有什麼勞動法

A. 勞動法有什麼好處

如果站在公司的角度，可以幫助公司規范自身的管理，規避用人風險，減少不必要的損失，保證經營的合理合法性。
如果是員工，可以保護自身的利益，捍衛自自己的權利，促使中國市場的企業越來越合法地運營。

B. 勞動法和勞動合同法有什麼區別

《勞動法》是，《勞動合同法》制定的依據之一
勞動法是調整雙方勞動關系的基礎法！

勞動合同法只規定勞動合同上的權利義務，是勞動法的延伸！

C. 《勞動合同法》與《勞動法》有什麼區別嗎

具體區別如下：
（文章轉自他人）
《勞動合同法》頒布施行以來，仍有許多人認為《勞動合同法》已經取代了《勞動法》，或稱是一部新的「勞動法」，其實不然。《勞動法》至今仍然有效，且在調整勞動關系，保障勞動者合法權益方面仍發揮著巨大的作用。
《勞動法》是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。
《勞動合同法》是指關於勞動合同的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動合同法一般是指所有關於勞動合同的法律規范的總稱。狹義上的勞動合同法就是指現行的《中華人民共和國勞動合同法》。
《勞動法》與《勞動合同法》是兩部具有密切關系的法律，但兩者又有很大的區別。（1）兩部法律之間的聯系：從立法角度看，兩部法律都是由全國人民代表大會常務委員會制定和頒布的法律，具有同等的法律效力。從所屬法律部門看，《勞動合同法》是《勞動法》的重要組成部分，是對《勞動法》的繼承與發展。從法理角度講，《勞動法》是一般法，在勞動關系方面規定的主要是基礎性的問題，除了包括《勞動合同法》以外，還包括勞動就業法、工資法、社會保險法、勞動爭議調解仲裁法、勞動監察法等等。《勞動合同法》是特別法，專門性地對勞動合同制度和勞動關系內容進行了具體規定和進一步完善，圍繞勞動合同的訂立、續訂、履行、變更、解除、終止等方面做了全面的規范調整，《勞動合同法》規定的法律制度沒有超出《勞動法》規定的范圍。（2）兩部法律之間的區別：從調整范圍看，《勞動法》調整的范圍比《勞動合同法》廣泛。《勞動合同法》只是對勞動合同制度和勞動關系內容進行了明確規定，調整范圍也著重於用人單位和勞動者在訂立、續訂、履行、變更、解除、終止勞動合同方面的權利和義務。而《勞動法》的調整范圍包括但不限於這些內容，例如對就業促進、職業培訓、勞動保護、工時休假、社保福利等制度的規定是《勞動合同法》所沒有涉及的。另外，《勞動合同法》是實體法，對勞動爭議的解決程序主要適用《勞動爭議調解仲裁法》及《勞動人事爭議仲裁辦案規則》的規定；而 《勞動法》除包含實體法規范外，還包含有對勞動爭議的解決程序等方面的程序性規定，如《勞動法》第10章的相關規定。在法律適用上，雖然兩部法律具有同等的法律效力，但根據「特別法優於一般法、新法優於舊法」的適用原則，當兩部法律在關於勞動合同制度的相同問題上有不一致的規定時，《勞動合同法》優於《勞動法》適用。
所以，《勞動法》與《勞動合同法》既有聯系又有區別，兩者不能等同，也不存在替代關系，那種認為《勞動合同法》就是一部「新的勞動法」的觀點是明顯錯誤的。但是，我們也會發現，《勞動合同法》的許多條款不僅是對《勞動法》的空白部分進行填補、原則部分進行具體規范，還對《勞動法》已經有明確規定的事項作出了完全不同的規定；從條文上講具體體現在以下幾個方面：
一、擴大了適用范圍
《勞動合同法》把民辦非企業單位和事業單位中實行聘用制的工作人員（法律、行政法規和國務院另有規定的除外）納入了調整范圍，擴大了新法的適用對象。
相關條款：《勞動合同法》第二條、第九十六條
二、完善了單位規章制度
1、《勞動合同法》要求用人單位必須建立完善勞動規章制度，並對直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項在制定、修改及實施過程中從程序上予以嚴格規范，核心是民主協商與勞資共議。分為兩個步驟：①經職代會或全體職工討論，提出方案和意見；②與工會或職工代表平等協商確定。即在充分聽取意見，經過民主程序後，由用人單位確定。也就是：「先民主，後集中」。這是不分所有制的，對全民所有制企業，按《全民所有制工業企業法》的規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，仍應由職代會審議通過。
