醫院和勞動法

① 醫生與所在醫院的勞動糾紛，是否適用《勞動合同法》

考慮到目前事業單位正處於改革過程中，用人制度的情況比較復雜，事業單位的聘用合同具體特殊性和復雜性，將事業單位實行聘用制工作人員納入本法調整需要慎重。同時，考慮到事業單位中實行聘用制的工作人員如不納入本法調整，將缺乏實體法依據，其合法權益得不到有效保護。因此，本法第二條關於勞動合同法的調整范圍維持了勞動法第二條第二款的表述，另外在本條中規定：「事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的,依照本法有關規定執行。」對事業單位聘用制工作人員的勞動合同如何適用本法作出特別規定。有人形象的說這種條文安排是「先請出去，再拉進來」。這樣規定，既解決了本法與現行的事業單位人事管理制度的銜接，解決了事業單位聘用合同無法可依的局面，也為事業單位人事制度改革留下空間。

參考資料： http://www.51labour.com/zhuanti/2007ldht/html/R2-96.asp

簡單的說，適用的，但比一般人要多出一些「法律、行政法規以及國務院另有規定的」如果與這些相抵觸的時候不適用，不抵觸的，都以勞動法為准。

所以要看你朋友打什麼官司了。具體，你朋友也可以請律師咨詢。

② 勞動法對醫院上班是如何規定的拜託各位了 3Q

上班時間由雙方自行協商，勞動法沒有規定也不幹涉。

《勞動內法》第十九條勞動合同應當以書面容形式訂立，並具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
第八條勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。

③ 勞動法對私立醫院有效嗎

有效，因為私立醫院也屬於企業：
《勞動法》第二條：在回中華人民共和國境內的企答業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

④ 醫院的用人是否適合《勞動合同法》的問題

勞動法關於適用范圍的規定是：在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組專織(以下統稱用人屬單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用勞動法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照勞動法執行。對於仿照公務員編制管理的事業組織人員、社會團體人員，不適用勞動法。醫院不是公務員體制的管理，可以適用勞動法的相關規定，但是並不是必須，因為醫院和醫生的關系是特殊的勞動關系，不能簡單的用這個法來處理，行業規范等也很重要。

新勞動法的適用范圍是：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
同時，在附則中規定：事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。
所以你最好先咨詢下律師看有多大勝算再去辭職比較好，以免造成不必要的麻煩。

⑤ 我們醫院做法對嗎！違反勞動法了嗎

做法不對.違反了勞動法. 勞動法第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

【解讀】本條關於用人單位安排勞動者加班的限制規定。

本條規定了三層意思

一、用人單位不得強迫勞動者加班：

為了保障勞動者勞逸結合，保持其身心健康，保證其有必要的時間進行文化娛樂和科學技術學習，使其有必要的時間料理家務、教育子女、改善健康狀況和生活環境，我國憲法規定了公民有休息權。為了保障公民的休息權，勞動法規定了完整的工作時間和休息休假制度，本條的規定，是對勞動法的工作時間和休息休假制度的補充。
目前，我國的工作時間和休息休假制度，主要體現為以下三個方面：
1、實行勞動者八小時工作制
1994年的勞動法對八小時工作製作了完整的規定。即國家實行勞動者每日工作時間不得超過八小時、平均每周工作時間不得超過四十四小時的工時制度，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日，這是法定的標准工作時間。對於實行計件工作的勞動者的工時應參照八小時工時制度加以計算，合理確定其勞動定額和計件報酬標准。當然，企業因生產特點不能實行八小時工作制和每周至少休息一日的制度的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法，但該其他工作和休息辦法必須使勞動者的休息權得到充分有效的保障。

