長病人員勞動法

❶ 勞動法規定員工患重大疾病可歇多長時間病假

勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（ 勞部發（1994）479號）

第三內條 企業職工因患病或非因容工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。

實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

拓展資料：

勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（ 勞部發（1994）479號）第四條

醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；

十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

勞動部《關於貫徹<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》（勞部發［1995］236號）

根據實際情況，對某些患特殊疾病（如癌症、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊癒的，經企業和勞動主管部門批准，可以適當延長醫療期。

❷ 《勞動法》因病辭職怎麼補償

《勞動法》因病辭職享受社會保險待遇和經濟補償。

根據《中華人民共和國勞動法》第七十三條相關規定：

勞動者在患病、負傷或者因工傷殘或者患職業病的情形下，依法享受社會保險待遇。勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由法律、法規規定。勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。

根據《勞動合同法》第四十七條 相關規定：

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條相關規定：

勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

(2)長病人員勞動法擴展閱讀

根據《中華人民共和國勞動法》的相關規定：

第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。

用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

第二十八條用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：

1、患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的

2、患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

3、女職工在孕期、產期、哺乳期內的

4、法律、行政法規規定的其他情形。

❸ 新勞動法里有關於生病期間工資發放標准嗎

勞動法沒有規定，由其他法規規定，具體如下：

關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見

59、職工患病或非因工傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。

(3)長病人員勞動法擴展閱讀：

法定的醫療期長短：

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》

第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

第四條 醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

❹ 新勞動法規定病假最長可以修多長時間呀

職工患病或者非因工受傷醫療期根據職工在公司的在職時間，可以享有三到二十四個月的病假醫療期，所以職工病假最長可以請24個月，但是必須由醫院出具病假條。

第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；

五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；

十年以上十五年以下的為十二個月；

十五年以上二十年以下的為十八個月；

六個月的按十二個月內累計病休時間計算；

(4)長病人員勞動法擴展閱讀：

立法宗旨非常明確，保護勞動者的權益

《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與後法，舊法與新法的關系，按照《立法法》「新法優於舊法」的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為准。

《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。

《勞動合同法》突出了以下內容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關系，構建和發展和諧穩定的勞動關系。

二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。

用人單位有自主權，勞動者可自主選擇

《勞動合同法》是比較完整地保護勞動者合法權益的法，在涉及勞動關系雙方基本權利方面都給予了充分保障，保障勞動關系雙方都有一個基本權利。

勞動者在就業方面有一個自由流動、自主選擇的權利，而用人單位有一個用人用工的自主權，今後不允許對勞動者的流動加以特別限制。

勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。

《勞動合同法》39條、40條、41條，對比《勞動法》的相關條款，有了很大調整，用人單位的用工自主權得到充分保障。

❺ 新勞動法規定休病假可以休多長時間，超過多長時間公司可以單方面解除勞動合同

一、根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定，患病或非因工負傷職工的病假假期根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：

1、實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限五年以下的為3個月；5年以上的為6個月。

2、實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18月；20年以上的為24個月。

注意：職工病假期間遇有國家法定節日（元旦、春節、勞動節、國慶節）和公休假星期六、日）時，應算作病假期間病假的待遇。

二、當病假期限長於醫療期時，用人單位才可以單方面解除勞動合同。

1、用人單位有依合法程序制定並且向勞動者公示的規章制度，且該規章制度中明確規定曠工達到幾日，用人單位可單方解除勞動合同。

2、用人單位有精準的考勤措施（用於證明員工在醫療期屆滿後仍不到公司上班，故構成曠工）。

3、用人單位有書面通知員工到崗，且能證明員工實際收到該書面通知。

拓展資料：

1、《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第59條規定：「職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。」

