勞動法宣傳手冊

『壹』 如何落實勞動法

(一)加強《勞動合同法》的學習和宣傳，增強全體員工的法律意識。
(二)健全和完善規章制度，制定勞動合同管理辦法或實施細則。依法修訂和完善現行的規章制度，對《勞動合同法》的相關規定進行進一步的細化。
(三)全面清理勞動關系，依法規范用工關系。《勞動合同法》實施後，用人單位和勞動者之間只有三種用工關系，即勞動關系、勞務關系和非全日制用工。目前，公司各企業人員的構成非常復雜，有長期職工、長期聘用工，臨時聘用工、農電工以及勞務用工等。因此在《勞動合同法》正式實施前，需要各企業對各類用工進行全面的清理，並進一步規范管理。
1．勞動用工：根據《勞動合同法》的規定修訂勞動合同文本，補充完善合同內容；規范勞動合同工作程序，加強勞動合同動態管理，依法及時辦理勞動合同簽訂、變更、解除和終止手續。
2．勞務用工： 需要長期聘用的臨時用工，盡可能通過勞務派遣的方式進行規范；選擇有資質、有實力的勞務中介公司。
3．非全日制用工：盡可能簽訂書面協議，約定好每日每周的平均工作時間，工資報酬及支付方式，工作內容雙方的權利義務，並嚴格履行。做好每日考勤及雙方確認手續。
4．嚴格劃分以上三種用工方式的用工范圍(崗位、工種)，嚴禁混崗現象的發生。制定勞動用工和勞務用工相對獨立的薪酬標准、體系及工資調整機制，非全日制用工的待遇標准協商確定，但不得低於最低工資標准。
(四)加強員工招聘管理，嚴把「入口」關。《勞動合同法》實施後，將進一步加大企業的用工成本，依法解除、違法解除以及合同終止需要企業承擔高額的經濟補償金和賠償金，與不能滿足企業需求的人員終止或解除勞動關系，企業需要付出很大的代價。
希望能夠採納，謝謝。

『貳』 我給他發宣傳單一，他沒有給我說有勞動法合同。

我國現行法律不存在有試用期內主動辭職可以不發工資一說，你可以請他出示依據。

《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
《工資支付條例》第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

所以如果確定是在試用期內：你提前三日提出辭職，公司就必須支付足額報酬給你。不存在試用期內辭職就可以不給發工資一說。

『叄』 想知道勞動合同法對勞動者的保護及勞動者如何保護自己

【勞動關系 舉證】勞動和社會保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》勞社部（2005）12號第二條規定：用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；
（二）用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；
（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；
（四）考勤記錄；
（五）其他勞動者的證言等。
其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

『肆』 勞動法相關問題

1、處分、解僱勞動者，往往勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解僱行為被認定為無效或非法行為，那麼企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴?

答：員工拒絕就處分簽字的，可書面通知到其聯系地址，保留郵政送達回執;可報工會經同意後在工廠范圍內公示，並拍照記錄。

2、勞動者欺詐應聘，事後被企業解僱，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何回應或者在日常中採取哪些防範策略?"

華律網

答：企業須保留員工基本信息登記表(入職應聘表格)，在該表格中註明如員工填寫內容失實，公司有權解除勞動關系，讓員工就此簽字同意。保留員工作**據。

3、對於違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任?

答：違規違紀員工，一則廠內批評教育，要求員工在處分單上簽字確認，二則報工會處理或在宣傳欄張貼公示，三則保留違規違紀證據，要有照片。

4、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對於違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題?

答：事實調查需要有證據支持，錯誤不斷的員工，公司應給予書面處分單由員工簽字確認或直接由員工本人提交《檢討書》，事實調查包括找員工同事及直接上司、員工本人了解情況，談話記錄由員工本人簽字確認。

5、對於違紀員工，事發後什麼時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》?

答：違紀員工，建議在違紀事實發生後一周內處理，但這個時間的要求完全可以在《企業獎懲制度》或《員工手冊》中固定下來，以公司的規定為准。《違紀違規處分通知書》需要列明員工違紀事實經過，公司相關規章制度的規定，還可以加上工會意見等。最後交由員工本人簽字確認後由HR保存在員工檔案中。

6、怎樣理解「嚴重違反用人單位的規章制度的」，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的「一般違反」、「較重違反」及「嚴重違反」?

答：「嚴重違反用人單位的規章制度的」首先是必須在公司的規章制度中明確規定嚴重違反公司規章制度的行為，其次規章制度的規定依據勞動法律的相關規定和公司的實際情況作出，工會討論通過，員工公示和培訓、簽收後有效。《懲罰條例》中列明違紀的大小類別，「一般違反」、「較重違反」及「嚴重違反」的界定要符合法律規定和情理。如一個月內遲到累計達30分鍾為「一般違反」，連續一個月每天遲到早退、不按公司考勤制度出勤的算「較重違反」，連續曠工達3天的算「嚴重違反」。

7、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解僱員工，那麼企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工?

