班了的，就得給加班工資，如果有補休的就不能要加班工資了。但是國家法定的節假日如果有加班就得給三倍工資，即使是補了休也是沒用的。你按這個原則來處理就可以了。不管怎麼說，單位可以這樣做，但是他的代價是給加班工資或補休，這一點是不違法的。