勞動法明存

❶ 勞動法關於勞動合同作為檔案的保存時間

對於在職員工，其勞動合同用人單位應當一直保存。對於已經解除或者終內止勞動容關系的員工，其勞動合同應當至少再保存二年備查。

根據《勞動合同法》

第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

(1)勞動法明存擴展閱讀

用人單位應依法妥善保存好勞動合同。勞動合同法第十六條規定，勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。勞動合同法第五十條規定，用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

用人單位可採取以下措施，妥善保存勞動合同文本：

一是建立指定專人專管制度，將勞動合同文本及時存放在指定地點，並定期清理勞動合同存檔情況，查漏補缺;

二是建立實行勞動合同簽收備案表制度，載明員工姓名、職務、勞動合同起止時間等基本內容，請員工簽字確認後妥善保管;

三是如果發生勞動合同文本遺失的，應與員工協商補簽勞動合同文本。

❷ 勞動法存休可以多長時間有效

存休是什麼意思？如果是年假的話，當年要休完，不休完的話用人單位要換算成三倍工資補發給你。規定是這樣規定的。如果是調休，也應該在當年休完，不然的話也是折算成錢。

❸ 上班四年,簽四次勞動合同,每年4月份續簽,但從來沒收到過公司退回一份給我們存底,公司否違反了勞動法

勞動法裡面沒有具體的規定，但是你不用擔心，你們的勞動關系不會因為你沒版有合同而不存在，權如果公司的工資單或者出勤紀錄都有關於你的正常記錄，你們已經構成事實勞動關系，你如果擔心可以日常收集一下證據，包括你的出勤紀錄等等，以防萬一。

❹ 用人單位存在勞動法第三十八條之規定，我若自離沒有辦交接手續給其造

用人單位復存在勞動法第三十制八條之規定，但是如果勞動者自離沒有辦理離職手續，如果用人單位有證據證明因為勞動者的離職給用人單位造成一定損失的，用人單位是可以要求勞動者進行一定賠償的。

《中華人民共和國勞動合同法》第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

《工資支付暫行條例》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

❺ 用人單位是否能夠收取員工證件原件做存檔勞動法中是否有規定

誰說沒有規定：
《勞動合同法》第9條，「用人單位招用勞動回者，不得扣押勞動者的居民身份證和其答他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財務。」
第84條規定;"用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令期限退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。」
再看看別人怎麼說的。

❻ 《勞動法》對企業工資和考勤數據的保存年限有要求嗎

《勞動法》對企業考勤表保存年限沒有具體規定，但可以參照勞動部《工資支付暫行規定》第六條對工資表保存期限的要求，只是保存兩年備查。

根據我國《工資支付暫行規定》第六條規定，用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委託他人代領。用人單位可委託銀行代發工資。

用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。

《勞動法》第十九條規定，勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內容；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）勞動報酬；

（五）勞動紀律；

（六）勞動合同終止的條件；

（七）違反勞動合同的責任。

勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

(6)勞動法明存擴展閱讀：

用人單位保存勞動者的考勤記錄和工資記錄的時限一般至少是2年以上，因為沒有明文規定，但是訴訟時效是2年。用人單位必須書面記錄支付勞動者工資數額、時間、領取者的姓名以及簽字並保存兩年以上備查。

同時應當建立勞動考勤制度，書面記錄勞動者的出勤情況，並由勞動者簽字確認。用人單位保存勞動考勤記錄不得少於二年。

《勞動法》第十七條規定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

❼ 是勞動法存在的漏洞還是企業無示勞動法

1、勞動法實施以後，公認的漏洞如下：
漏洞一、處罰的力度仍太輕，回企業違法答成本和風險仍太低。
漏洞二、合同期滿後，單位繼續使用卻遲遲不簽合同的情況，沒有明確規定
漏洞三、由於單位不繳社會保險解除合同的經濟補償問題，（1）合同期不滿，根據第四十六條（一）勞動者解除合同有經濟補償；（2）合同期滿，勞動者拒絕續簽，根據第四十六條（五）沒有經濟補償；（3）合同期滿，勞動者續簽後再解除合同即可以獲得經濟補償。
2、主要還是違法成本太低，造成企業無視勞動法，其次員工往往為了息事寧人或者法律意識淡薄，助長了企業的氣焰；