2、《勞動合同法》除重申用人單位違法的規章制度給勞動者造成損害應承擔賠償責任外，還規定勞動者可以據此解除勞動合同並有權要求用人單位支付經濟補償。
相關條款：《勞動合同法》第四條、第四十六條、第八十條
三、明確了建立勞動關系的時間和雙倍工資的懲罰
1、《勞動合同法》對不簽勞動合同的用人單位，不再設定行政處罰的內容，而是將用人單位的違法成本轉為勞動者的經濟利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經濟利益掛鉤的機制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動者維權的積極性。
2、《勞動合同法》對用人單位用工後未與勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰；超過一年再不簽的，按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動關系。
相關條款：《勞動合同法》第七條、第十條、第十四條、第八十二條
四、增加了必須簽訂無固定期限勞動合同的情形
1、《勞動合同法》增加了必須簽訂無固定期限勞動合同的兩種情形：一是對初次實行合同制和國企改制的用人單位實行「雙十規定」；二是連續簽訂兩次固定期限勞動合同後第三次簽訂勞動合同的，必須是無固定期限勞動合同（如簽訂一次固定期限勞動合同期滿後不再續簽形成事實勞動關系的，按不簽勞動合同處理）。
2、《勞動合同法》增加了一種視為訂立無固定期限勞動合同的情形，即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同便視為已訂立無固定期限勞動合同。
3、《勞動合同法》還賦予勞動者更大的主動權，取消了「雙方同意」這樣的約束條件，只要符合條件的勞動者單方提出要求，用人單位就應當簽訂無固定期限勞動合同。
4、《勞動合同法》還增加了用人單位不依法簽訂無固定期限勞動合同應向勞動者每月支付二倍工資的法律責任。
相關條款：《勞動合同法》第十四條、第八十二條
五、修改了勞動合同應具備的條款內容
在必備條款方面，《勞動合同法》增加了勞動合同主體雙方的基本情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會保險，以及法律、行政法規規定的其他事項等內容；同時又取消了勞動紀律（屬於用人單位的規章制度）、勞動合同終止條件（已由法定且不能約定）和違反勞動合同的責任（防止用人單位濫用違約責任）三項條款；在約定條款方面，《勞動合同法》進一步明確了試用期、培訓、商業秘密以及補充保險和福利待遇等具體內容。
相關條款：《勞動合同法》第十七條
六、試用期與合同期的關系重新作了規范
1、《勞動合同法》對試用期與合同期的關系重新作了規范；增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線；規定對已經履行的超過法定試用期的期間應向勞動者支付賠償金；增加了用人單位在試用期解除合同應當向勞動者說明理由的程序。
2、《勞動合同法》第7點（《勞動合同法》第二十條）還隱含了這樣的信息，即最低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資（本單位相同崗位最低檔工資等於當地最低工資標准以及沒有試用期的情況除外）。因為本法規定試用期的工資不得低於勞動合同約定工資的80％，而且不得低於當地的最低工資標准，如果把最低工資作為勞動合同約定的工資，按80％折算後試用期的工資就會低於當地的最低工資標准。

相關條款：《勞動合同法》第十九、二十、二十一、八十三條
七、勞動合同約定違約金有了限制
1、《勞動法》允許約定違約金，《勞動合同法》只允許在培訓服務期約定和競業限制約定兩種情形下約定由勞動者承擔違約金。
2、《勞動合同法》對培訓服務期約定的違約金總額予以封頂，即不得超過用人單位提供的培訓費用；對已履行部分服務期限的勞動者要相應扣減違約金（如培訓費1萬元，約定的服務期為5年，每年扣減2千元，已履行3年，則勞動者應支付的違約金為4千元）。
3、《勞動合同法》對競業限制的人員明確限於高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，競業限制的期限不得超過二年，在競業限制期間應按月向勞動者支付經濟補償金。補償金的數額由雙方約定。

