勞動法侵權

⑴ 公司侵權,我能申請勞動仲裁嗎

那公司嚴重侵犯了你們的權益。可以先去勞動部門投訴，投訴不滿。在提起勞動仲裁。對仲裁不服，在到法院提起訴訟。
參考法律，勞動法
第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十三條用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
勞動合同法
第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
等法律條文，希望對你有幫助！

⑵ 91、勞動法第九十一條的含義是，如果用人單位實施了本條規定的前三項侵權行為之一的，勞動行政部門應責

參照勞動合同法第八十五條規定。符合勞動法第九十一條第一至第四項規定情形的，勞動行政部門可以責令單位限期支付，逾期不支付的可以要求單位在原有基礎上另行支付50%至100%的賠償。

⑶ 侵權責任法和勞動法競合該如何適用

根據《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十二條規定： 依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。
因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，賠償權利人請求第三人承擔民事賠償責任的，人民法院應予支持。
從以上法條可以看出，在認定工傷的同時可以向侵權第三人請求承擔民事賠償責任，但是在工傷賠償和交通事故賠償兩者間是選其一請求、還是同時請求、還是先選其一請求在不能滿足時再選另一請求進行差額補充?該法條沒有明確。《工傷保險條例》和《道路安全法》等相關法規到目前為止還沒有明確規定，既然如此，根據「因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，賠償權利人請求第三人承擔民事賠償責任的，人民法院應予支持。」既 在認定工傷的同時可以向侵權第三人請求承擔民事賠償責任，那麼我認為可以同時請求工傷賠償和交通事故賠償，也就是說受害人可以兼得兩個賠償。
因為工傷保險關系與交通事故損害賠償關系是兩個不同的法律關系，工傷是屬於公法調整范圍，是強製法規定用人單位必須為用工人員購買的保險，而交通事故賠償是私法調整范圍，是以當事人意思自治為原則。作為給付工傷保險待遇的工傷保險經辦機構應當按照法律的規定支付保險待遇，沒有法律規定的情況下，是不能減少法律規定的工傷保險待遇的，否則就是不合法的。同樣是工傷保險，權利義務應相等，如果認為交通事故由民事賠償給了，工傷保險待遇就可以抵消，無形中權利義務不相等，不利於吸引人們參加工傷保險。且各地也有地方法規法規定可以兼得
最高人民法院副院長黃松有在就《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》答記者問時對上述問題也已明確。且各地也有地方法規法規定可以兼得。
綜上，法律無明文禁止，那麼我認為在認定工傷時由於是第三人侵權所致，應該兼得賠償。

⑷ 鐵路的三班半倒符合勞動法嗎有何依據是否侵權

勞動合同法規定我國實行八小時工作制，每天工作不得超過八小時，每周不得超過四十個小時，超過的部分要支付加班費。

⑸ 勞動法中侵權行為的界定

《勞動法抄》第二十五條勞動者有下襲列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
對於重大損害的界定，根據《關於〈勞動法〉若干條文的說明》第二十五條中的「重大損害」由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便於對重大損害作統一的解釋。而若由此發生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。

⑹ 私人企業剋扣員工工資,算侵權嗎

公司有權對所有員工工作崗位的安排與調整，沒有辦理請假等任何手續不上班按曠工處理也是合理的；沒收上月工資的做法是沒有法律依據的，企業的做法顯然不當；關於開除的問題企業應該有合法的依據，比如企業的規章制度、勞動合同等有關開除條款的規定；即便是有規定，這個規定也要符合《勞動法》《勞動合同法》規定；如果開除你的條件成熟合法，那麼也應該支付你上一月的工資和不少於一個月工資的解除勞動合同補償金。你現在應該保留能夠證明你是這公司員工的有關證據（勞動合同、以前的工資單、考勤卡等），與公司作協調，如果還是不行的話可以通過當地的勞動監察部門投訴和反映。