答：在公司范圍里，擁有錄用和解僱員工許可權的一定是人力資源部，其他任何部門不得擅自處理。公司需要辭退員工，一定交由人力資源部辦理辭退手續。

8、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業口頭解僱，往往得到仲裁機構的支持，那麼企業日常中該如何做，才避免案件敗訴?

答：保留員工曠工證據(考勤不得以電子檔記錄，縮短考勤簽收周期，盡可能讓員工每天簽收自己的考勤)，達到嚴重違紀的，發通知至其通訊地址，規定什麼時間後做自離處理，保留郵政送達回執。

9、怎樣理解與界定「嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的」?

答：合法合理。首先是必須在公司的規章制度中明確規定嚴重違反公司規章制度的行為，其次規章制度的規定依據勞動法律的相關規定和公司的實際情況作出，工會討論通過，員工公示和培訓、簽收後有效。員工因工作失誤(本應做但未做，本應不做但做了)導致嚴重生產經營後果的未嚴重失職，與員工工作職責相匹配(保留員工簽收的崗位說明書);營私舞弊則需要掌握員工在公司損失中獲取個人私利的證據。

10、如何界定「重大損害」，「重大損害」是否必須體現為造成直接的經濟損失?

答：重大損害在公司規章制度中規定，不一定為直接經濟損失，可以為公司無形資產的損失，如品牌侵害等。

11、如何追究「嚴重失職、嚴重違紀違規」者的法律責任?

答：保留證據，除給予解除勞動關系的處罰外，可另行向法院起訴，要求員工承擔賠償責任。

12、採用「錄音錄象」方式創制、保留的證據，法院是否採信，企業內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用?

答：錄音錄像的證據是可以採用的，但事先需要獲得授權(貌似有相關法律規定)。公司內部電子系統資料無法作為證據。

13、企業沒有與員工簽訂勞動合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除並索賠經濟補償?對於雙倍工資差額，能否追加25%、或100%的賠償金?

答：不能提出被迫解除並索賠經濟補償，因為沒有法律依據。雙倍工資差額是懲罰性質的處罰，沒有25%、100%的賠償金。

14、未簽勞動合同雙倍工資的計算基數到底是基本工資還是工資總額，具體包括哪些工資結構項目?

答：雙倍工資只是包括固定發放的工資，不包括提成和考核發放的獎金和績效工資。

15、未簽訂勞動合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續支付雙倍工資?

答：未簽合同超過1年視為雙方已經簽訂無固定期限勞動合同，無需支付雙倍工資。

16、補簽或倒簽勞動合同是否有效?是否仍需支付未簽勞動合同的雙倍工資?操作時要注意哪些技巧?

答：補簽或倒簽勞動合同是有效的。如果不能證明是補簽或倒簽的，無需支付雙倍工資，操作時注意簽約時間的書寫。

17、企業是否需要與法人代表、董事長、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風險?

答：法定代表人和董事長不需要簽訂合同，專職股東如果如果在公司擔任職務需要簽訂勞動合同。

18、用人單位不使用勞動部門的合同範本自行擬定勞動合同文本是否有效?勞動合同未經勞動部門備案是否有效?

答：勞動部門提供的勞動合同範本，也是根據《勞動合同法》規定的必備擬定的，現行勞動法規，沒有強制使用。因此，用人單位擬定的勞動合同文本只要包括《勞動合同法》規定的必備條款，且與法律規定不相抵觸，就是有效的。

19、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對?

答：用人單位可以固定勞動者借故拖延或拒絕簽訂合同的證據(有時間)，這樣之後未簽合同的風險由勞動者承擔。

20、入職後第25天簽訂合同有無風險，什麼時候為最佳時間，簽署勞動合同?

答：一個月之內簽訂合同就可以，第25天簽訂沒有風險，最好是快到1個月時簽訂。

21、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償?

答：不需要支付補償金，但是如果因為公司單方無故違約給勞動者造成損失的，要賠償。

22、單獨簽訂試用期協議，到底有無效力，存在哪些風險?與新員工直接簽訂勞動合同，是否意味著在試用期間難以解僱新員工?

答：一、單獨簽訂試用期協議，沒有效力。《勞動合同法》第二十九條：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

『伍』 農民工是否那得到勞動法的宣傳手冊

農民工，應該希望得到勞動保護法，國家雖然重視農民工，又有幾個部門能及時把勞動法手冊發到農民工手中。

『陸』 製作勞動合同解除制度的調查問卷，大家一起出出主意吧。

1、《勞動合同法》的普及宣傳增強了勞動者的依法理性維權意識

通過對《勞動合同法》的廣泛宣傳，廣大勞動者對《勞動合同法》的認識進一步增強。職工調查問卷顯示（見表一、二、三），82.71％的職工知道《勞動合同法》從2008年1月1日起施行，87.30％的職工知道用人單位變更勞動合同需要與勞動者雙方協商一致，74.06％的職工認為《勞動合同法》的全面實施有利於維護職工合法權益。如果發生勞動爭議，有94.29％的職工選擇通過正常途徑維權，首選找單位領導協商解決的職工佔52.57％，找工會協調的職工佔21.83％，尋求企業調委會調解的職工佔7.92％，申請勞動爭議仲裁的職工佔11.98％。職工調查問卷還顯示，達90.11％的職工在與企業簽訂勞動合同後持有個人保留的那份勞動合同文本，有利於依法處理勞動爭議和自我保護。在座談會上，職工們紛紛表示，《勞動合同法》的頒布實施，對維護職工合法權益、完善勞動合同制度、促進勞動關系和諧發展具有重要意義。廣大職工的依法理性維權意識明顯增強。

