勞動法入職
⑴ 勞動法規定要入職多久才可以申請離職
《勞動法》沒有規定必須入職多久才可以申請離職，但是規定在試用期申請離職時需要提前三天，正式入職後要提前一個月。
⑵ 勞動法哪條規定員工入職必須在一個月內簽訂勞動合同，否則就要給員工支付兩倍的薪資謝謝
《勞動法》中並未有關於員工入職必須在一個月內簽訂勞動合同，否則就要給員工支付兩倍工資的規定。
但是《中華人民共和國勞動合同法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
(2)勞動法入職擴展閱讀
未簽訂勞動合同的風險：
1、支付經濟補償金
《勞動法實施條例》第六條規定勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並支付經濟補償。
2、訂立無固定期限勞動合同
《勞動合同法》第十四條、第八十二條規定用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。
3、用人單位將喪失以試用期不合格為由辭退員工的權利。
倘若用人單位簽訂了勞動合同約定了試用期，企業就能在試用期內以不符合錄用條件為由隨時辭退員工並且不用支付經濟補償金，而如果沒有簽訂書面的勞動合同，口頭約定的試用期無效，也就不能以這一條為由辭退員工，帶來的用工風險顯而易見。
4、員工可以隨時解除勞動合同，且不承擔任何違約責任或者賠償。
5、不利於用人單位商業秘密保護。
6、用人單位不能免除為勞動者繳納各項社會保險費義務。
⑶ 勞動法入職五天不支付工資合法嗎
雖然我們入職公司肯定是想好好在公司工作，掙錢養家同時實現個人的價值，但是由於各種原因，也存在著入職幾天就離職的情況。有公司聲明，入職五天內離職不發工資，那麼根據勞動法入職五天不支付工資是合法的嗎?公司的有關規定到底有沒有效力呢？讓我們一起來看看。
事實上，這個問題涉及以下三個方面的問題。
一、員工入職後，在僅提供了很短天數的工作的情況下，是否有權利要求公司支付工資報酬?
(一) 員工在試用期內，可以隨時通知用人單位解除勞動合同(但《勞動合同法》施行後，員工在試用期內解除勞動合同應提前三日通知用人單位)，因此入職者提出辭職是合法的。
(二) 《勞動法》規定：「不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。」那麼，什麼叫「剋扣」呢?勞動部《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》第三條規定，《規定》第十五條中所稱「剋扣」系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資(即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規定的標准應當支付給勞動者的全部勞動報酬)。通過此規定可以認為，在A君已提供正常勞動的前提下，B 公司無正當理由扣除A君工資就屬於「剋扣」。
二、公司出台的管理規定的效力問題
在有些案例中，公司稱公司已有規定，並已在員工入職培訓時明確告知。公司的此觀點是否構成拒付工資的「正當理由」呢?國家相關規定中明確了何為「剋扣」及在何情況下應當全額支付勞動報酬，但目前公司的規定卻與此相悖。用人單位規章制度的內容若違反法律、法規規定，則不具有效力。所以公司不能以此為理由拒付入職者工作五天的工資報酬。
三、公司剋扣或拖欠勞動者工資報酬的法律責任
勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條規定，用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬25% 的經濟補償金。對於HR 經理來說，不應該存在認識上的誤區，即不能認為只要公司管理制度進行了規定並且向員工進行了公示或告知就是有效的。HR 經理在主導公司制訂相關管理制度時，一定要把握好兩點：一是管理制度內容的合法性;二是管理制度制訂程序的合法性。二者缺一不可。公司管理制度是HR 管理的重要手段與方式，在規章制度制訂與使用中最大限度地防範風險，是HR 經理的應有意識，更是一項關鍵工作。
雖然，工作時間短的話，工資肯定不多。但是現在我們知道了，根據勞動法入職五天不支付工資是不合法的。公司雖然有自己的規定，但是其規定不能與國家法律發生沖突，發生沖突的條款無效，仍然要依照有關法律規定來辦事。所以，如果您也遇到相似的情況，一定要清楚不管工作幾天，酬勞被剋扣都是不合法的。
⑷ 勞動法規定員工自入職一個月內要簽訂勞動合同關系，如果超出了，企業要承擔什麼責任
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同內的，應當自用容工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
