勞動法課件

『壹』 關於勞動法宜傳工作ppt教材怎樣編寫

第一 【案例】小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合同，進去後乾的活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年後，他多次與公司協商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以「我們需要的就是一個能幹雜活的人」，「公司效益不固定工資也不能固定」，「如果不想干就另謀高就」等各種理由予以推託。結果，他幹了一年多，合同也沒簽成。後來公司換了個老闆，一上任就把他辭退了。 【解析】《勞動法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。 一般情況下勞動者跳槽無須支付違約金 第二 【案例】小劉是某建築公司的農民工，與建築公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規定了10多項違約金條款，有一項是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年後，小劉發現了另一家建築公司招人，開出的條件和待遇都比現在的單位好很多。他想跳槽，但面對巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中。 【解析】《勞動法》對於勞動合同違約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動者協商解決。為防止勞動者跳槽，不少用人單位都規定了高額違約金。為此，《勞動合同法》對違約金進行了規范，規定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔違約金：第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，與該勞動者訂立協議，約定服務期後，如果勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制條款後，如果勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 由此可見，除上述兩種情況外，其餘一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不過，勞動者跳槽仍需支付一定代價，因為《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反法律規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，該建築公司約定的高額跳槽違約金是無效的，小劉只要在賠償對該公司造成的損失後就可跳槽去另一家建築公司。 派遣服務時意外受傷，兩家單位負連帶責任 第三 【案例】蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營企業做保潔服務。在擦窗戶玻璃時，她一不小心從辦公室的窗檯上跌倒在地板上，導致手部骨折。該企業老闆及時將她送到醫院治療，但拒絕支付醫療費。蘇阿姨找家政公司要醫療費，不料公司老闆卻說：「你是為那家企業打掃衛生時受的傷，可以找他們索賠。」而該企業老闆卻認為自己已經支付了保潔費，且已及時將蘇阿姨送到了醫院，「可以說是仁至義盡了」。兩單位對於醫療費互相踢皮球，都表示不予支付。 【解析】在《勞動合同法》頒布以前，這種情況是這樣處理的，根據《民法通則》第四十三條規定：「企業法人對他的法定代表人或其他工作人員的經營活動承擔民事責任。」蘇阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的，是為家政公司履行義務。她受傷也是在為家政公司履行義務過程中發生的，因此責任應由家政公司來承擔。 但是《勞動合同法》對此有了新規定，第九十二條規定，在勞務派遣單位派遣過程中，如果給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，蘇阿姨的醫療費既可以向家政公司要，也可以向私營企業要，兩家單位都有賠付的義務

『貳』 求《勞動法》比較新的對應的教材和ppt

《勞動法》一直延用1995年的。你說的最新的，應該是《勞動合同法》2008年版和2013年版。

『叄』 求文檔: 勞動法《最低工資制度》ppt

關於調整北京市年最低工資標準的通知
京人社勞發﹝2011﹞375號 頒布時間：2011.12.29
各區縣人力資源和社會保障局,各人民團體,中央、部隊在京有關單位及各類企、事業等用人單位：
為落實中央經濟工作會議「合理增加城鄉居民特別是低收入群眾收入」的精神和國家人力社保部的有關要求，經市委、市政府批准，對我市最低工資標准進行調整。現將有關問題通知如下：
一、我市最低工資標准由每小時不低於6.7元、每月不低於1160元，提高到每小時不低於7.2元、每月不低於1260元。
下列項目不作為最低工資標準的組成部分，用人單位應按規定另行支付：
（一）勞動者在中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；
（二）勞動者應得的加班、加點工資；
（三）勞動者個人應繳納的各項社會保險費和住房公積金；
（四）根據國家和本市規定不計入最低工資標準的其它收入。
二、非全日制從業人員小時最低工資標准由13元/小時提高到14元/小時；非全日制從業人員法定節假日小時最低工資標准由30元/小時提高到33元/小時。
以上標准包括用人單位及勞動者本人應繳納的養老、醫療、失業保險費。
三、實行計件工資形式的企業，要通過平等協商合理確定勞動定額和計件單價，保證勞動者在法定工作時間內提供正常勞動的前提下，應得工資不低於我市最低工資標准。
四、生產經營正常、經濟效益持續增長的企業，原則上應高於最低工資標准支付勞動者在法定工作時間內提供勞動的工資；因生產經營困難確需以最低工資標准支付全體勞動者或部分崗位勞動者工資的，應當通過工資集體協商確定或經職工代表大會(或職工大會)討論通過。
五、在勞動合同中約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低於最低工資標准支付勞動者工資的條款不具有法律效力。
六、上述各項標准適用於本市各類企、事業等用人單位。
七、本通知自2012年1月1日起執行。