相關條款：《勞動合同法》第二十二條、第二十三條、第二十四條、第二十五條
八、增加了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形
1、《勞動合同法》增加了用人單位未繳納社會保險費，違法規章制度損害勞動者權益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同，以及法律法規規定的情況等4類可以隨時通知解除勞動合同的情形。
2、《勞動合同法》把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，由「隨時通知」改為「不需事先告知」即可解除勞動合同，並增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形。
3、《勞動合同法》將勞動者在試用期內可以隨時通知解除勞動合同，變更為勞動者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動合同，以滿足用人單位工作交接的需要。

相關條款：《勞動合同法》第三十八條
九、修改了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形
《勞動合同法》把勞動紀律並入用人單位的規章制度中，增加了對保持雙重以上勞動關系且情節嚴重的勞動者可以解除勞動合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合同等兩種情形。

相關條款：《勞動合同法》第三十九條
十、增加了代通知金制度
《勞動合同法》增加了代通知金制度，即用人單位以額外支付一個月工資的形式代替提前三十天通知勞動者。代通知金制度可以使勞動者有較多的時間尋找新的工作。

相關條款：《勞動合同法》第四十條
十一、規范了經濟性裁員制度
1、《勞動合同法》增加了兩種可以裁員的情形：①企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後仍需裁員；②客觀經濟情況發生重大變化致使勞動合同無法履行。
2、《勞動合同法》放寬了用人單位裁員的程序要求，即用人單位裁減二十人以上或占職工總數10％以上的，才需提前三十日向工會或職工說明情況並向勞動部門報告；裁減人員不足二十人且占企業職工總數不足10%的，無需執行上述程序。
3、《勞動合同法》增加了要求單位裁員時應優先留用三類勞動者的內容；
4、《勞動合同法》增加了用人單位6個月內重新錄用人員時，應通知被裁減人員的程序。

相關條款：《勞動合同法》第四十一條
十二、增加了職業病危害作業的預防性保護
《勞動合同法》增加了對從事接觸職業病危害作業的勞動者的預防性保護和對在本單位工作時間較長的老職工的保護。

相關條款：《勞動合同法》第四十二條
十三、取消了勞動合同的約定終止
《勞動合同法》取消了勞動合同的約定終止，即雙方當事人不得約定勞動合同終止條件，即使約定也無效。勞動合同只能因法定情形出現而終止。另外，《勞動合同法》根據勞動合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動合同法定終止的情形。

相關條款：《勞動合同法》第四十四條
十四、增加了合同期滿不得終止的情形
《勞動合同法》突出了對老職工的特殊保護，對在本單位連續工作滿十五年且距法定退休年齡不足五年的職工，除本人有嚴重過失，本人同意或開始享受退休待遇，以及勞動關系主體資格消失等情況外，用人單位既不得解除勞動合同，也不得終止勞動合同。具體包括：醫療期滿不能從事原工作也能從事另行安排的工作，不能勝任工作經培訓或調整崗位仍不能勝任工作，客觀情況發生重大變化，經濟性裁員，以及勞動合同期滿等，用人單位均不得解除或終止勞動合同。

相關條款：《勞動合同法》第四十五條
十五、明確了用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形
1、《勞動合同法》以法律的形式規定了勞動者因用人單位違法行為而解除勞動合同，用人單位也應當支付經濟補償的情形，另外還增加了用人單位未為職工繳社保費，違法的規章制度損害職工利益，以欺詐、脅迫手段或者乘人之危訂立或變更勞動合同，違章指揮、強令冒險作業危及職工安全等幾種職工有權解除合同並要求經濟補償的情形。
2、《勞動合同法》增加了特定情況下，固定期限勞動合同期滿終止，以及因用人單位破產、關閉、撤銷、解散、吊銷營業執照而終止勞動合同，也應當支付經濟補償的情形。
3、《勞動合同法》增加了企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整裁員以及其他客觀經濟情況發生重大變化致使勞動合同無法履行而裁員應支付經濟補償的情形。

