聯合勞動法
Ⅰ 勞動法中聯合抵制的含義
聯合抵抄制協議又稱聯合拒絕交易協議，是指企業共同阻礙進入市場進入者或者排擠競爭對手的行為。聯合抵制協議的特徵是在主體上涉及到三方當事人，即號召者、抵制者、被抵制者。在內容上以損害特定的競爭對手為目的，促使抵制者對被抵制者斷絕交易關系。一般來說，聯合抵制協議並無正當理由，一般適用「本身違法」原則。因為其聯合他人加害第三人的反商業道德性質十分明顯。
限制競爭協議是指企業通過訂立合同、協議以及其他方式與具有競爭關系的其他企業共同為限制或者排除市場競爭的行為。企業之間的限制競爭安排，不僅包括簽訂協議的聯合行為，還包括不簽訂協議的聯合行為。限制競爭協議形式主要的有以下幾種：限制價格協議、市場劃分協議、聯合抵制協議、限制轉售價格和其他限制競爭協議。
第三十四條用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
【解讀】本條是關於用人單位發生合並、分立等情況後勞動合同效力的規定。
用人單位的合並一般指兩種情況，一是指，用人單位與其他法人或者組織聯合成立一個新的法人或者其他組織承擔被合並的用人單位的權利和義務。另一種情況是指一個用人單位被撤銷後，將其權利和義務一並轉給另一個法人或者其他組織。這兩情況下，原用人單位在合並後均不再存在。為了保護原用人單位勞動者的合法權益，合並後的法人或者其他組織作為一個新的用人單位承繼了原用人單位所有的權利和義務，包括原用人單位對其勞動者的權利和義務。因此根據本條的規定，用人單位訂立勞動合同後合並的，原勞動合同繼續有效，由合並後的新的用人單位繼續履行該勞動合同。
用人單位發生分立是指，在訂立勞動合同後，用人單位由一個法人或者其他組織分裂為兩個或者兩個以上的法人或者其他組織，即由一個用人單位分裂為兩個或者兩個以上用人單位。用人單位的分立分為兩情況：一種情況是原用人單位只是分出一部分財產設立了新的用人單位，原用人單位不因分出財產而終止；另一種情況是，原用人單位分解為兩個以上的用人單位，原用人單位隨之解體終止。為了充分保護勞動者的權利，本條首先規定了用人單位發生分立的，原勞動合同繼續有效，防止用人單位以分立後原用人單位不存在或者勞動者權利義務已經轉移到新的用人單位為由損害勞動者的合法權益。其次，根據本條的規定，用人單位分立後，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行。目前有的用人單位採用「金錢脫殼」的辦法逃避債務或者逃避對其勞動者的其他義務，即不轉移債務，而只是把資金轉移到新設立的法人或者其他組織，使原來的用人單位喪失承擔對勞動者義務的能力而拒絕履行勞動合同或者對勞動者負責。根據本條的規定，只要新成立的用人單位繼承了原用人單位的權利，就應當同時承擔其用人單位的義務，繼續履行原勞動合同和對勞動者負責。
用人單位的合並和分立不僅是現實中經常出現的情況，也是容易產生各種債權債務糾紛和勞動爭議的問題。
在我國市場經濟秩序還未完全建成的情況下，為了防止一些用人單位假借合並和分立轉移債務，逃避應當承擔的各種法律責任，包括對勞動者的義務，我國民法通則第四十四第二款規定：「企業法人分立、合並，它的權利和義務由變更後的法人享有和承擔。」這一規定就是要在法人或者其他組織合並或者分立時，盡最大可能地保護對方當事人的合法權益。而本法關於用人單位合並和分立的規定，是民法通則上述立法精神在勞動法法領域里的具體體現，即要盡最大可能地保護勞動者的合法權益。
近些年來，隨著經濟改革的進一步深入，不少用人單位根據市場要求和國家的政策，進行了重組和改建。一些用人單位被兼並或者被撤銷；另一些用人單位分立為新的用人單位。無論用人單位的這些改變是出於何種原因，其合並或者分立後，原勞動合同都是繼續有效，都應該按照本法的規定得到繼續履行。
Ⅲ 《勞動法》請高手指點！
勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動的，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。