北京市人力資源和社會保障局
二○一一年十二月二十九日

『肆』 勞動法學課件~~~高分~回答阿~急死了。

我有啊，怎麼給你呢？
一、勞動法
（一）本法適用范圍（F2，《勞動部意見》F1～5）

工資交換勞動力 加入用人單位成為其組成人員
↓ ↓
↗雙重屬性：財產關系屬性與人身關系屬性－－→排除勞務關系
勞動法律關系|
（事實勞動關系）↘主體特定：用人單位與勞動者－－→排除四類特定主體。
務農的農民、家庭保姆、現役軍人、在華享有外交特權和豁免權的外國人

↗企業法人√
|機關法人（公務員）↗「民辦事業單位」（民辦非企業單位）√ \
用人單位|事業單位法人―――|→企事不分的事業單位（企業化經營）√ |→工勤人員√
|社團法人（同上） ↘政事不分的事業單位（比照公務員） /
↘非法人√：個體工商戶（幫工、學徒）、個人獨資企業、合夥企業
勞動者（F15）：年滿16周歲；文藝、體育、特種工藝單位例外。

在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
《勞動部關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》
1.勞動法第二條中的「個體經濟組織」是指一般僱工在七人以下的個體工商戶。
2.中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法。
3.國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員（機關車隊、食堂、文印打字、保安值勤、衛生保潔、附屬招待機構）；實行企業化管理的事業組織的人員；其他通過勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的勞動者，適用勞動法。
4.公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員（教師），以及農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。
5.中國境內的企業、個體經濟組織在勞動法中被稱為用人單位。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者依照勞動法執行。根據勞動法的這一規定，國家機關、事業組織、社會團體應當視為用人單位。

（二）勞動合同（勞動合同不同於民事合同，具有一般合同的特徵，但以強行性規范為主）
★1、勞動合同的內容
（1）必備條款（F19）；
勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
（2）可備條款：
①試用期條款（F21）：
雙方為了解、選擇約定的考察期（區別見習期和實習期），試用期包括在合同期限內。
15日－6個月以下；30日－6個月～1年；60日－1年～2年；6個月－2年以上。
②保守商業秘密條款（F22）：
脫秘期：約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同後的一定時間內（不超過6個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容；
同業禁止：用人單位也可規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同後的一定期限內（不超過3年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償，否則該約定無效。
（3）勞動規章制度成為合同內容的條件：依法制定；通過民主程序；向勞動者公示。
2．勞動合同的無效（F18）勞動爭議仲裁委員會或者人民法院才能確認。
3．勞動合同的解除
（1）解除勞動合同的條件和程序
①雙方協商解除（F24）
②用人單位單方解除（F25、F26、F29）：隨時解除、預告解除、限制解除。
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（過錯解除――開除）
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的（不要求後果）
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的（要求後果）
（四）被依法追究刑事責任的（包括被勞動教養）
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（無過錯解除）
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：（注意：可以依據25條的過錯解除）
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
③勞動者單方解除（F31、F32）
勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
（2）經濟性裁員（F27）
用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
（3）解除勞動合同用人單位給予勞動者的經濟補償（ F24；F26；）
用人單位依據勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）支付勞動者經濟補償金。
勞動者依據勞動法第三十二條第（一）項解除勞動合同，用人單位可以不支付經濟補償金，但應按照勞動者的實際工作天數支付工資。
注意：根據25條的規定而解除勞動合同，不是應當補償，而是可以補償
每滿1年發給相當於1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標准發給經濟補償金。
4．違反勞動合同的賠償責任
（1）勞動者應承擔的賠償責任（F102）：
①用人單位招錄其所支付的費用；
②用人單位為其支付的培訓費用；
③對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
④勞動合同約定的其他賠償費用。勞動者違反保密條款造成損失，按照《反不正當競爭法》第20條賠償。
（2）連帶賠償責任（F99）
用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
承擔責任的前提是用人單位「招用」；用人單位承擔的份額不低於70%；賠償范圍：對原單位生產、經營和工作造成的直接經濟損失；因獲取商業秘密對原單位造成的損失。