相關條款：《勞動合同法》第四十六條
十六、明確了經濟補償金的計算方法
1、《勞動合同法》對普通勞動者的經濟補償年限不封頂；而對高收入勞動者的經濟補償年限以十二年封頂，而且工資計發基數也以本地區職工月平均工資三倍封頂，降低了用人單位的人工成本。
2、《勞動合同法》對不滿六個月的工作年限只支付半個月工資的經濟補償，比《勞動法》更加細化、合理。
3、《勞動合同法》把經濟補償的計發辦法分兩段計算：2008年1月1日前的補償年限和補償基數，按當時當地的有關規定執行； 2008年1月1日以後的補償年限和補償基數，按《勞動合同法》執行，兩段補償金合並計算。

相關條款：《勞動合同法》第四十七條、九十七條
十七、增加了勞務派遣的內容
針對一些用人單位濫用勞務派遣問題，《勞動合同法》對勞務派遣用工形式進行了規范。限定了勞務派遣合同的期限；在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務；規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利；規定被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

相關條款：《勞動合同法》第五十七條至第六十七條
十八、規范了非全日制用工的內容
1、《勞動合同法》將非全日制用工每天和每周的工作時間分別縮短了一小時和六小時，在時間標准上要求更加嚴格。
2、《勞動合同法》在訂立勞動合同的形式上更加靈活，不再把書面勞動合同作為一般形式，但也不把口頭協議作為必須形式。
3、《勞動合同法》對雙重或多重勞動關系增加了約束條件，即後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
4、《勞動合同法》排除了以月為單位支付工資，即用人單位可以按小時、日或周為單位結算工資，支付工資的期限最長不得超過十五日，否則就是拖欠工資。

相關條款：《勞動合同法》第六十八、六十九、七十二條
十九、明確了勞動合同監管主體和監管責任
1、《勞動合同法》進一步明確了勞動合同監管的行政主管部門及其監管的具體事項；要求勞動部門在監管工作中應聽取工會、企業代表及有關部門的意見。
2、《勞動合同法》進一步明確了其他主管部門的勞動合同監管責任；具體明確了工會維護勞動者合法權益的權利和義務。
3、《勞動合同法》增加了勞動者依法維權的權利，增加了任何組織和個人對違法行為的舉報權，新增了對舉報有功人員給予獎勵的規定。

相關條款：《勞動合同法》第七十三條至第七十九條
二十、加大了用人單位的法律責任
1、《勞動合同法》明確了用人單位違法制定規章制度應當承擔賠償責任必須是涉及勞動者切身利益的規章制度。
2、《勞動合同法》增加了對用人單位未及時足額支付勞動者報酬、低於當地最低工資標准支付勞動者工資、安排加班不支付加班費、解除或者終止勞動合同，未按照本法規定向勞動者支付經濟補償的，應向勞動者加付賠償金的規定及具體標准。
3、《勞動合同法》增加了勞動者違反競業限制給單位造成損失應承擔經濟賠償責任

相關條款：《勞動合同法》第八十、八十五、九十條

D. 勞動合同法與勞動法有什麼區別

一、擴大了適用范圍

《勞動合同法》把民辦非企業單位和事業單位中實行聘用制的工作人員（法律、行政法規和國務院另有規定的除外）納入了調整范圍，擴大了新法的適用對象。

二、完善了單位規章制度

1、《勞動合同法》要求用人單位必須建立完善勞動規章制度，並對直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項在制定、修改及實施過程中從程序上予以嚴格規范，核心是民主協商與勞資共議。分為兩個步驟：①經職代會或全體職工討論，提出方案和意見；②與工會或職工代表平等協商確定。即在充分聽取意見，經過民主程序後，由用人單位確定。也就是：「先民主，後集中」。這是不分所有制的，對全民所有制企業，按《全民所有制工業企業法》的規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，仍應由職代會審議通過。