1995年國務院頒布實施的《國務院關於職工工作時間的規定》又在勞動法的基礎上對八小時工作製作了進一步的規定。即職工每周工作四十小時。在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要適當縮短工作時間的，按照國家有關規定執行；這主要是指在嚴重有害健康和勞動條件惡劣以及對女職工和未成年工實行特殊保護的條件下實行的少於標准工作日時數的工作時間制。國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日；企業和不能實行星期六和星期日為周休息日的事業單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日。
2、規定法定節假日、年休假和職工探親假等休假制度
在元旦、春節、國際勞動節、國慶節以及法律法規規定的其他休假日，用人單位必須安排勞動者休假。

國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。年休假是指，職工每年在一定時期內享有保留工作和工資的連續休息的時間。

根據《國務院關於職工探親的規定》，享受職工探親假的條件是，凡是在國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作滿一年的職工，與配偶不在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇；與父母不在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望父母的待遇。職工探親假，是指職工與配偶、父母團聚的時間。另外根據實際需要，給予路程假。
3、對加班進行限制性規定
加班，也稱延長勞動時間，是指用人單位經過一定程序，要求勞動者超過法律、法規規定的最高限制的日工作時數和周工作天數而工作。

為了保障勞動者的休息權和身體健康，我國嚴格限制用人單位延長勞動者的工作時間，勞動法明確規定用人單位不得違反勞動法的規定延長勞動者的工作時間。這就是說，一般情況下，用人單位不得隨意安排勞動者加班。
用人單位安排勞動者加班，依據我國勞動法的規定，需要注意的以下幾個問題：（1）首先，由於用人單位的生產經營需要，確實需要延長工作時間的。生產經營需要主要是指生產任務緊急，必須連續生產、運輸或者經營的。（2）其次，必須與工會協商，經工會同意。用人單位決定安排勞動者加班的，應把安排加班的理由、涉及人數、時間長短等情況向工會說明，徵得工會同意後，方可延長工作時間。如果工會不同意，不可以強令勞動者加班。（3）再次，必須與勞動者協商。用人單位決定安排勞動者加班的，應進一步與勞動者協商，因為加班需要佔用勞動者的休息時間，只有在勞動者自願的情況下才可以安排加班。如果勞動者不同意，亦不可強令其加班。因為勞動者的休息權是法定的權利，任何人非依法定程序不可剝奪。（4）此外，用人單位安排加班的時間長度必須符合勞動法的限制性規定。根據勞動法的規定，用人單位安排勞動者加班應嚴格控制延長工作時間的限度，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。（5）最後，正常情況下，用人單位是不得隨意要求員工加班的，但出現緊急事件，危害公共安全和公眾利益的情況下，法律允許用人單位延長勞動者工作時間適當突破上述規定。根據勞動法和有關國家規定，只有在下列情形時，用人單位安排加班才不受上述條件的限制：發生自然災害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和財產安全遭到嚴重威脅，需要緊急處理的；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；必須利用法定節假日或者公休日的停產期間進行設備檢修、保養的；為完成國防緊急任務，或者完成國家在計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的；法律、行政法規規定的其他情形。

當然，國家對加班人員也有一定的限制。根據勞動法和其他國家有關規定對女職工和未成年工特殊保護的規定，禁止用人單位安排未成年工、懷孕女工和哺乳未滿12個月嬰兒女職工在正常工作日以外加班。

目前，強迫勞動者加班的現象在相當一部分勞動密集型企業中普遍存在。有些用人單位以完成訂單為借口，強令工人每天工作十四、五個小時，嚴重損害了工人的身體健康，侵害了工人的合法權益。有些用人單位通過扣發獎金、重罰等企業內部紀律方式脅迫工人加班。有些用人單位的負責人在下班前安排工作任務，而勞動者為了不至於失去飯碗，只能委曲求全。本法針對這些問題明確規定了用人單位不得強迫勞動者加班，否則就要承擔相應的法律責任。

二、用人單位不得變相強迫勞動者加班

實踐中，用人單位變相強迫勞動者加班主要表現為用人單位通過制定不合理不科學的勞動定額標准，使得該單位大部分勞動者在八小時制的標准工作時間內不可能完成生產任務，而為了完成用人單位規定的工作任務，獲得足以維持其基本生活的勞動報酬，勞動者不得不在標准工作時間之外延長工作時間，從而變相迫使勞動者不得不加班。

