勞動法不辭不退的條件

㈠ 勞動法有沒有規定十年以上不能辭退

勞動法規定，無論勞抄動者在單位工作年限是多長時間，公司都不能無故解除勞動合同。

勞動法中規定了公司法定解除勞動合同的幾種法定情形：

（1）勞動者有過錯的，用人單位可以解除勞動合同的幾種情形：

1.動者在試用期內被證明不符合錄用條件的。

2.動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的。用人單位制定的規章制度不得與國家的法律、法規相抵觸。

3.動者嚴重失職，給用人單位造成重大損害的。

4.依法追究刑事責任的。

勞動者有上述情形之一的，用人單位有權隨時解除勞動合同，無需給予勞動者經濟補償。

（2）勞動者沒有過錯，用人單位可以解除勞動合同的幾種情形：

1.動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。這里所說的「患病」，是職業病以外的其他病症。

2.者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

3.合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商後不能就變更勞動合同達成協議的。

上述3種解除勞動合同的情形，用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人，並根據勞動者在該用人單位的工齡給予經濟補償。

㈡ 勞動法規定距離退休多少年企業不準辭退員工

根據《中華人民共和國勞動合同法(2012修正)》第四十二條第五項，用人單位不得依照本法第內四十容條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

(2)勞動法不辭不退的條件擴展閱讀

《中華人民共和國勞動合同法(2012修正)》第四十二條

【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

資料來源：北大法律信息網：勞動合同法

㈢ 勞動法有規定工作滿十年的,不辭不退嗎

法律有規定工作滿十年的，公司需與員工簽訂無固定期限勞動合同，簽訂無固定期限勞動合同後，除非特殊情況，公司不能終止勞動合同。

㈣ 勞動法辭職條件

1、工作了兩個多月，要解除勞動合同理由非常重要，最好不是自己的原因，否則不但不能走，你就是走了，單位也會找你的麻煩，得不到補償金不說，還會要你交違約金，不給你辦離職手續，對你今後的就業會有麻煩。
2、其實只要理由正確，辭職通知短短幾句話就可以了，注意不能是辭職報告，因為只要理由合法是不需要批準的。但必須確保送達，也就是說要單位簽收或掛號信送達。
3、辭職理由建議你參照勞動合同法第三十八條、勞動合同法實施條例第十八條規定的情形來提出，這不但合法合規，不用批准可以立馬走人，他找不著你的叉，一般單位在這些問題上都會出錯的。事實上單位用人滿一個月後沒簽勞動合同就是違法的。
4、所以你的辭職通知可以這樣寫：茲有某某部門某某，與用人單位自XX年XX月至XX年XX月，建立了勞動關系，因用人單位違反了勞動合同法的有關規定，用工滿一個月後不簽勞動合同、不按時為勞動者建立國家法定的社會保險等，按勞動合同法有關規定現提出辭職。並請用人單位按勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定支付經濟補償金；按勞動合同法第五十條的規定及時辦理離職手續。特此通知
5、要主張你的上述合法權益，辦法有三：
第一，最簡單的方法是電話投訴到當地勞動執法監察大隊，他們會依據《勞動保障監察條例》依法對用人單位進行監督檢查，並責令其支付拖欠的工資及有關補償。
第二，依據勞動合同法第三十條的規定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第三，最有效的辦法是通過勞動仲裁解決（不收費，不用律師），仲裁時，你可盡量收集一些相關證據，有利於裁定，沒有也不要緊，按《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第六條的規定，勞動糾紛案件舉證的主要責任在用人單位，到時會責令用人單位出示有關證據，你不用擔心。
6、通過仲裁解決還可以依據勞動合同法第八十五條的規定， 用人單位應當支付的工資、加班工資、經濟補償金等，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金。

㈤ 勞動法規定在一個單位滿多少年不予辭退

詳見勞動合同法相關規定 見加粗黑體字部分 ，規定了因為工齡長，因為裁員，因為工傷等，限制解除勞動關系的情形

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

㈥ 勞動法辭退員工條件是什麼

法律分析：在試用期間被證明不符合錄用條件的，嚴重違反用人單位的規章制度的，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的，(二)嚴重違反用人單位的規章制度的，(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的，(六)被依法追究刑事責任的。

㈦ 新勞動法 滿足什麼條件公司不能主動辭退員工

08年1月1號實行的是勞動合同法，勞動合同法規定公司不能單方解除勞動合同的情形：
勞動法》第29條規定了以下情形單位不得解除合同「⑴患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；⑵患病或者負傷，在規定的醫療期內的；⑶女工在孕期、產期、哺乳期內的；⑷法律、行政法規規定的其他情形。」這些情形勞動合同期限自動延續到醫療期、孕期、產期、哺乳期期滿為止，這是為了保證勞動者在特殊情況下的權益不受侵害。勞動者患病或者負傷按照1987衛生部《職業病范圍和職業病患者處理辦法的規定》等法規來處理。
此外，勞動者醫療期滿不能從事原來工作，企業需要經濟性裁減人員均要受一定的限制，要依照法律規定的程序，很多情形要提前30天通知勞動者，並按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》等法規給予補償方可解除合同，此文不要詳細論述。
當前企業在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行,它們隨意或武斷地與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。如濫用企業內部規章制度與職工解除勞動合同等。主要原因：一為企業在日益激烈的市場競爭或內部結構調整中，為了輕裝上陣、壓縮人工成本。二為企業憑借自己的強勢地位，企業領導故意無限擴大了與勞動者解除勞動合同的單方解除權，認為企業有用工自主權，裁減職工是行使用工自主權的體現。三為只從本單位的利益出發，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違紀來解除勞動合同，還美其名曰「加強管理，嚴肅紀律」，這主要是沒有嚴格依照法律和勞動部規章進行造成的。最後法律規章本身也很難概括所有解除合同的情形，因此，勞動部門對於執法的理解和尺寸的掌握，對於保護勞動者的弱者利益，保持社會穩定就非常重要，需要進一步改善和提高執法的水平。