2、《勞動合同法》除重申用人單位違法的規章制度給勞動者造成損害應承擔賠償責任外，還規定勞動者可以據此解除勞動合同並有權要求用人單位支付經濟補償。

三、明確了建立勞動關系的時間和雙倍工資的懲罰

1、《勞動合同法》對不簽勞動合同的用人單位，不再設定行政處罰的內容，而是將用人單位的違法成本轉為勞動者的經濟利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經濟利益掛鉤的機制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動者維權的積極性。

2、《勞動合同法》對用人單位用工後未與勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰；超過一年再不簽的，按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動關系。

四、增加了必須簽訂無固定期限勞動合同的情形

1、《勞動合同法》增加了必須簽訂無固定期限勞動合同的兩種情形：一是對初次實行合同制和國企改制的用人單位實行「雙十規定」；二是連續簽訂兩次固定期限勞動合同後第三次簽訂勞動合同的，必須是無固定期限勞動合同（如簽訂一次固定期限勞動合同期滿後不再續簽形成事實勞動關系的，按不簽勞動合同處理）。

2、《勞動合同法》增加了一種視為訂立無固定期限勞動合同的情形，即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同便視為已訂立無固定期限勞動合同。

3、《勞動合同法》還賦予勞動者更大的主動權，取消了「雙方同意」這樣的約束條件，只要符合條件的勞動者單方提出要求，用人單位就應當簽訂無固定期限勞動合同。

4、《勞動合同法》還增加了用人單位不依法簽訂無固定期限勞動合同應向勞動者每月支付二倍工資的法律責任。

五、修改了勞動合同應具備的條款內容

在必備條款方面，《勞動合同法》增加了勞動合同主體雙方的基本情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會保險，以及法律、行政法規規定的其他事項等內容；同時又取消了勞動紀律（屬於用人單位的規章制度）、勞動合同終止條件（已由法定且不能約定）和違反勞動合同的責任（防止用人單位濫用違約責任）三項條款；在約定條款方面，《勞動合同法》進一步明確了試用期、培訓、商業秘密以及補充保險和福利待遇等具體內容。

六、試用期與合同期的關系重新作了規范

1、《勞動合同法》對試用期與合同期的關系重新作了規范；增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線；規定對已經履行的超過法定試用期的期間應向勞動者支付賠償金；增加了用人單位在試用期解除合同應當向勞動者說明理由的程序。

2、《勞動合同法》第7點（《勞動合同法》第二十條）還隱含了這樣的信息，即最低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資（本單位相同崗位最低檔工資等於當地最低工資標准以及沒有試用期的情況除外）。因為本法規定試用期的工資不得低於勞動合同約定工資的80％，而且不得低於當地的最低工資標准，如果把最低工資作為勞動合同約定的工資，按80％折算後試用期的工資就會低於當地的最低工資標准。

七、勞動合同約定違約金有了限制

1、《勞動法》允許約定違約金，《勞動合同法》只允許在培訓服務期約定和競業限制約定兩種情形下約定由勞動者承擔違約金。

2、《勞動合同法》對培訓服務期約定的違約金總額予以封頂，即不得超過用人單位提供的培訓費用；對已履行部分服務期限的勞動者要相應扣減違約金（如培訓費1萬元，約定的服務期為5年，每年扣減2千元，已履行3年，則勞動者應支付的違約金為4千元）。

3、《勞動合同法》對競業限制的人員明確限於高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，競業限制的期限不得超過二年，在競業限制期間應按月向勞動者支付經濟補償金。補償金的數額由雙方約定。

八、增加了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形

1、《勞動合同法》增加了用人單位未繳納社會保險費，違法規章制度損害勞動者權益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同，以及法律法規規定的情況等4類可以隨時通知解除勞動合同的情形。

2、《勞動合同法》把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，由「隨時通知」改為「不需事先告知」即可解除勞動合同，並增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形。

3、《勞動合同法》將勞動者在試用期內可以隨時通知解除勞動合同，變更為勞動者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動合同，以滿足用人單位工作交接的需要。

