勞動法不合理
1. 是不是不合理不符合勞動法
不合理。先和談，和談不了直接跟公司說去勞動仲裁了解情況，公司一般就不會為難。
2. 勞動法，公司不合理降薪有權獲得賠償嗎
公司單方面降薪不合法，用人單位變更勞動合同內容必須和勞動者協商一版致後方可實施，用人單權位單方面變更屬於違反《勞動合同法》規定，勞動者可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求認定用人單位單方面變更屬於無效。
3. 公司安排工作地點不合理，違反勞動法嗎
問題表述不清楚，是否合理，法律上通常以勞動合同約定地點為准，而該地點通常應當為一個區縣，甚至地市。
4. 新勞動法有一點不合理
首先，只有合同到期單位不續簽的情況下，支付經濟補償從08年起算年限，如果合同沒到期回，因為單位要撤銷而答解除勞動合同，支付經濟補償應從入職之日起計算年限。
其次，08年前勞動法規定合同到期無經濟補償，自08年1月1日起實施的勞動合同法規定合同到期單位不續簽要支付經濟補償，新的規定從實際施行日期開始計算也是合理的。
5. 告勞動法不合理，去哪個部門
根據立法法，修改法律和地方法規，只能走提案程序：
1、全國人民代表大會主席團可以向全版國人民代表大會權提出法律案，由全國人民代表大會會議審議。
2、全國人民代表大會常務委員會、國務院、中央軍事委員會、最高人民法院、最高人民檢察院、全國人民代表大會各專門委員會，可以向全國人民代表大會提出法律案，由主席團決定列入會議議程。
3、一個代表團或者三十名以上的代表聯名，可以向全國人民代表大會提出法律案，由主席團決定是否列入會議議程，或者先交有關的專門委員會審議、提出是否列入會議議程的意見，再決定是否列入會議議程。
6. 如果公司安排工作不合理違反勞動法嗎
勞動報酬是勞動合同的法定條款，法律賦予用人單位和勞動者充分的協商權，只要工資不低於當地最低工資標准即可。《勞動合同法》除勞務派遣外，規定只有在勞動合同中未約定或約定不明時，對用人單位才有同工同酬的約束。
勞動法對用人單位同工同酬的規定
《勞動合同法》第十一條規定：「用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。」
本條規定的是用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確的時候，以及對於新錄用的勞動報酬沒有可參照的集體合同的標准時勞動報酬的確定，在這種情況下，不能直接使用最低工資等國家勞動標准，而是首先參照集體合同中的標准。並不是每個企業、行業或者是每個區域都簽訂了集體合同，即使簽訂了集體合同，其可能也沒有關於勞動報酬的事項，在這種情況下，實行同工同酬。
用人單位同工不同酬違法嗎
如果勞動者認為自己的報酬違反了同工同酬原則時，有權向仲裁或啟發部門申請裁斷，如果某勞動者的具體報酬與當地同類崗位大體一致，相差在合理范圍之內，同時也不存在重大誤解或者欺詐脅迫，就可以認為不違反同工同酬原則。
《勞動合同法》中關於同工同酬的約束只代表立法態度，沒有很強的操作性，因此，相關部門應當及時出台相應的條例或解釋，使得同工同酬條款約束性具有操作性。
同工同酬只是一項原則性的規定，我國法律目前並沒有規定具體的操作標准，實際上也很難有一個統一的尺度或標准。對「同工」的衡量最關鍵的乃是是否取得了相同的工作業績，因為即便是在相同的工作崗位上從事同樣的工作，並付出了同樣的勞動，但實際工作成效並不完全相同。「同工」本身就是一個相當抽象 的概念，在實際操作中應當認為，只要是在相同或相似崗位上，付出大致相同的工作量，取得大致相等的工作業績，就應當獲得大致相等的報酬。也就是說，當某員工的報酬與當地或同單位同類崗位員工的平均工資大體一致，相差幅度在合理范圍之內，即可認定符合同工同酬原則。
7. 勞動法不合理
法律確實有很多漏洞，也有不合理的地方，你說得不錯。法律在施行過程已經內不適應社會發展的需要了，容立法機構會進行修正。至於你所說的「研究法律的律師是干什麼吃的」問題，我不解你為什麼會有這樣的問法，律師是法律的踐行者、也是維護法律尊嚴的群體、甚至可以鑽法律的漏洞，律師還巴不得法律有很多漏洞，但不是法律的制定者，法律有漏洞有不合理性跟律師沒有什麼關系。