勞動定額是指在一定的生產和技術條件下，採用科學合理的方法，對生產單位產品或完成一定工作量應該消耗的勞動量，或在單位時間內生產產品或完成工作量所預先規定的限額標准。勞動定額一般根據過去完成該項工作或類似該項工作的實踐經驗來估算或者根據生產同類產品的統計資料為基礎，經過整理、分析來制定，或者是通過對生產技術組織條件的分析，在挖掘生產潛力以及操作規程合理的基礎上，在工作地對相關作業進行全工作日跟蹤測時來制定。為了保證定額水平能夠科學、先進合理，在制定定額時必需符合三條要求：一是確定一個產品或者一項工作的工作消耗，必須要有科學依據；科學依據是指設計文件、工藝文件、質量標准、過去定額完成情況的統計資料，同行業同工種在條件相似情況下的定額資料等。二是要總結和推廣節約勞動的先進經驗，挖掘提高勞動生產率的潛力，保證定額水平的先進性。三是要保證相同工作定額的統一和不同工作（包括不同生產單位、不同工種、不同產品）定額水平的平衡。

制定科學合理的勞動定額標准對於維護勞動者合法權益的極其重要。根據勞動法和有關行政法規的規定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據每日八小時、每周四十小時標准工作時間合理確定其勞動定額和計件報酬標准。這就是說，計件工作的勞動者的勞動定額，應當是以多數勞動者在正常工作的情況下，能在每天工作8小時以內、每周工作40小時的法定工作時間以內完成的。超出這一標准，則應認定為不合理的勞動定額標准。

根據這上述規定，用人單位有權自主確定實行計件工資制的勞動者的勞動定額和計件報酬標准，但其制定的勞動定額或者計件報酬標准應當遵循科學合理的原則；勞動定額、計件報酬標准確定後應當保持穩定，用人單位可以根據生產經營的需要，適當調整勞動定額，但是同樣應當以大多數勞動者可以在法定工時內完成的實際數額為限度，不得隨意調整。在此基礎上制定的科學合理的勞動定額標準的，依據本法的規定，用人單位應當嚴格予以執行。

上個世紀九十年代以前，勞動定額管理是由國家勞動保障部門會同企業主管部門進行的。國家設立由各方面專家、部門負責人組成的勞動定額管理委員會，國務院有關部門制訂行業勞動定額標准，企業依據「國標」和「部標」制訂企業標准。1989年國家勞動部和國家體改委聯合下發了《關於加強勞動定額標准工作的意見》，指出企業要加強勞動定額標准工作，並對建立、完善和制定勞動定額標准等提出了具體要求。但是，隨著機構改革和部委的被撤銷，專門負責制定勞動定額標準的和管理的部門消失，從中央到地方，政府部門和有關行業協會都不過問企業勞動定額問題，勞動定額制定和管理基本處於無序狀態。在這種無序狀態下，一些用人單位不是在崗位測評的基礎上科學確定勞動定額，而是自己事先設定一個預定工資額，然後再換算成定額，制定了許多即使是熟練工在8小時內也完不成的勞動定額標准；一些用人單位特別是非公企業隨意提高勞動定額，變相壓低勞動者工資，使許多勞動者只好被迫「自願」接受較長時間的加班，用人單位還無需按法定標准向其支付加班工資；還有一些用人單位將加班作為一種「企業文化」，將其與員工的「敬業精神」、工資待遇、續簽勞動合同、職務升遷等掛起鉤來。據上海市總工會對本市1000名職工的調查，認為企業勞動定額過高或偏高的佔26.3%，在實行計件工資的109名員工中，因完不成勞動定額需經常加班的有92人，其中加班時間在1小時以內的佔70.6%，2小時以內的佔24%，其餘的5.4%加班時間都在2小時以上。2005年，全國人大常委會在勞動執法大檢查中發現，一些企業隨意修改勞動定額的現象非常普遍，「工人在8小時工作時間內根本無法完成定額任務」，只能選擇「自願加班」。