2、病假工資，主要有3種模式：

（1）根據職工的工齡和工資，按照一定的比例支付。採用這一模式的，主要以上海為代表。病假工資的計算公式為：病假工資基數×計算系數×病假日。

（2）根據職工的工資，按一定比例支付。採用這種模式的主要是深圳市。其規定，用人單位應當按照不低於本人標准工資的60%支付員工病假期間工資。

（3）按照勞動合同、集體合同約定支付。採用這種模式的主要以北京、江蘇為代表。

❻ 關於員工長期病假勞動法是怎麼規定的

根據《勞動法》第二十九條的規定，出於對特殊人群的保護，員工有下列情況內之一並且沒有過錯容的，用人單位不能辭退：

(一)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;

(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;

(四)法律、行政法規規定的其他情形。換句話說，對於具備上述情形之一的員工，除非其有嚴重違紀等過錯的，否則用人單位不得辭退。

所以除非答主你一次性買斷達成裁員協議，否則你不能辭退患病員工。強行辭退引起糾紛，到勞動仲裁委或者法院你大概率敗訴而且要承擔訴訟費用，得不償失。建議還是和他協商一次性給一筆經濟補償金解除勞動關系，至於金額，因為你屬於違法辭退，可以參照以下標准執行：

合法辭退，公司只需要向員工支付經濟補償金即可；非法辭退，公司應當比照經濟補償金標準的雙倍，向員工支付賠償金。經濟補償金的標準是：按照勞動者在單位的工作年限，滿一年支付一個月，工資標準的經濟補償金；勞動者工作年限在六個月以上，不滿一年的，按照一年計算；工作年限不滿六個月的，按照半個月計算。

❼ 新勞動法對長期病假人員有何新規定

這個倒是沒抄有做改變，和以前一樣襲。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

❽ 國企員工長期病假，勞動法中如何讓解釋附條例，謝謝。

勞動者連續病假在6個月以內的，應按以下標准支付疾病休假工資：連續工回齡不滿2年的答，按本人工資的60％計發；連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70％計發；連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80％計發；連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90％計發；連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100％計發。
勞動者連續病假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費，其中連續工齡不滿1年的，按本人工資的40％計發；連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50％計發，連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60％計發。
本人工資按職工在正常情況下實得工資的70％計算。
職工的病假工資低於所在企業月平均工資40％的，應補足到本企業月平均工資的40％。若企業月平均工資的40％低於本市在職職工定期生活困難補助標準的，則應補足到這一水平。
職工的病假工資高於本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發。
職工在制度工作日內請事假，其日工資的計算：在正常情況下的本人月實得工資的70％，除以每月制度工作天數。其工資部分的扣除，按其請事假的天數乘以其日工資計算。其獎金部分的扣除，按所在單位獎金計發辦法的規定執行。

❾ 勞動法中，員工患病期間不得被辭退，這個病的概念是什麼

除職業病屬於工傷鑒定為一至六級的以外，其它任何疾病，醫療期滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，公司提前30天書面通知或者額外支付一個月工資，可以解除勞動合同，但應當支付按本單位工作年限每年支付一個月工資經濟補償金。

勞動法對於疾病沒有明確規定，只明確規定了以下可以提前通知解除勞動合同的情形，除此之外的情形都不能隨意解除勞動合同，辭退員工：

根據《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

非過失性辭退的法定許可性條件一般限於勞動者在無過錯的情況下由於主客觀情況的變化而導致勞動合同無法履行的情形。用人單位需提前三十日書面通知勞動者。

如果證明勞動者本人不勝任工作，可以調離崗位，但必須有充足的理由，但調離崗位不能把管理人員調成一名員工，必須是平級調動。

(9)長病人員勞動法擴展閱讀：

勞動者病假期間，但是已過醫療期，用人單位選擇與勞動者解除勞動合同，屬於合法解除，但是用人單位需要支付勞動者經濟補償金和醫療補助金，如果用人單位不支付的，勞動者可以申請勞動仲裁。

1、去當地人力資源和社會保障局(原勞動局)內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁。需提交的材料：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；相關證據復印件和證據清單2份；部分地區還需要提供用人單位的工商登記信息。

2、提交材料後，5個工作日仲裁委給予立案。勞動仲裁委不收費。然後給雙方舉證期；之後開庭審理，並且對你們雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；勞動仲裁60天內結案；對於裁決書不服，我們可以起訴到法院。