❽ 勞動法有什麼存在的必要嗎

勞動法在完成勞動人格、保護勞動者的合法權益、協調穩定勞動關系等方面有著重要作用。

勞動人格是指勞動力之完全人格化的狀態，亦即權利客體的勞動力演進至權利主體的地位，勞動力與其所持者的人格完全合一的狀態。在非自由勞動的形式下，僱主對勞動有單獨支配權。在羅馬法中勞動關系是一種租賃，稱為勞動之租賃，是物之租賃的對稱。法國法仍沿襲此觀念。至德國民法始改稱為僱傭契約。但勞動力依然視為權利客體，而有勞動力之勞動者視為權利主體。產業民主主義蘊含著勞動者參加經營的思想，要使權利客體的勞動力化為主體，而勞動法為這種人格合一提供了有力的保障。

勞動法維護了勞動者的合法權益。勞動法確認了勞動者所應享有的各項基本權利，如勞動權、勞動報酬權、勞動保護權、休息權、獲得物質幫助權、民主管理權等，並為這些權利的實現提供了切實的物質保障。勞動法對婦女、未成年人等特殊勞動者的權益保護規定了特別的措施。通過最低工資制、勞動條件的最低標准等規定，為勞動者的生產和生活提供了最低保障。

勞動法規定了勞動者的自由擇業權利和用人單位的自主用人權，使勞動者和生產資料的最優化組合成為可能，並規定了勞動合同制度，平等地保護勞動者和用人單位的合法權益，保持勞動關系的相對穩定。集體合同和集體談判制度，為勞動者通過談判交涉機制爭取更優越的勞動條件提供了法律保障。勞動爭議處理制度和勞動監察制度，為協調穩定勞動關系和社會經濟的平穩發展創造了條件。

勞動法對社會的安定團結起著重要作用。勞動法通過促進就業、舉辦社會保障事業、處理勞動爭議以及其他方面的機制，維護社會正常生產、生活秩序。

❾ 勞動法 存在的意義是什麼

農民工這一抄特殊群體發生拖欠工資發生率高，是因為僱用他們都是個人行為。在建築行業存在的層層轉包，產生了個人僱用農民工的現象。而個人沒有資質也沒有營業執照，其僱用個的行為屬於勞務，不勞動法調整。勞動法調整用人單位與勞動者之間的關系，而建築工地的小包們僱用農民工時都是口頭約定，沒有書面的證據。等到工程結束時，農民工從小包手裡拿不到錢時，才想到勞動部門投訴，沒有書面的東西，只能說出經過，使自己的維權陷入困境。雖然農民工通過勞動部門維權沒有任何費用，但是維權時效是自己的，什麼證據都沒有，最後還是很難拿到工資的。建議外出務工人員，注意保存書面證據，如工作證或者是當時發生拖欠當時讓僱用人出具欠條，可以證明事實勞動關系或者拖欠工資的數額，在證據充足的情況下，勞動部門可以責令從源頭支付工資，就是掛靠的建築公司直接支付到務工人員手中。

❿ 勞動法規定了勞動者在試用期期間存在欺騙行為如何處理

1、如果勞動者簽了個人辭職書：就是勞動者有試用期內主動解除合同了：這樣的情況，公司只需給勞動者實際工作時間的工資、卻不必給勞動者經濟補償。
2、如果勞動者不簽：公司在試用期內解除合同，就必須拿出證據證明勞動者「不符合錄用條件」。
（1）如果公司有這樣的證據：公司是依法解除與你的勞動合同，要給勞動者實際工作時間的工資、卻不必給勞動者經濟補償；
（2）如果公司拿不出證據證明勞動者「不符合錄用條件」：就是公司違法解除合同，此時，如果勞動者要求繼續履行合同，公司應當履行；如果勞動者不要求繼續履行合同：公司應給勞動者經濟補償金的2倍作為賠償，即：在勞動者工作不滿3個月時，除給勞動者應得的實際工資外，還應給勞動者一個月的賠償金。
法律依據是：
（1）《勞動合同法》第46條：「有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第38條規定解除勞動合同的；
（二）單位依照本法第36條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第37條：「勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。」
第39條：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的」。
【由上可知：勞動者依據第37條自己主動在試用期內辭職：沒有經濟補償金；單位依據第39條在試用期內解除合同：沒有補償金】。
第48條：「【用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同】，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。」
第87條：「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金」
第47條：「經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 」
所謂「不符合錄用條件」沒有具體規定，我的理解主要是：
1、不符合公司招聘時對相應職位的要求
2、缺乏實際工作能力，經培訓、調換崗位仍不能勝任的等等。