社會活動包括：依法行使選舉權和被選舉權；當選代表出席鄉鎮、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；出席人民法庭證明人；出席勞動模範、先進工作者大會；《工會法》規定的參加工會活動而佔用的生產或工作時間；其他依法參加的社會活動。
我國是社會主義國家，工資分配實行按勞分配原則。一般情況下，勞動者只有在提供一定數量社會勞動前提下，才有權獲取相應勞動報酬。如果勞動者沒有提供勞動，則不能要求獲取勞動報酬。但國家為了充分保護勞動者利益，規定在幾種特殊情況下，即使勞動者未提供社會勞動，用人單位也應向其支付工資。
《勞動法》第五十一條：「勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。」
國家勞動和社會保障部《工資支付暫行規定》第十條：「勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權或被選舉權；當選代表出席鄉(鎮)、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模範、先進工作者大會；《工會法》規定的不脫產工會基層委員會委員因工會活動佔用的生產或工作時間；其他依法參加的社會活動。」
參加工會和共青團組織活動，完全屬於依法參加社會活動。按照《勞動法》的相關規定，該公司應當視同其提供了正常勞動而支付工資。公司應當補發其參加社會活動期間的工資。
Ⅳ 勞動法的具體內容是什麼
勞動法(labour law),是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。其內容主要包括:勞動者的主要權利和義務;勞動就業方針政策及錄用職工的規定;勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定;集體合同的簽訂與執行辦法;工作時間與休息時間制度;勞動報酬制度;勞動衛生和安全技術規程;女職工與未成年工的特殊保護辦法;職業培訓制度;社會保險與福利制度;勞動爭議的解決程序;對執行勞動法的監督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外,還包括工會參加協調勞動關系的職權的規定。以上內容,在有些國家是以各種單行法規的形式出現的,在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。
《勞動法》是國家為了保護勞動者的合法權益,調整勞動關系,建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度,促進經濟發展和社會進步,根據憲法而制定頒布的法律。從狹義上講,我國《勞動法》是指1994年7月5日八屆人大通過,1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》;從廣義上講,《勞動法》是調整勞動關系的法律法規,以及調整與勞動關系密切相隧的其他社會關系的法律規范的總稱。
《勞動法》作為維護人權、體現人本關懷的一項基本法律,在西方甚至被稱為第二憲法。作為一名普通的公民或工人或許一輩子都不會接觸到刑法、訴訟法等,但《勞動法》卻關繫到我們每個人的生活,我們無時無刻不在《勞動法》的保護和約束之中。不管是普通工人還是其他勞動進,我們應該清楚《勞動法》賦予我們的基本權利和義務,履行義務,維護權利。我們每個人不可能也沒有必要成為勞動法律專家,但了解基本的《勞動法》知識是必要的、經濟的和有效的
勞動法類
1.中華人民共和國勞動法
1994年7月5日頒布
2.失業保險條例
1999年1月22日頒布
3.失業保險金申領發放辦法
2000年頒布
4.中華人民共和國婦女權益保障法
1992年4月3日頒布
5.中華人民共和國老年人權益保障法
1996年8月29日頒布
6.中華人民共和國歸僑僑眷權益保護法
2000年10月31日頒布
7.城市居民最低生活保障條例
1999年頒布
8.中華人民共和國職業病防治法
2001年10月27日頒布
9.中華人民共和國工會法
1992年4月3日頒布
10.中華人民共和國安全生產法(全文)
2002年頒布
11.企業職工獎懲條例
1982年頒布
12.禁止使用童工規定