針對上述現象，勞動合同法在本條中明確規定用人單位不得變相強迫勞動者加班。用人單位違反上述規定的，應當依據本法和勞動法律、法規的有關規定承擔一定的法律責任。同時根據本法第四條的規定，用人單位在制定、修改或者決定勞動定額標准管理制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；在勞動定額標准實施過程中，工會或者職工認為用人單位的勞動定額標准不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。

三、用人單位安排勞動者加班的，應當支付其加班費

加班費是指勞動者按照用人單位生產和工作的需要在規定工作時間之外繼續生產勞動或者工作所獲得的勞動報酬。勞動者加班，延長了工作時間，增加了額外的勞動量，應當得到合理的報酬。對勞動者而言，加班費是一種補償，因為其付出了過量的勞動；對於用人單位而言，支付加班費能夠有效地抑制用人單位隨意地延長工作時間，保護勞動者的合法權益。根據勞動法和國家的有關規定，用人單位在延長勞動者工作時間的情況下應當支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬，即加班費。本條肯定了勞動法和國家其他有關規定關於支付加班費的立法精神。

按照勞動法第四十四條的規定，支付加班費的具體標準是：在標准工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於百分之三百的工資報酬。

標准工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定休假日安排勞動者工作，都是佔用了勞動者的休息時間，都應當嚴格加以限制，高於正常工作時間支付工資報酬即是國家採取的一種限制措施。但是，在上述三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，如法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應當給予更高的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排勞動者加班時，應當嚴格按照勞動法及本法的規定支付加班費。屬於哪一種情形的加班，就應執行法律對這種情況所作出的規定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動法和本法的行為，都是對勞動者權益的侵犯，應當依法承擔法律責任。

根據本條的規定，變相強迫勞動者加班的，應當視為違反勞動法的規定延長勞動者的工作時間。勞動者可以依據勞動法和本法的有關規定，要求用人單位補發其為了完成超過合理數量的勞動定額而加班工作的工資報酬。

⑥ 為什麼勞動法在醫院里頭就不實行

不是不執行，是你老公捨不得職稱!

⑦ 請問新勞動法有明確規定請病假必須是三甲醫院嗎謝謝！

你要醫院蓋個公章，在不認的話就是有意叼難你

⑧ 新勞動法在醫院「臨時工」如何區分正式工

你好：
首先，確實沒有臨時工這一說了。從上世紀90年代起，我國用工制度進行了根本性的改革，廢除了形形色色、五花八門的用工形式，統一實行了「勞動合同制」。只要是簽訂勞動合同，在單位工作，並領取報酬的勞動者，都應該依法「同工同酬」。從法律的層面上來說，「臨時工」概念早已退出了歷史舞台，壽終正寢了。
勞動法中關於期限的法條第二十條——動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
第二十一條—— 勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中的約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。一般對初次就業或再次就業的職工可以約定。在原固定工進行勞動合同制度的轉制過程中，用人單位與原固定工簽訂勞動合同時，可以不再約定試用期。
因此我們可以看出，根本沒有臨時工和正式工的區別，而你提到了勞動合同，既然已簽了合同那麼安合同辦事，如合同上有違勞動法的可視無效合同，勞動行政部門予以處罰。
還有不明白的可繼續詢問。

⑨ 您好，請問事業單位（醫院）按勞動法和勞動合同法規定么

是有合同的

⑩ 公立醫院應班是否違反勞動法

加班不給加班費，抄肯定違襲法。

用人單位有違反法律，收集各方面
證據，先打電話勞動監察大隊（可
以打12333咨詢具體電話）。不行
的話，再申請勞動仲裁（也可以打
12333電話問地址，收費非常低）。
再不行的話，到法院起訴用人單位。