九、修改了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形

《勞動合同法》把勞動紀律並入用人單位的規章制度中，增加了對保持雙重以上勞動關系且情節嚴重的勞動者可以解除勞動合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合同等兩種情形。

十、增加了代通知金制度

《勞動合同法》增加了代通知金制度，即用人單位以額外支付一個月工資的形式代替提前三十天通知勞動者。代通知金制度可以使勞動者有較多的時間尋找新的工作。

十一、規范了經濟性裁員制度

1、《勞動合同法》增加了兩種可以裁員的情形：①企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後仍需裁員；②客觀經濟情況發生重大變化致使勞動合同無法履行。

2、《勞動合同法》放寬了用人單位裁員的程序要求，即用人單位裁減二十人以上或占職工總數10％以上的，才需提前三十日向工會或職工說明情況並向勞動部門報告；裁減人員不足二十人且占企業職工總數不足10%的，無需執行上述程序。

3、《勞動合同法》增加了要求單位裁員時應優先留用三類勞動者的內容；

4、《勞動合同法》增加了用人單位6個月內重新錄用人員時，應通知被裁減人員的程序。

十二、增加了職業病危害作業的預防性保護

《勞動合同法》增加了對從事接觸職業病危害作業的勞動者的預防性保護和對在本單位工作時間較長的老職工的保護。

十三、取消了勞動合同的約定終止

《勞動合同法》取消了勞動合同的約定終止，即雙方當事人不得約定勞動合同終止條件，即使約定也無效。勞動合同只能因法定情形出現而終止。另外，《勞動合同法》根據勞動合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動合同法定終止的情形。

十四、增加了合同期滿不得終止的情形

《勞動合同法》突出了對老職工的特殊保護，對在本單位連續工作滿十五年且距法定退休年齡不足五年的職工，除本人有嚴重過失，本人同意或開始享受退休待遇，以及勞動關系主體資格消失等情況外，用人單位既不得解除勞動合同，也不得終止勞動合同。具體包括：醫療期滿不能從事原工作也能從事另行安排的工作，不能勝任工作經培訓或調整崗位仍不能勝任工作，客觀情況發生重大變化，經濟性裁員，以及勞動合同期滿等，用人單位均不得解除或終止勞動合同。

十五、明確了用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形

1、《勞動合同法》以法律的形式規定了勞動者因用人單位違法行為而解除勞動合同，用人單位也應當支付經濟補償的情形，另外還增加了用人單位未為職工繳社保費，違法的規章制度損害職工利益，以欺詐、脅迫手段或者乘人之危訂立或變更勞動合同，違章指揮、強令冒險作業危及職工安全等幾種職工有權解除合同並要求經濟補償的情形。

2、《勞動合同法》增加了特定情況下，固定期限勞動合同期滿終止，以及因用人單位破產、關閉、撤銷、解散、吊銷營業執照而終止勞動合同，也應當支付經濟補償的情形。

3、《勞動合同法》增加了企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整裁員以及其他客觀經濟情況發生重大變化致使勞動合同無法履行而裁員應支付經濟補償的情形。

十六、明確了經濟補償金的計算方法

1、《勞動合同法》對普通勞動者的經濟補償年限不封頂；而對高收入勞動者的經濟補償年限以十二年封頂，而且工資計發基數也以本地區職工月平均工資三倍封頂，降低了用人單位的人工成本。

2、《勞動合同法》對不滿六個月的工作年限只支付半個月工資的經濟補償，比《勞動法》更加細化、合理。

3、《勞動合同法》把經濟補償的計發辦法分兩段計算：2008年1月1日前的補償年限和補償基數，按當時當地的有關規定執行；
2008年1月1日以後的補償年限和補償基數，按《勞動合同法》執行，兩段補償金合並計算。

十七、增加了勞務派遣的內容

針對一些用人單位濫用勞務派遣問題，《勞動合同法》對勞務派遣用工形式進行了規范。限定了勞務派遣合同的期限；在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務；規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利；規定被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