13.工作場所安全使用化學品的規定
1996年頒布
14.作業場所安全使用化學品公約
1994年10月22日頒布
15.關於印發《企業經濟性裁減人員規定》的通知
1994年頒布
16.國有企業職工待業保險規定
1993年4月12日頒布
17.關於頒發《未成年工特殊保護規定》的通知
1994年頒布
18.關於印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知
1994年12月3日頒布
19.中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案
1953年01月26日頒布
20.中華人民共和國企業勞動爭議處理條例
1993年6月11日頒布
21.關於〈勞動法〉若干條文的說明
1994年頒布
22.工傷保險條例
2003年4月16日頒布
23.爆炸危險場所安全規定
24.安全生產違法行為行政處罰辦法
2003年5月19日頒布
25.工資支付暫行規定
1994年頒布
26.勞動防護用品管理規定
1996年頒布
27.國營企業辭退違紀職工暫行規定
1996年頒布
28.女職工禁忌勞動范圍的規定
29.女職工勞動保護規定
1988年6月28日頒布
30.企業職工勞動安全衛生教育管理規定
31.國務院關於特大安全事故行政責任追究的規定
2001年4月21日頒布
32.倉庫防火安全管理規則
1990年3月22日頒布
33.工傷與職業病鑒定標准
34.常用化學危險品貯存通則(GB 15603-1995 )
35.鍋爐壓力容器安全監察暫行條例
1982年頒布
36.壓力管道安全管理與監察規定
1996年頒布
37.壓力容器安全技術監察規程
38.壓力容器使用登記管理規則
1994年頒布
39.工傷認定辦法
2003年9月18日頒布
40.因工死亡職工供養親屬范圍規定
2003年9月18日頒布
41.非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法
2003年9月18日頒布
42.小企業職業安全健康管理體系實施指南
2003年9月30日頒布
43.生產力促進中心管理辦法
2003年12月15日頒布
44.安全生產許可證條例
2004年1月13日頒布
45.集體合同規定
2003年12月30日頒布
46.最低工資規定
2003年12月30日頒布
47.電力安全生產監管辦法
2004年3月9日頒布
48.商務部關於印發《外派勞務培訓管理辦法》的通知
2004年2月16日頒布
49.清潔生產審核暫行辦法
2004年8月16日頒布
50.安全評價機構管理規定
2004年10月20日頒布
51.勞動保障監察條例
2004年11月1日頒布
52.安全生產培訓管理辦法
2004年12月28日頒布
53.特種設備作業人員監督管理辦法
2005年1月10日頒布
54.水土保持重點工程農民投勞管理暫行規定
2004年12月29日頒布
55.國有煤礦瓦斯治理安全監察規定
2005年1月6日頒布
56.勞動防護用品監督管理規定 2005年7月27日頒布
57.安全評價人員資格登記管理規則
2005年8月31日頒布
58.放射性同位素與射線裝置安全和防護條例
2005年9月14日頒布
59.煤礦安全培訓監督檢查辦法(試行)
2005年9月26日頒布
60.煤礦隱患排查和整頓關閉實施辦法(試行)
2005年9月26日頒布
61.煤礦重大安全生產隱患認定辦法(試行)
2005年9月26日頒布
62.易制毒化學品管理條例
2005年8月27日頒布
63.重大事故隱患管理規定
64.中華人民共和國勞動合同法(草案) 2005年8月27日頒布
65.《中華人民共和國安全生產法》 2002年6月29日頒布
66.女職工保健工作暫行規定
67.外商投資企業勞動管理規定
1994年8月11日頒布
68.國家體育總局機關治喪工作管理規定 2006年6月28日頒布
69.中華人民共和國勞動法 2005年1月1日頒布
70.危險化學品建設項目安全許可實施辦法 2006年9月2日頒布
71.民用爆炸物品安全生產許可實施辦法 2006年8月31日頒布
72.民用爆炸物品銷售許可實施辦法 2006年8月31日頒布
