在勞動法中

Ⅰ 勞動合同法在現實生活中起到了多大的作用

【勞動合同法】的抄作用是非常大的，是你不懂不會用才吃大虧。【勞動合同法】內容豐富廣泛，不要以為不簽勞動合同，你們就會吃啞巴虧了，【勞動合同法】
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
對剋扣工資可以參照【勞動合同法】第八十五條 逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金： 裡面的內容實在是太多，你們會用，就不會被用人單位愚弄了，拿起【勞動合同法】這個有力武器去很好地維護你們的合法權力吧。

Ⅱ 勞動合同法司法解釋

最高法院關於勞動合同法現在一共有四個司法解釋，分別如下：
1、最高人內民法院關於審理勞動爭容議案件適用法律若干問題的解釋
(2001年3月22日最高人民法院審判委員會第1165次會議通過法釋〔2001〕14號)
2、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)
(法釋〔2006〕6號)中華人民共和國最高人民法院公告《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》已於2006年7月10日由最高人民法院審判委員會第1393次會議通過，現予公布，自2006年10月1日起施行。二OO六年八月十四日
3、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)
(2010年7月12日最高人民法院審判委員會第1489次會議通過)
4、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）

Ⅲ 勞動合同法規定在什麼情況下公司可以辭退員工，有什麼需要注意的

依據《勞動合同法》第三十九、四十、四十一條規定，公司解除勞動合同法的情形有：

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

需要注意的是公司合法解除勞動合同員工是沒有經濟補償的，公司違法解除合同的員，工可以要求公司繼續履行勞動合同，不能繼續履行勞動合同的應該給員工雙倍的經濟補償。

(3)在勞動法中擴展閱讀

依據《勞動合同法》

第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第八十七條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

Ⅳ 合意在勞動法中是什麼

合意，是一個漢語詞語。在勞動法中的意思，是當事人雙方意見一致。多用於勞動合同（協議）中。
實際上「協議」一詞常常也就是指「合意」。大陸法學者通常用「意思表示一致」或「合致」的表述來概括這種合意。

Ⅳ 員工『福利』在勞動法中的規定范圍有哪些

1、員工福利分為法定福利和企業福利，法定福利有社會保險和住房公積金（五險一專金）、帶薪年休屬假，「三期」相應的假期，法定節假日、停工留薪期和醫療期；企業福利是由企業根據自身的效益自主決定的，法律不做統一要求；

2、法律依據《勞動法》
第五條國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

Ⅵ 勞動合同法36條

勞動合同法第三十六條，是用人單位與勞動者協商解除勞動合同。而且根據四十六條規定，用人單位要支付勞動者經濟補償的。不然，反映到勞動局解決，申請賠償。

Ⅶ 女性在勞動法中享有的權利

中華人民共和國勞動法 第七章 女職工和未成年工特殊保護 第五十八條 國家對女職內工和未成年工實行特殊容勞動保護。 未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。 第五十九條 禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。 第六十條 不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。 第六十一條 不得安排女職工在懷孕期間從事國家國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。 第六十二條 女職工生育享受不少於90天的產假。 第六十三條 不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。 第六十四條 不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。 第六十五條 用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。

Ⅷ 在勞動合同法中

用人單位用工超過一個月未與勞動者簽訂勞動合同的屬於違法。用人單位應當支付勞動回者從用工答滿一個月後的第二天起到補訂勞動合同前一天止期間的雙倍工資，最高不超過11個月。雙倍工資是對用人單位未及時簽訂勞動合同的違法行為的懲罰。