（三）集體合同（F33～35）
集體合同，是用人單位與本單位職工就有關事項通過集體協商簽訂的書面協議。
集體合同的特徵：1、主體特定；2、要式合同（必須採用書面形式）；3、效力更高。
企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。
集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。
★集體合同爭議處理
1、簽訂集體合同發生的爭議解決
因簽訂集體合同發生爭議的，當事人應協商解決，協商解決不成的，由勞動保障行政部門組織各方協調處理。注意：這種爭議不能採用仲裁或訴訟的方式。當事人一方或雙方可向勞動保障行政部門的勞動爭議協調處理機構提出協調處理的書面申請；未提出申請的，勞動保障行政部門認為必要時可視情況協調處理。勞動保障行政部門應自決定受理之日起30日內結束，如果爭議復雜或遇到影響處理的其他客觀原因需要延期的，延期不得超過15日。
2、履行集體合同發生的爭議解決
因履行集體合同發生爭議的，可以協商解決，但協商不是必經程序；協商不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。注意：勞動仲裁與一般民事仲裁不同，不適用或裁或審、裁審擇一的規定；勞動合同履行中發生的爭議必須先經仲裁，才能提起訴訟；這種爭議不能由勞動爭議調解委員會調解。

（四）工作時間和休息休假（滿紙荒唐言、一把辛酸淚）
每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時
1、周休息日（F38），用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日，不一定為周六日；
2、法定節假日（F40）；
用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
（一）元旦；1天
（二）春節；3天
（三）國際勞動節；3天
（四）國慶節；3天
（五）法律、法規規定的其他休假節日。
3、一般加班加點（F41），經工會和勞動者協商，自願；
用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
4、加班加點的工資標准（F44）；
有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
5、年休假（F45）。
勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

（五）女工和未成年工的特殊保護
1、【女職工禁止從事的工作】禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
2、【經期禁止從事的工作】不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。
3、【懷孕期間禁止從事的工作】不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
4、【產假】女職工生育享受不少於九十天的產假。
5、【哺乳期保護】不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
6、【未成年工禁止從事的工作】不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
7、【定期健康檢查】用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。

（六）勞動爭議
1．勞動爭議的范圍（用人單位與勞動者之間），具體范圍列舉如下：
（1）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議。
（2）因執行國家有關工作時間和休息休假、工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議。
（3）因履行勞動合同和集體合同發生的爭議。
注意！下列爭議屬於人事爭議，不適用勞動法。根據《人事爭議處理暫行規定》第2條以及《最高人民法院關於人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》：
（1）國家行政機關與工作人員之間因錄用、調動、履行聘任合同發生的爭議。
（2）（事業單位與工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同）、聘任合同發生的爭議。
注意：括弧里的黑體字表明：先進行人事仲裁，不服的可以去起訴，法院受理
（3）企業單位與管理人員和專業技術人員之間因履行聘任合同或聘用合同發生的爭議。
2．勞動爭議的解決
（1）解決途徑和各自特點（F77）：協商（和解協議）、調解、仲裁、訴訟；
《勞動法》第77條規定：用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用於仲裁和訴訟程序。
（一）和解：不是解決勞動爭議的必經程序，經協商達成的和解協議，無必須履行的法律效力。
（二）調解：不是解決勞動爭議的必經程序。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起30日內調解結束。到期未結束的，視為調解不成。經調解達成協議的，應製作調解書。調解協議也無必須履行的法律效力。調解解決勞動爭議期間，仲裁申訴時效中止，中止期間最長不得超過30日。調解結束之日仲裁申訴時效繼續計算。
（三）仲裁：仲裁是用人單位與勞動者之間勞動爭議解決的必經程序。
注意：這里的仲裁是行政仲裁，和仲裁法的民事仲裁不同
勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。
提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。
勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。
仲裁應貫徹先調解的原則，經調解達成協議的，應製作調解書。仲裁調解書具有法律效力，自送達之日起產生約束力，當事人必須自覺履行。一方當事人不履行的，另一方當事人可以申請法院強制執行。
（2）各種方式之間的關系（F79）。
勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。（仲裁是訴訟的前置程序）