73.民用爆炸物品生產許可實施辦法 2006年8月31日頒布
74.企業職工工傷保險試行辦法
2006年8月31日頒布
75.安全生產標准制修訂工作細則
2006年10月20日頒布
76.優化失業保險經辦業務流程指南 2006年9月11日頒布
77.聯合收割機及駕駛人安全監理規定
2006年11月2日頒布
Ⅳ 求勞動法及所有相關連法律文件細則
[國家法規]關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知
[國家法規]中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法
[國家法規]勞動合同法實施細則（徵求意見稿）
[國家法規]全國年節及紀念日放假辦法
[國家法規]職工帶薪年休假條例
[國家法規]關於公布勞動和社會保障規章理結果的通知
[國家法規]就業服務與就業管理規定
[國家法規]關於印發《中華人民共和國就業促進法》宣傳提綱的通知
[國家法規]中華人民共和國就業促進法
[國家法規]勞動和社會保障部、中華全國總工會、中國企業聯合會、企業家協會關於印發全面推進勞動合同制度實
[國家法規]關於公布中華人民共和國勞動合同法草案徵求意見的通知
[國家法規]中華全國總工會關於進一步推進勞動合同制度實施的通知
[國家法規]關於加強建設等行業農民工勞動合同管理的通知
[國家法規]勞動和社會保障部辦公廳關於工會主席任職期間用人單位能否因違紀解除勞動合同問題的復函
[國家法規]最高人民法院關於解除勞動合同的勞動爭議仲裁申請期限應當如何起算問題的批復
[國家法規]關於企業終止城鎮職工勞動合同是否支付生活補助費的復函
[國家法規]勞動和社會保障部辦公廳關於職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據此解除勞動合同問題
[國家法規]勞動和社會保障部辦公廳關於勞動合同制職工工齡計算問題的復函
[國家法規]勞動和社會保障部關於石油石化集團所屬企業有償解除勞動合同人員屬地參加基本醫療保險問題的復函
[國家法規]勞動和社會保障部辦公廳關於機關事業單位勞動合同制工人退休後基本養老金調整有關問題的復函
[國家法規]關於進一步規范勞動用工行為加強勞動合同管理的意見
[國家法規]勞動和社會保障部、財政部、水利部關於水利部直屬事業單位勞動合同制職工基本養老保險移交地方管
[國家法規]國家稅務總局關於國有企業職工因解除勞動合同取得一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知
[國家法規]國家稅務總局關於國有企業職工因解除勞動合同取得一次性補償收入征免個人所得稅問題的
[國家法規]中國農業銀行關於印發中國農業銀行儲蓄合同工勞動合同制管理辦法的通知
[國家法規]轉發國家稅務總局關於個人因解除勞動合同取得經濟補償金徵收個人所得稅問題的通知
[國家法規]國家稅務總局關於個人因解除勞動合同取得經濟補償金徵收個人所得稅問題的通知
[國家法規]勞動和社會保障部辦公廳關於1998年上半年非國有企業實行勞動合同制度進展情況的通報
[國家法規]勞動部關於企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知
[國家法規]勞動部辦公廳關於對解除勞動合同經濟補償問題的復函
[國家法規]勞動部辦公廳對關於實行勞動合同制若干問題的請示的復函
[國家法規]中國人民保險集團公司人事部關於印發勞動合同制職工風險津貼管理暫行規定的通知
[國家法規]勞動部辦公廳關於固定工在轉制過程中因勞動合同期限協商不一致未簽勞動合同問題的復函
[國家法規]郵電企業勞動合同管理暫行規定
[國家法規]勞動部關於加強勞動合同管理完善勞動合同制度的通知
[國家法規]勞動部辦公廳對關於取保候審的原固定工不簽訂勞動合同的請示的復函
Ⅵ 勞動法87條賠償內容細則
《勞動合同法》第八十七條規定:「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。」該條規定了用人單位因違法解除或終止勞動合同而應承擔的賠償責任。
「違反本法規定」：
