王倩勞動法

『壹』 王倩一和喬振宇的交易內容如下

你是說喬振宇是被人坑的自殺？

『貳』 對張華個王茜這一類員工，應該提供什麼樣的培訓

針對你提出的問題回答一下你吧！

首先你的一個問題，認為公司應對員工採取什麼樣的形式、內容的培訓比較好？我是這樣認為的：培訓可以根據員工的普遍素質和職業技能進行對應的培訓。一般是從普通禮儀方面開始，首先對員工進行日常衣著服飾、禮貌語言、形象素質、人際溝通方面入手。這方面可以進行光碟式的培訓，金正昆教授在這方面講得很不錯，市場上也有他的光碟買；然後是職業素養、團隊合作、心態建設、職場規劃方面的培訓，這些方面適合心理輔導師以提供建議的態度授課，通過雙向溝通，讓員工懂得自己的前程應該如何規劃？懂得如何把握公司平台，達到自己的理想，以及工作中應該保持什麼樣的良好心態，怎樣融入團隊、發揮團隊能力進行工作，和要具有的職業操守方面；第三個我認為就應該是針對性的崗位技能培訓，市場銷售、客戶服務、產品技術、人事管理要區別對待、分開培訓，這樣能夠結合每個崗位的員工進行知識經驗的傳達，幫助他在自己的工作中如何利用創新的思路開展自己的工作，以及對於以前的工作方式進行改進、完善。最後就是對歷次的培訓進行後續跟進，這方面是非常重要的，可以以座談的方式，所有接受過培訓的人各抒己見，將自己培訓後如何利用到工作中、心態中的經驗進行分享。達到溫故而知新。

你的第二個問題，怎麼樣實施這樣的培訓方案呢？這就涉及到公司的執行文化。好的培訓方案只是初步的想法，要把想法落實，就需要公司人力部門、行政部門甚至總經理的大力支持和配合，在公司肯定培訓的地位，讓每位員工明白公司的培訓就是一種額外的福利，對於自己是終身受用的。每個培訓前都下發文件，指定時間、地點讓員工准時的參加培訓，並制定培訓紀律，人人服從。

1，請知名人士來廠實地教學，那收費又是多少呢？我認為這就要具體情況具體分析了，因為知名人士的培訓費用有高有低，重要的是你要搞清楚哪些方面的培訓是需要請知名人士過來，哪些是不需要的。鋼要用在刀刃上，能節省的節省，充分利用公司內部資源，可以在公司內部尋找這方面的人才，這樣成本低，而且對於這樣的人才，公司給他一個機會對於他也是很大的收獲。

2，在一片工廠區域內，能不能設一個商業培訓學校？這就要結合自己公司的規模、效益、人力等各方面的資源了。當然公司有這樣的商業培訓學校肯定會對公司員工的能力提升起到很大作用，但是這方面的成本要考慮到。對於成立一個公司培訓委員會，讓人事部、行政部、有培訓經驗和能力的員工加入進來也不失一種好方法。

3、如果要是設行政文員、人力資源管理的專業實操培訓班，員工會不會參加？收費怎麼收比較合適？我想這就看你的培訓班的定位了。公司裡面的培訓如果對員工收費的話，我想效果應該不是很好，培訓應該作為公司對員工的一種除工資薪金以外的福利才對。當然，如果你是一個專門的商業培訓機構對廠家培訓肯定是要收取費用的，這就要看培訓的含金量了。

4、就現在而言，專為工廠做員工的素質教育培訓有沒有市場，為什麼沒有？或有多大市場？廠方會不會買單？——肯定有市場，但說實話，廣東這邊工廠經營主對於員工的素質教育培訓一般都不是很重視，他們認為人才勞動力的流動很正常，我今天對他們進行培訓了，明天他們走人了那我不就是損失了？！但也有個別企業文化良好的公司，非常願意為員工外聘講師，甚至讓專門的培訓機構為公司制定專業的培訓計劃，對員工進行徹底的、全面的培訓，當然你能找到這樣的企業是最好的了。

『叄』 王倩的主要科研成果

原著王倩：《非全日制用工規定的缺陷以及完善---以麥當勞低薪事件為例》，載《法學》2007年第7期（中文核心期刊 CSSCI來源期刊）王倩：《旅遊舉辦人的瑕疵責任》，載《民商法論叢》第39卷王倩：《勞動合同法第八條第二款的理解與適用》，載《社會法評論》第5卷王倩：《德國勞動法對招聘單位知情權的限制》，載《民事審判指導與參考》2010年第4期王倩，Wolfgang Daeubler：《金融危機中避免失業減少裁員之策---德國的對策》，載《中國勞動關系學院學報》2009年第3期（中文核心期刊政治學類 CSSCI擴展版來源期刊）譯著Gerfried Fischer, 《人體醫學試驗的法律問題》，載《中德法學論壇》第3輯Rupert Scholz, 《歐洲憲法（二）》，載《中德法學論壇》第3輯Detlev Joost，《德國勞動法之體系與基本原理》，載《大連海事大學學報》（社會科學版）2010年第2期學術會議/編輯工作2009年12月 德中法學家協會海德堡中國法系列報告之七 「勞動法專題」 海德堡 發起籌辦並做主題報告 「中國勞動關系非標准化的趨勢以及勞動合同法的應對」2010年3月 馬克斯-普朗克外國私法和國際私法研究所 月度學術報告會 漢堡 做主題報告「中國勞動法的發展與現狀」2011年11月 中國法學會社會法學研究會2011年年會 溫州 分組主題發言 「招聘階段用人單位知情權的限制」2012年2月 德國聯邦社會法法院 卡塞爾 大會主題報告 「解僱保護制度的中德比較研究」2008年12月至2010年12月 《德國法青年通訊》編輯

『肆』 用人單位給我簽了一個試用合同，試用合同並沒有註明轉正後的合同期限，在試用期到了以後不肯簽訂轉正合同

第一，根據勞動合同法的規定，不存在「試用合同」，用人單位違反了內勞動合同法的第十容九條第二款的規定，也就是說你與用人單位簽訂的是勞動合同，而非「試用合同」，合同中的「試用期限」就是你和用人單位約定的勞動期限，故此不能要求用人單位支付因未訂立勞動合同的賠償金。
第二，可以按照同工同酬的原則（勞動法第四十六條）要求用人單位補償在勞動期間，與本人工作崗位及內容的同一工資區間的勞動報酬及工作待遇（如社保，福利等）。
第三，同工同酬必須具備的三個條件：
1、是勞動者的工作崗位、工作內容相同；
2、是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣
的勞動工作量；
3、是同樣的工作量取得了相同的工作業績。