十八、規范了非全日制用工的內容

1、《勞動合同法》將非全日制用工每天和每周的工作時間分別縮短了一小時和六小時，在時間標准上要求更加嚴格。

2、《勞動合同法》在訂立勞動合同的形式上更加靈活，不再把書面勞動合同作為一般形式，但也不把口頭協議作為必須形式。

3、《勞動合同法》對雙重或多重勞動關系增加了約束條件，即後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

4、《勞動合同法》排除了以月為單位支付工資，即用人單位可以按小時、日或周為單位結算工資，支付工資的期限最長不得超過十五日，否則就是拖欠工資。

十九、明確了勞動合同監管主體和監管責任

1、《勞動合同法》進一步明確了勞動合同監管的行政主管部門及其監管的具體事項；要求勞動部門在監管工作中應聽取工會、企業代表及有關部門的意見。

2、《勞動合同法》進一步明確了其他主管部門的勞動合同監管責任；具體明確了工會維護勞動者合法權益的權利和義務。

3、《勞動合同法》增加了勞動者依法維權的權利，增加了任何組織和個人對違法行為的舉報權，新增了對舉報有功人員給予獎勵的規定。

二十、加大了用人單位的法律責任

1、《勞動合同法》明確了用人單位違法制定規章制度應當承擔賠償責任必須是涉及勞動者切身利益的規章制度。

2、《勞動合同法》增加了對用人單位未及時足額支付勞動者報酬、低於當地最低工資標准支付勞動者工資、安排加班不支付加班費、解除或者終止勞動合同，未按照本法規定向勞動者支付經濟補償的，應向勞動者加付賠償金的規定及具體標准。

3、《勞動合同法》增加了勞動者違反競業限制給單位造成損失應承擔經濟賠償責任

E. 工人勞動法有什麼保障

有很多保障呀，保障工人的各種權益，比如說在你被辭退的時候，你可以申請相應的經濟補償金等等一類比如說懷孕的婦女呀這些，勞動法有明確的規定，不允許辭退懷孕的婦女。

F. 勞動法有什麼用

新勞動法的意義：
（1）保證了勞動者的休息權，嚴格規定了勞動者的休息時間和工作時間；
（2）普遍實行了勞動合同制度，國有企業、集體企業、外商投資企業勞動合同簽訂率均在95%以上，勞動者與用人單位雙向選擇、協商確定雙方權利義務的用人機制和觀念已經形成；
（3）建立了勞動標准制度，工資支付制度不斷完善，工資支付的項目、水平、形式、對象、時間以及特殊情況下的工資支付等工資支付行為，均有了明確規范，最低工資保障制度，在保障低工資勞動者權益方面發揮了重要作用；
（4）為建立養老、失業、醫療、工傷等社會保險制度提供了法律支持。
十大須知
1、不簽勞動合同代價高昂用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同。
2、休息休假納入勞動合同促使用工時間的合法化。
3、未盡告知義務可能屬「欺詐」避免用人單位在招工中，提供虛假信息，刻意隱瞞職業危害。
4、合同自然終止也要支付補償除勞動者原因不能續約的外，勞動合同終止，用人單位必須給勞動者的補償標准與解除長期勞動合同的標准完全一樣。
5、用人越久經濟補償越多勞動者月工資高於用人單位所在地社會平均工資3倍的，以3倍封頂，補償年限最高不超過12年。
6、用代通知金可更快「炒人」方便用人單位在合法解除勞動合同時對解約時間作靈活選擇。
7、試用期最多不得超六個月同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期，試用期是以勞動合同的成立為前提。
8、使用勞務派遣工難避責一些用人單位熱衷於使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規避責任。
9、大規模「炒人」程序要合法用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。
10、對特殊員工不得隨意解僱勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