⑸ 勞動法中規定員工入職後什麼時候簽合同
1、「請問新勞動法需要提前多久才能離職，」勞動法規定，試用期之內提前內三天以任何形式通知用容工單位，勞動者可解除勞動合同。成為正式員工之後，必須提前三十天以書面的形式通知用工單位，勞動者和用工單位可解除勞動合同！2、「未簽合同，
試用期已過，入職已一個多月了。」因為你的情況比較特殊，單位未簽訂勞動合同。單位違法在先，勞動者可隨時解除勞動合同！
⑹ 勞動法規定員工自入職一個月內要簽訂勞動合同關系，如果超出了，企業要承擔什麼責任
勞動法中沒有規定員工自入職一個月內沒有簽訂勞動合同關系企業要承擔責任，勞動合同法中才有規定員工自入職一個月內要簽訂勞動合同關系，如果超出了，企業要向勞動者每月支付二倍的工資。
《中華人民共和國勞動合同法》中規定：
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
(6)勞動法入職擴展閱讀
《中華人民共和國勞動合同法》中規定：
第十條 建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。
第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的,實行同工同酬。
第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
⑺ [勞動法]員工入職後被發現證書作假能辭退嗎
[前程無憂特約勞動法顧問苗其巍律師答復：] 這個員工的說法純屬狡辯，你們不必縱容他這樣不誠信的行為。 我國的勞動法在制訂的過程中考慮到，用人單位在簽訂勞動合同的過程中占據一定強勢，因此條款適當向勞動者作了傾斜性保護。但這並不代表用人單位的正當權利也會被侵蝕。誠信是勞動合同建立的一大原則。無論是在簽訂勞動合同前的相互了解還是在簽訂勞動合同後的履行過程，用工雙方都必須做到誠信。 為了避免出現不誠信的行為，《勞動合同法》第二十六條規定：「下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；……。」員工使用偽造的學歷證書，謊稱自己具有一定的學歷，這是欺詐行為。用人單位在誤以為該員工確實具備該學歷的認識下，違背自己的真實意思與其簽訂了勞動合同，這樣的合同是無效的。 勞動合同無效怎麼處理？《勞動合同法》第三十九條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；……。」用人單位認為勞動者確實以欺詐手段使單位違背真實意思簽訂了勞動合同的，可以立即解除雙方的勞動合同。結合《勞動合同法》第四十六條有關經濟補償金的規定可以發現，因為勞動者原因致使勞動合同無效而解除勞動合同的，單位不需要支付任何經濟補償金。 現在這個員工對於勞動合同無效有不同看法，認為勞動合同簽訂就是默認其偽造的證書，這當然是無稽之談。《勞動合同法》第二十六條第二款規定：「對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。」所以，他如果對勞動合同無效有爭議，完全可以去勞動仲裁或人民法院來做確認。現在這樣盯著你們單位索要賠償，很可能是其抱著想多騙一點是一點的心態和你們糾纏而已。（完）
⑻ 勞動法有規定員工辭職後（自已離職），再入職工齡還連續累計算嗎補
勞動法規定員工辭職後再入職工齡不連續計算，重新開始計算。工齡是一般是在一個單位連續工作的時間。再入職工齡從零計算，沒有補償金。
工齡可分為一般工齡和本企業工齡。一般工齡是指職工從事生產、工作的總的工作時間。在計算一般工齡時，應包括本企業工齡。
本企業工齡（連續工齡是指職工在一個工作單位連續工作的時間。以前，連續工齡又稱為「本企業工齡」。
1987年以後它的范圍不限於在一個單位工作的時間，而是包括職工在各個單位按規定應計入的全部工作時間。）是指工人、職員在本企業內連續工作的時間。一般工齡包括連續工齡，能計算為連續工齡的，同時就能計算為一般工齡；但一般工齡不一定就是連續工齡。
連續工齡和本企業工齡在含義上有一些差別，即連續工齡不僅包括本企業連續工作的時間，而且包括前後兩個工作單位可以合並計算的工作時間。若沒有可以合並的情況，連續工齡就是本企業工齡。
國務院1978年6月關於《安置老弱病殘幹部的暫行辦法》規定將「本企業工齡」改叫為「連續工齡」。機關、事業單位為有別於企業用的"工作年限"，實際上連續工齡和工作年限的含義和作用是相同的。
(8)勞動法入職擴展閱讀：
《勞動合同法實施條例》
第九條勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。
第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。
原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。