這里的「違反本法規定」顯然是指違反《勞動合同法》中用人單位解除或終止勞動合同的規定,這樣的規定很多,總體可以分為三類:一是禁止用人單位解除勞動合同的規定;二是用人單位解除或終止勞動合同的實體條件規定;三是用人單位解除或終止勞動合同的程序性規定。
「違反本法規定」不應該包括違反解除或終止勞動合同的程序性規定。理由如下:
第一,《勞動合同法》第八十七條規定的是賠償責任,而且數額是經濟補償金的二倍,帶有明顯的懲罰性。一般來說,懲罰性質的賠償責任所對應的違法行為應該是嚴重的違法行為,至少應該是較嚴重的違法行為。
在用人單位解除或終止勞動合同的三類規定中,用人單位違反任何一類規定,都是違法行為。但相比較而言,第一類規定是禁止性規定,違反該類規定無疑是嚴重的違法行為;第二類規定是關於用人單位解除或終止勞動合同應該具備的實體條件規定。
如果用人單位違反該類規定,在不具備法定實體條件的情況下違法解除或終止勞動合同,應該是比較嚴重的違法行為;第三類規定是關於用人單位解除或終止勞動合同的程序性規定,用人單位違反該類規定,只是表明用人單位在解除或終止勞動合同的程序方面存在瑕疵。
但用人單位在實體上還是擁有解除權或終止權的。因此用人單位違反該類規定應該是一般違法行為,不適宜對其適用懲罰性的賠償責任。
第二，結合《勞動合同法》第四十八條規定來看,勞動者原則上對用人單位違法解除或終止的勞動合同有選擇要求繼續履行的權利,只有勞動者不要求繼續履行或客觀上不能繼續履行,用人單位才應該依照第八十七條規定承擔賠償責任。
也就是說,第八十七條規定的用人單位違法解除或終止勞動合同的情形必須是勞動者能夠選擇要求繼續履行的情形。在用人單位解除或終止勞動合同的三類規定中,用人單位違反第一、二類規定解除或終止勞動合同,勞動者都有權選擇要求繼續履行,除非客觀上履行不能。
但用人單位違反第三類規定解除或者終止勞動合同,勞動者無權要求繼續履行,因為用人單位可以隨時補正程序性瑕疵。如用人單位在沒有提前30天通知勞動者的情況下就解除了勞動合同,假如該勞動者主張解除行為違法並要求繼續履行合同。
用人單位大不了提前30天重新送達解除勞動合同通知,30天後該勞動合同還是要被解除的。由此可見,對於用人單位違反程序性規定解除或終止勞動合同,勞動者無法選擇要求繼續履行勞動合同,因此「違反本法規定」不包括違反解除或終止勞動合同的程序性規定。
第三,司法實踐中,不少地方高級法院與仲裁機構聯合下發的指導意見也明確「違反本法規定」不包括違反解除或終止勞動合同的程序性規定。
上海市高級人民法院、上海市人保局關於適用《勞動合同法》若干問題的意見(滬高法[2009]73號)第八部分「用人單位因『違法解除或終止合同』需向勞動者支付賠償金的適用范圍」中規定,「如果依法已經具備解除或終止的條件,只是用人單位在辦理解除或終止的程序上存在瑕疵的,不屬於本條規定的范圍。
如用人單位在已經具備解除條件的情況下,只是存在未提前30天通知勞動者等程序瑕疵的,則用人單位應當通過支付相應的『代通金』等方式加以補正,但無需支付賠償金。」
江蘇省高級人民法院辦公室於2009年12月14日印發的《江蘇省高級人民法院江蘇省勞動爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件的指導意見》第十七條第二款規定,
「用人單位解除勞動合同本身符合法律規定,僅存在未提前三十日書面通知勞動者的程序性瑕疵,勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的,不予支持。」
(6)聯合勞動法擴展閱讀：
支付賠償金的年限：
《勞動合同法》的生效時間2008年1月1日,用人單位違法解除或終止勞動合同,對勞動者2008年1月1日之後工作的年限支付賠償金沒有疑問，如勞動者甲從2005年1月1日起就一直在某企業工作，2008年12月31日某企業違法解除了勞動合同,該勞動者在解除勞動合同前十二個月的平均工資是2000元。
某企業應該向勞動者支付賠償金沒問題,如果從2005年1月1日起算,則賠償年限為4年,應該賠償8個月的平均工資計16000元;如果從2008年1月1日起算,則賠償年限為1年,應該賠償2個月的平均工資計4000元。
