勞動法競業限制

Ⅰ 《勞動合同法》對競業限制有哪些具體規定

《勞動合同法》對競業限制有以下具體規定：

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者。

用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

(1)勞動法競業限制擴展閱讀：

競業限制進行的必要限制：

1.競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員。實際上限於知悉用人單位商業秘密和核心技術的人員，不可能面對每個勞動者，企業每人給一份經濟補償金也無力承受。

瑞士債法第340條中規定：「競業禁止以勞動關系中勞動者獲有顧客來源或製造、營業機密，而此等知識的運用對原用人單位可能造成重大損害為限」。我國競業禁止條款被限制在只能和知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的信息的勞動者訂立與之相似。

2.競業限制的范圍要界定清楚。由於競業限制限制了勞動者的勞動權利，競業限制一旦生效，勞動者要麼改行要麼賦閑在家，因此不能任意擴大競業限制的范圍。

鑒於商業秘密的范圍可大可小，如果任由用人單位來認定，難免有被擴大之虞。原則上，競業限制的范圍、地域，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。

3.約定競業限制必須是保護合法權益所必需。自由競爭和貿易自由是市場經濟的基本原則，競業限制本身是對自由競爭的一種限制。因此，競業限制的實施必須以正當利益的存在為前提。

必須是保護合法權益所必需。首先是存在競爭關系，最重要的是不能誇大商業秘密的范圍，勞動者承擔義務的范圍被無限制的擴張，損害勞動者的合法權益。

4.在解除或者終止勞動合同後，受競業限制約束的勞動者到與本單位生產或者經營同類產品、業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營與本單位有競爭關系的同類產品、業務的期限不得超過二年。

Ⅱ 勞動法規定競業限制年限最長不能超過多少年

您好，最長不得超過2年。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條競業限制的專人員限於用人單位的高級管理屬人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

如能給出詳細信息，則可作出更為周詳的回答。

Ⅲ 勞動法 競業限制 案例 求解、、、

《勞動合同法》第二十三條規定：「用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。」
第十二四條規定：「競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。」

法律規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在接觸或者終止勞動合同後，在競業限制期內按月給予勞動者經濟補償。未按照約定給予補償的，該約定無效。
競業限制的人員限於單位的高管、高級技術人員和其他負有保密義務的人員（包括合同約定）。

因此，結合本案，小明離職後有無超過二年，超過二年的，不用擔心。沒有超過兩年，勞動合同中有無約定經濟補償，沒有的，該條款由於違反法律強制性規定而自始無效。

Ⅳ 新勞動法的競業限制

1.公司這種做法是對勞動法的誤讀，自願放棄競業補償金的條款屬於無效約定，其他內容約定有效。
2.勞動合同由公司保管，你沒有合同可以向當地勞動監察支隊投訴，由勞動局責令其改正。

Ⅳ 新勞動法對競業限制期限有調整嗎怎麼調整

在人員上限制於：用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員
責任范圍：競業限制的約定不得違反法律、法規的規定
期限范圍：不得超過二年
具體參見：勞動合同法22/23/24條

Ⅵ 競業限制協議爭議 屬於勞動爭議嗎

競業禁止協議是勞動者與用人單位簽訂的一個保護用人單位商業秘密的協議，現在很多用人單位都會簽訂這樣一個協議，那麼競業禁止協議是否屬於勞動糾紛?對於這個問題，律師365小編在下文為大家淺要的分析一下，希望對大家有所幫助。
(一)競業禁止協議是否屬於勞動糾紛?
《勞動法》第22條規定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。如用人單位與勞動者在勞動合同中規定了保密義務或競業禁止義務，那麼，保密義務或竟業禁止就成為勞動權利義務內容的一部分，如果原用人單位與勞動者之間因履行該條款而發生的糾紛，應屬於勞動爭議仲裁委員會的受理范圍，用人單位可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
對此，《勞動和社會保障部辦公廳關於勞動爭議案中涉及商業秘密侵權問題的函》(勞社廳函1999]69號)規定：勞動合同中如果明確約定了有關保守商業秘密的內容，由於勞動者未履行，造成用人單位商業秘密被侵害而發生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，仲裁委員會應當受理，並依據有關規定和勞動合同的約定作出裁決。其次，如果勞動者違反競業禁止義務，自營或參與他人經營同類營業，並使用或許可他人使用用人單位的商業秘密時，用人單位可以直接向人民法院提起侵害商業秘密的訴訟。
競業禁止屬於商業秘密保護中的一個重要方面，如果原用人單位起訴勞動者從事與原單位相同或相類似的業務或服務從而構成不正當競爭，尤其是侵害原單位商業秘密的，此時違反競業禁止約定已經成為侵犯他人權利的手段，該爭議已轉化為普通的民事糾紛，不應再受勞動爭議仲裁前置程序的約束。在實踐中，大量發生的案例則是原用人單位以侵害商業秘密為由對勞動者和新用人單位提起訴訟。
所以，競業禁止協議發生糾紛根據情況的不同才能確定是否屬於勞動糾紛還是民事糾紛。

Ⅶ 新勞動法的競業限制

用人單位可以與負有保密義務的人員訂立保密協議，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
根據《勞動合同法》第二十三條、二十四條規定，用人單位可以與高級管理人員、高級技術人員和其它負有保密義務的人員，在勞動合同或者保密協議中約定保密事項，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
進行限制區域、期限、經濟補償和違約金數額由用人單位和勞動者約定，但禁業限制期限不得超過兩年。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）（法釋〔2013〕4號）規定， 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，可以要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%且不低於當地最低工資標准按月支付經濟補償金。
因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者可以請求人民法院解除競業限制約定並支付3個月經濟補償；勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金後，用人單位可以要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務。

Ⅷ 只有競業限制合同沒有勞動法合同有效嗎

只要員工和單位都是屬於可以建立勞動關系的主體，那麼簽訂的勞動協議只是另外一種形式的的勞動合同，員工和單位依然存在勞動關系。適用於勞動相關法律都是有效的。依據《勞動合同法》第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

Ⅸ 勞動法中對競業禁止補償金的法律規定有哪些

你好，勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在專勞動合同中約定保守用人單屬位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。但法律並未規定競業限制的經濟補償標准，導致實踐中適用該條款難以確定一個合理的標准。
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)第六條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。
前款規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標准支付。

希望能幫助到你望採納