8. 不合理的勞動法
我想問一下6月3日和6月29日還要不要上班,要是不用上班的話,單位是不違法的.如果還要上班,而又不回發相當於工資答200%的加班費就是違法了
因為根據<<國務院關於職工工作時間的規定>>第三條 職工每日工作8小時，每周工作40小時。
第五條 因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時，每周工作40小時標准工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。
第六條 任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間。因特殊情況和緊急任務確需延長工作時間的，按照國家有關規定執行。
第七條 國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。企業和不能實行前款規定的統一工作時間的事業單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日。
9. 勞動法不合理條款
勞動法從1995年1月1日施行以來到現在已經16年多，其中是否有不合理條款目前沒有公論
如果你什麼想法或可向全國人大法工委反映
10. 員工遇到不合理勞動合同可否拒簽並受勞動法保
可以拒絕簽訂，因為勞動合同是雙方義務和權利的協議。
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系後，明確各自權利和義務的協議，也是勞動爭議發生後處理爭議的重要依據。因此，在簽訂合同前，勞動者至少應具備以下三方面的常識：
1、提前准備。在勞動合同訂立前7天，可以要求用人單位提供合同文本，一邊對合同文本內容又充分的了解，特別是對於雙方協商約定的條款，尤應引起高度重視。
2、把握內容。從全面保護個人利益出發，應盡量了解《勞動法》的內容，這一點雖然對大眾來說又很大的難度，但從合同本身出發，應清楚勞動合同的條款要包括兩部分：一是法律規定的條款，包括勞動合同期限、工作內容、勞動保護條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同應負的責任共7方面的內容;二是雙方認為有必要明確約定的條款，應明確寫明。
3、重點了解。在把握合同條款的基礎上，還應該清楚了解事關自身利益的兩部分內容。
一是在什麼情況下解除勞動合同勞動者可以獲得經濟補償以及補償標准。關於這一點，《勞動法》列出了7項內容，可向勞動部門查詢。
勞動合同簽訂後，還應積極做好善後工作。明目張膽的不公正合同比較好防範，即使在簽訂比較正規的合同時，也要洞察蛛絲馬跡，以防上當。
1、附加條款要看清。在聘用合同中，一般都是會有一些附加條款的，求職者在簽訂前一定要讓企業拿出原文，仔細審看無異議後，還要蓋章留存，作為依據。要認真檢查有無遺漏的約定事項或者附加說明，需要立即補齊的絕對不可拖延。
2、當面簽字，蓋章不可少。求職者拿到合同，應該讓企業及其負責人同自己一起當面簽字蓋章，以防某些企業利用先後簽字的時間在合同上做手腳(更改數字、時間等)。同時，仔細鑒定單位所蓋公章，看其是否與自己即將進入的單位一致。因為事後往往發現，在同一法人單位下，會存在許多分公司、下屬單位或營業部門，不少勞動者是不願意進入所有的部門的。
3、數字一定要大寫。合同簽字後，有些企業會抓住時間空隙，將合同上的數字更改讓求職者吃啞巴虧，所以，求職者在簽訂合同涉及數字時，一定要用大寫漢字。
4、合同生效的條件和時間。有些合同需要登記才能生效，而時間涉及權益期限和合同續簽等問題，這些都需要予以充分的注意。
另外，要注意合同生效的必要條件和附加條件(如簽證、登記);合同至少一式兩份，雙方各執一份，妥善保管;雙方在簽訂時如有糾紛，應通過合法方式解決。