有觀點認為賠償金的計算年限應當分段計算,如廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關於適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見(粵高法發[2008]13號)第三十條就規定,
「《勞動合同法》實施後,用人單位違法解除或終止勞動合同,勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應按《勞動合同法》的規定向勞動者支付賠償金,但無需另行支付經濟補償金。
該賠償金的計算年限自2008年1月1日起計算,以前的工作年限按《勞動法》的規定計算賠償金。」賠償金的計算年限應該從用工之日起計算。理由如下:第一,《勞動合同法》只規定了經濟補償金的分段計算,沒有規定賠償金的分段計算。
因此對於用人單位違法解除或終止勞動合同應當支付賠償金的,賠償年限不需分段計算,應該從用工之日起合並計算。第二,賠償金的計算年限從用工之日起計算更有利於保護勞動者,同時操作起來也簡便易行。
第三,賠償金的計算年限從用工之日起計算有著明確的法律依據。《勞動合同法實施條例》第二十五條規定,「賠償金的計算年限自用工之日起計算。」盡管廣東省對賠償金的計算年限規定了分段計算,但該地方性規定不得與國家行政法規相抵觸。
Ⅶ 勞動合同法
試用期是可以辭職的！
Ⅷ 勞動法相關法律
勞動合同法相關法律法規文件匯編(2008年修訂版)》主要內容是中華人民共和國勞動合同法、中華人民共和國勞動合同法實施條例、中華人民共和國勞動法、中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法、國務院關於職工工作時間的規定、勞動保障監察條例等等。
目錄：
中華人民共和國勞動合同法（2007年6月29日）
中華人民共和國勞動合同法實施條例（2008年9月18日）
中華人民共和國勞動法（1994年7月5日）
中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法（2007年12月29日）
國務院關於職工工作時間的規定（1995年3月25日）
勞動保障監察條例（2004年11月1日）
全國年節及紀念日放假辦法（2007年12月14日）
職工帶薪年休假條例（2007年12月14日）
企業經濟性裁減人員規定（1994年11月14日）
企業職工患病或非因工負傷醫療期規定（1994年12月1日）
違反和解除勞動合同的經濟補償辦法（1994年12月3日）
工資支付暫行規定（1994年12月6日）
勞動部關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法（1994年12月14日）
違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法（1995年5月10日）
勞動部關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見（節選）（1995年8月4日）
最低工資規定（2004年1月20日）
集體合同規定（2004年1月20日）
勞動和社會保障部關於非全日制用工若干問題的意見（2003年5月30日）
勞動和社會保障部、財政部、國務院國有資產監督管理委員會關於國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富餘人員的勞動關系處理辦法（2003年7月31日）
勞動和社會保障部關於確立勞動關系有關事項的通知（2005年5月25日）
勞動和社會保障部、中華全國總工會、中國企業聯合會/中國企業家協會關於開展區域性行業性集體協商工作的意見（2006年8月17日）
勞動和社會保障部關於建立勞動用工備案制度的通知（2006年12月22日）
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（2001年4月16日）
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)（2006年8月14日）
企業職工帶薪年休假實施辦法（2008年9月18日）