⑺ 作為一個打工者，用人單位的侵權行為，你知道多少

一、不與勞動者簽訂書面勞動合同。沒有勞動合同，勞動者就無法明確自己在企業中的權利。為了保證勞動者的合法權益不被侵犯，為了對不法用人單位的懲戒，《中華人民共和國勞動合同法》第82條規定：
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
二、不為勞動者繳納社會保險。社會保險涉及到勞動者的切身利益，與社會的和諧穩定密不可分。因此，《中華人民共和國勞動法》第72條規定：
社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。
三、不為勞動者進行健康體檢。《中華人民共和國職業病防治法》第35條：
對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院安全生產監督管理部門、衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，並將檢查結果書面告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。
此外，該法第72條、76條對違反該該規定的用人單位違法行為有明確地處罰規定。
四、不為勞動者提供勞動保護。《中華人民共和國勞動法》第54條規定：
用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。
該法第92條：
用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員比照刑法第一百八十七條的規定追究刑事責任。
五、剋扣工資。這是打工仔一直困擾的問題。對此，《勞動法》、原勞動部《工資支付暫行規定》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》中均有對勞動者的保護條款。
六、隨意延長工作時間。《勞動法》第36條、第38條、第90條和第91條均有對勞動者的保護條款和對用人單位的處罰措施。
七、隨意辭退勞動者。用人單位不得以任何借口隨意辭退勞動者。不管任何理由，辭退勞動者，均需要有所補償，《勞動合同法》第47條中對補償標准已有明確規定：
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
此外，用人單位以暴力、威脅、侮辱、體罰等形式強迫勞動者工作的，《勞動合同法》第88條也有處罰規定：
用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

⑻ 試述違反勞動法責任的歸責原則。

一過錯責任原則和無過錯責任原則 二故意責任原則和過失責任原則
三過失責任原則和無過失責任原則 四 故意責任原則和非故意責任原則
就是指在勞動法律關系中的當事人一方違反了《勞動法》的規定或雙方的約定而應承擔的民事責任。
(一)違反勞動合同的民事責任
違反勞動合同的民事責任是指勞動合同當事人的一方或雙方違反合同所規定的義務而引起的法律後果。
1、用人單位違反本法規定解除勞動合同。《勞動法》第九十八條規定：「用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」
2、勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同。《勞動法》第一O二條規定：「勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。」
3、由於用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的。(勞動法》第九十七條規定：「由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」由於用人單位的原因，一般是指用人單位的故意，因而造成勞動合同無效。·由於用 人單位故意簽訂無效勞動合同，給勞動者造成損失，當然就應當賠償損失。
(二)侵權的民事責任
(勞動法》中侵權的民事責任，是指用人單位因侵犯勞動法律、法規所保護的勞動者或其他用人單位的合法權益而應承擔的民事法律責任。《勞動法》規定的勞動法律關系中的侵權行為主要有以下兩種。
1、用人單位對勞動者的侵權責任。
(1)用人單位侵害勞動者的合法權益所應承擔的民事責任。《勞動法》規定，勞動者享有按勞取酬、休息休假的權利。另外，法律還規定了婦女和未成年工的特殊保護。這些權利都是法律賦予勞動者享受的正當權益，也是社會主義條件下勞動者的基本。人權，任何單位或個人都不得侵犯。
(2)用人單位對勞動者在執行職責的工作中受到損害的民事責任。用人單位對勞動者在執行職責的工作中受到的損害，應當承擔民事賠償責任。因為勞動者是為用人單位完成一定工作的，用人單位應當為勞動者提供適於服務的勞動條件，對勞動者實行勞動保護，保護勞動者在完成工作中不致受到意外的傷害。勞動關系是基於勞動合同產生的，但勞動者享受勞動保護的權利不應也不能剝奪。這種補償責任雙方不得預先免除，即使雙方在勞動合同中明確規定：「用人單位對勞動者在勞動中的傷亡不負任何責任」，這一條款也是違法的，因而也是無效的。那麼，用人單位對勞動者在執行職責的工作中受到損害的民事責任是過錯責任，還是無過錯責任呢?要弄清用人單位應負責任的歸責原則，首先就要弄清什麼是過錯責任、什麼是無過錯責任。過錯責任是以行為人的過錯為歸責原則的民事責任。也就是說，只有在行為人故意或過失造成勞動者損害的情況下，才承擔民事責任。如果行為人沒有故意或過失，則不承擔民事責任。無過錯責任是與過錯責任相對應的。無過錯責任也叫結果責任，即只要有損害發生，就應當負民事責任。在勞動法律關系中，只要勞動者在工作中受到了損失，不管用人單位在主觀上有無過錯，都應當承擔民事責任。用人單位的侵權責任應當適用無過錯責任。即用人單位只要侵害了勞動者的權利，給勞動者造成了損害，就應當承擔賠償責任。除非用人單位能夠證明這種損害是由勞動者本人故意造成的。這是因為在勞動法律關系中，勞動者受到的損害是發生在勞動過程中，勞動者往往很難證明他所受到的損害是由用人單位管理不善或其他原因而造成的。如果要勞動者證明用人單位有過錯，那麼，勞動者就很難得到賠償了。另外，我們社會主義的勞動法是保護勞動者的利益的，更應該從勞動者的利益出發，保護勞動者的合法權益，因此，在處理用人單位侵權的民事責任時，除非用人單位能夠證明勞動者受到的損害是由他自己的行為造成的，否則，都應當給予勞動者以適當的補償。
2、用人單位因建立新的勞動合同關系而侵害其他用人單位權利的民事責任。《勞動法》第九十九條規定：「用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任，」所謂連帶賠償責任，就是數個債務人中的任何一個都有向債權人償還全部債務的義務。在勞動關系中，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經濟損失，就形成了侵權行為，原用人單位是債權人，新用人單位和勞動者就是連帶債務人。在這種情況下，原用人單位就可以要求新用人單位或勞動者賠償全部損失。