G. 勞動法有什麼具體規定嗎

麻煩說出你的問題，幫你分析分析。

H. 勞動法有什麼存在的必要嗎

勞動法在完成勞動人格、保護勞動者的合法權益、協調穩定勞動關系等方面有著重要作用。

勞動人格是指勞動力之完全人格化的狀態，亦即權利客體的勞動力演進至權利主體的地位，勞動力與其所持者的人格完全合一的狀態。在非自由勞動的形式下，僱主對勞動有單獨支配權。在羅馬法中勞動關系是一種租賃，稱為勞動之租賃，是物之租賃的對稱。法國法仍沿襲此觀念。至德國民法始改稱為僱傭契約。但勞動力依然視為權利客體，而有勞動力之勞動者視為權利主體。產業民主主義蘊含著勞動者參加經營的思想，要使權利客體的勞動力化為主體，而勞動法為這種人格合一提供了有力的保障。

勞動法維護了勞動者的合法權益。勞動法確認了勞動者所應享有的各項基本權利，如勞動權、勞動報酬權、勞動保護權、休息權、獲得物質幫助權、民主管理權等，並為這些權利的實現提供了切實的物質保障。勞動法對婦女、未成年人等特殊勞動者的權益保護規定了特別的措施。通過最低工資制、勞動條件的最低標准等規定，為勞動者的生產和生活提供了最低保障。

勞動法規定了勞動者的自由擇業權利和用人單位的自主用人權，使勞動者和生產資料的最優化組合成為可能，並規定了勞動合同制度，平等地保護勞動者和用人單位的合法權益，保持勞動關系的相對穩定。集體合同和集體談判制度，為勞動者通過談判交涉機制爭取更優越的勞動條件提供了法律保障。勞動爭議處理制度和勞動監察制度，為協調穩定勞動關系和社會經濟的平穩發展創造了條件。

勞動法對社會的安定團結起著重要作用。勞動法通過促進就業、舉辦社會保障事業、處理勞動爭議以及其他方面的機制，維護社會正常生產、生活秩序。

I. 勞動法和勞動合同法有什麼區別

在生活中因為勞動的關系，我們經常聽到《勞動法》和《勞動合同法》這兩種法律，
一、《勞動法》與《勞動合同法》概念上的區別：

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。

勞動合同法，是指關於勞動合同的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動合同法一般是指所有關於勞動合同的法律規范的總稱。狹義上的勞動合同法就是指現行的《中華人民共和國勞動合同法》。

《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據。可以說是《勞動合同法》的母法。

二、《勞動法》與《勞動合同法》的總體區別

(一)、《勞動合同法》和《勞動法》名稱不同

前者全稱是《中華人民共和國勞動合同法》，後者全稱是《中華人民共和國勞動法》，在立法層次上，同為法律，在企業和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法，把勞動合同法稱為新勞動法。

從立法歷程上對比

1、《中華人民共和國勞動法》

1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過;

1994年7月5日中華人民共和國主席令第二十八號公布;

自1995年1月1日起施行，至今沒有作出任何的修改。

2、《中華人民共和國勞動合同法》

中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過;

2007年6月29日中華人民共和國主席令第六十五號公布;

自2008年1月1日起施行。

2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過關於修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定，自2013年7月1日起施行。

（二）、從立法內容上作出對比

1、《中華人民共和國勞動法》的立法內容

勞動合同法共分13章107條，包括以下內容：

第一章總則

第二章促進就業

第三章勞動合同和集體合同

第四章工作時間和休息休假

第五章工資

第六章勞動安全衛生

第七章女職工和未成年工特殊保護

第八章職業培訓

第九章社會保險和福利

第十章勞動爭議

第十一章監督檢查

第十二章法律責任

第十三章附則

2、《中華人民共和國勞動合同法》的立法內容

勞動合同法被俗稱為新「勞動法」。新「勞動法」對勞動合同制度做了進一步完善。

勞動合同法共分8章98條，包括以下內容：

第一章總則

第二章勞動合同的訂立

第三章勞動合同的履行和變更

第四章勞動合同的解除和終止

第五章特別規定

第一節集體合同

第二節勞務派遣

第三節非全日制用工

第六章監督檢查

第七章法律責任

第八章附則

總體上來說：《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據。可以說是《勞動合同法》的母法。在實際應用中兩者還是存在希望為的差別的