勞動法關於不願出差

㈠ 勞動法出差來迴路上算出勤嗎

《勞動法》第三十六條規定：「國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。」

此後頒布的《國務院關於職工工作時間的規定》第三條則修訂為：「職工每日工作8小時，每周工作40小時。」即在一般情況下，勞動者的每日工作時間超過8小時、平均每周工作時間超過40小時的，便已具備認定加班的時間條件。但簡單地以時間多少或時間經過為認定標准，既不利於調動勞動者的主觀能動性，也不利於企業效益的提高和正常發展。

故要確定是否為加班，並不能完全、單純地以時間作為認定標准，而還必須要以特定的工作內容為支撐，需要考察超過時間部分的行為對工作的有效性和目的性，需要考慮是否符合勞動合同中的加班約定，是否經過相應的審批，勞動者是否沒有獲得輪休、補休或其它休息方式，是否實際提供勞動及行業或崗位勞動特點等因素。

而出差在外：雖然在途時間不能自由支配，但期間只是乘車，並無實際工作內容，也沒有實際提供勞動;二是在途時間對公司不屬於生產經營，並不能產生生產經營的效益;三是在坐車時，可以照常休息。

在司法實踐中，一般也是均將出差的在途時間、上下班在路上的時間、為工作而進行的准備時間、只在上班地點呆著無所事事等，排除在加班之外。

《勞動法》工作時間相關規定

第三十六條：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十七條：對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。

第四十一條：用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第四十二條：有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：

(一)發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的

(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的

(三)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條：用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

㈡ 勞動法有規定用人單位安排出差必須去嗎

沒有這樣的規定，出差一般按公司內部的規定執行就可以的。

㈢ 強制出差違反勞動法嗎

您好，一般是不能強制出差的，
根據《勞動法》第三條勞動者享有平等專就業和選擇職業的權利、取得屬勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
《勞動合同法》第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
希望能幫到您。

㈣ 勞動法規定里，出差外地；

依據有三：公司章程、公司規章制度、勞動合同，公司章程和公司版規章制度如果沒向你出示或權學習過，則對你不發生法律效力。如果沒有這些依據，公司的處罰是違法勞動法的，你可以依法維護你的合法權利：勞動監察或申請勞動仲裁

㈤ 勞動法關於出差回家探親的規定

勞動法並沒有一般的探親假，除非直系親屬亡故，才可以。具體可向單位領導請事假，但正常會扣工資。

㈥ 勞動法對員工出差加班的規定

《中華人民共和國勞動法》 第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不回超過八小時、平均每周答工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第三十九條 企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
所以你們公司的行為是違法的 不過如果是私人企業的話建議你跳槽或者忍著 社會都這樣 都為了利益

㈦ 勞動法對出差時間的規定

1、勞動法對出差時間的規定，現行的勞動法對出差時間是沒有具體規定的。內
2、勞動法只是規定，容每天的工作時間，工資待遇等方面的。
3、如果出差過程中，存在超時工作的情況，是可以要求用人單位支付加班費的。
4、出差過程發生工傷的，也是可以依法享受工傷待遇的。

㈧ 勞動法規定出差有沒有加班費

新勞動法對加班的規定有哪些?新勞動法對加班費是如何規定的?怎麼確定加班費的計算基數?補休代替加班費合法嗎?未經批准自願加班能索要加班費嗎?職工最低工資標准內能包含加班費嗎?下文，小編為大家詳細介紹。
第一、新勞動法對加班的規定：
《勞動合同法》第31條規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。
此外，《勞動法》第41條規定：用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。
因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
《勞動法》第38條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。
第二、新勞動法對加班費的規定：
《勞動法》第四十四條規定， 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬 因此，對於實行標准工時制的勞動者，如果在「五一」等法定節假日加班，加班費應當以不低於日工資基數的3倍支付加班工資，而在5月2日、3日加班應當以公休日加班的標准給予雙倍支付工資。
日工資基數的計算方法為：月工資除以一個月計薪的天數，今年中國節假日調整後的月計薪天數為21.75天。
以一個約定月薪為1500元的職工為例，他的日加班基數就是1500元除以21.75天即69元;如果企業安排他在5月1日加班，則應支付其不低於69元的3倍即207元的加班工資。
5月2日加班，單位首先應安排補休，否則須支付兩倍的日工資基數。
此外，對於經過勞動保障部門批准，可以在明確工作量的前提下自主安排工作、休息時間的「不定時工作制」崗位，用人單位可以不支付加班工資。
第三、如何確定加班費的計算基數?
1、如果勞動合同有明確約定工資數額的，應當以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準。應當注意的是，如果勞動合同的工資項目分為「基本工資」、「崗位工資」、「職務工資」等，應當以各項工資的總和作為基數計發加班費，不能以「基本工資」、「崗位工資」或「職務工資」單獨一項作為計算基數。
2、如果勞動合同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，應當以實際工資作為計算基數。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬於實際工資，具體包括國家統計局《關於工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》 中規定「工資總額」的幾個組成部分。但是應當注意一點，在以實際工資都可作為加班費計算基數時，加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應當扣除，不能列入計算范圍。
3、在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應當按照勞動和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定 ，進行折算。
4、實行計件工資的，應當以法定時間內的計件單價為加班費的計算基數。
5、加班費的計算基數低於當地當年的最低工資標準的，應當以日、時最低工資標准為基數。
第四、補休代替加班費合法嗎?
職工正常工作時間為每日工作8小時，每周工作40小時。
《勞動法》規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資200%的工資報酬。
由此可見，休息日安排勞動者工作，企業可以首先安排補休。在無法安排補休時，才支付不低於工資200%的加班費。休息日一般是指雙休日。
當企業能夠安排職工補休時，職工應當服從。這既保護了勞動者的休息權，又利於職工的身體健康，也使職工及時恢復體力投入新的工作，有利於安全生產。
法定節假日加班，不能以安排補休為由拒付加班工資，單位必須按照日工資基數的300%支付加班工資。
第五、未經批准自願加班能索要加班費嗎?
根據《勞動法》規定，企業可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，對符合加班制度的加班情況支付不低於法定標準的加班工資。
可見，用人單位支付加班工資的前提是「用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標准工作時間以外工作」，勞動者自願加班的，用人單位依據以上規定可以不支付加班工資。
第六、職工最低工資標准內能包含加班費嗎?
職工的最低工資標准不應包含加班費。勞動和社會保障部頒布的《最低工資規定》規定：「在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後，不得低於當地最低工資標准：(一)延長工作時間工資;……」據此，延長工作時間工資(即加班費)不能作為最低工資的組成部分。

㈨ 《勞動法》對出差時間有什麼規定

1、勞動法對來出差時間的規定，自現行的勞動法對出差時間是沒有具體規定的。
2、勞動法只是規定，每天的工作時間，工資待遇等方面的。
3、如果出差過程中，存在超時工作的情況，是可以要求用人單位支付加班費的。
4、出差過程發生工傷的，也是可以依法享受工傷待遇的。