⑼ 大學生在校期間打工遭受侵權是否可以依據《勞動法》來維權

現實困惑

孫某是某高校的大一學生，家庭條件比較困難。為了籌措大二的學費，暑假期間，孫某找了一份促銷工作和一份兼職錄入工作。孫某每天的工作都排得滿滿的，雖然很辛苦，但一想到開學的學費，孫某就渾身有了力氣。然而事實並沒有她想像的那麼美好。一個月過後，其兼職錄入的公司依約支付了她的工作報酬，其參與促銷的那家公司說促銷工資要一個月後才能發。孫某無奈，只能等待。然而一個月過去了，她去索要工資時，卻發現該公司人去樓空。孫某氣憤難耐，想要去勞動爭議委員會申訴。那麼大學生打工遭受侵權是否可以依據《勞動法》來維權呢？

律師答疑

孫某打工遭受侵權不受《勞動法》調整。勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》明確規定，中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法。但是由於學生身份特殊，暑期打工與用人單位只是形成暫時的勞務關系，實際並沒有成為用人單位的成員，因此與用人單位之間構成的不是勞動關系。勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第12條規定，在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。因此，孫某與促銷公司未形成勞動關系，不受《勞動法》的保護，不能到勞動爭議委員會申訴。

但是孫某可以追究促銷公司的違約責任。根據《合同法》第2條的規定，合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。孫某與促銷公司通過口頭協議，約定孫某提供一個月的勞務，公司為其支付報酬，形成了合同關系，根據《合同法》第60條的規定，促銷公司應該為孫某支付勞務報酬。必要時，孫某可以起訴促銷公司，維護自身的合法權益。

法條鏈接

《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》

2．中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法。

12．在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。

《中華人民共和國合同法》

第二條本法所稱合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。

婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用其他法律的規定。

第六十條第一款當事人應當按照約定全面履行自己的義務。

當事人應當遵循誠實信用原則，根據合同的性質、目的和交易習慣履行通知、協助、保密等義務。