表一：職工知道《勞動合同法》開始正式實施的時間

選項
人數
比例
備注

(1) 2007年10月1日
200
7.15%
在2904份問卷中有105份本項未填

(2) 2008年1月1日
2315
82.71%

(3) 2008年5月1日
95
3.39%

(4) 不知道
189
6.75%

合計
2799
100％

表二：職工是否知道勞動合同的變更需要單位與勞動者雙方協商一致

選項
人數
比例
備注

(1) 知道
2516
87.30%
在2904份問卷中有22份本項未填

(2) 不知道
251
8.71%

(3) 個人無條件服從單位
115
3.99%

合計
2882
100％

表三：如果您與單位發生勞動爭議首選的解決方式是：

選項
人數
比例
備注

(1) 找單位領導協商解決
1474
52.57%
在2904份問卷中有100份問卷本項未填

(2) 尋求企業調解委員會調解
222
7.92%

(3) 找工會協調
612
21.83%

(4) 找信訪部門上訪
35
1.25%

(5) 申請勞動爭議仲裁
336
11.98%

(6) 向法院訴訟
18
0.64%

(7) 找親朋好友幫助解決
19
0.68%

(8) 算了，息事寧人
88
3.14%

合計
2804
100.00％

2、正確理解《勞動合同法》增強了企業管理者的規范用工意識

在調研中，先後召開了企業經營者、勞動人事經理座談會4個；在對12名不同崗位的勞動者進行個別訪談中，除了一線工人外，還有部分企業負責人、部門經理、人事助理等人員。大多數企業管理者認真參與加了各種形式的《勞動合同法》的學習培訓，增強了規范用工意識，認為《勞動合同法》在內容和范圍上並沒有超越《勞動法》規定的基準要求，只是提高了企業對勞動用工管理的能力要求。認真貫徹實施《勞動合同法》，切實維護職工合法權益，不僅是企業應當承擔的社會責任，更是對企業的長遠、健康發展具有根本的促進作用。不少大型企業、集團主動清理企業的勞動用工情況，完善勞動規章制度。而一些勞動密集型的中小服裝、餐飲、物業管理企業等，由於原先的人力資源管理基礎薄弱，貫徹實施《勞動合同法》後管理成本有所增加。企業調查問卷顯示，《勞動合同法》頒布實施後，有60家企業認為本企業的用工成本提高很多，佔22.64％；有147家企業認為用工成本略有提高，佔55.47％；有23家企業認為用工成本持平或略有降低，佔8.68％；還有35家企業認為用工成本是否提高目前還看不出，佔13.21％。

3、《勞動合同法》的頒布實施增強了工會組織依法履行職責意識

《勞動合同法》頒布實施後，本市各級工會組織通過各種形式，積極組織培訓，廣泛開展宣傳。浦東新區、南匯區、閔行區總工會編寫《勞動合同法實用手冊》、《勞動合同法工會權利義務操作手冊》等宣傳資料，指導企業規范勞動用工制度，指導和幫助職工簽訂好勞動合同，指導各級工會和用人單位依法推進勞動合同制度和集體合同制度建設。徐匯區、普陀區、楊浦區總工會開展《勞動合同法》進樓宇、進園區、進企業、進班組的宣傳活動，為職工提供法律輔導、就業援助、心理咨詢等全方位服務，擴大法律法規的宣傳面和普及面。嘉定區、虹口區、青浦區、長寧區、閘北區、交運集團、電力股份集團等工會把《勞動合同法》的宣傳與推進地區、企業協調勞動關系機制建設相結合，取得良好效果。在調研座談會上，廣大工會幹部表示，要認真履行《勞動合同法》賦予工會組織的各項職責：要進一步擴大工會組建覆蓋面，吸收勞務工、農民工加入工會；積極參與協調勞動關系三方機制，表達職工訴求；不斷完善集體協商機制，代表職工與企業開展集體協商，制定企業規章制度，簽訂集體合同和專項協議，促進企業健康持續發展；以創建勞動關系和諧企業活動為載體，配合企業建立健全勞動合同制度；加強對企業履行勞動合同、集體合同情況的監督檢查，切實維護職工的合法權益，全面履行《勞動合同法》賦予工會的各項職責。企業調查問卷顯示，70.28％的企業工會建立了職工簽訂勞動合同台賬，91.58％的企業工會能參與對職工簽訂勞動合同進行指導幫助，93.16％的企業在單方面解除職工勞動合同時聽取工會意見。基層工會組織依法履行職責的意識增強。

（二）積極貫徹實施，依法規范勞動用工制度呈良好態勢

《勞動合同法》頒布實施以來，本市企業貫徹實施《勞動合同法》的總體情況是平穩的，除個別企業處於觀望等待狀態，大部分企業對本單位的勞動合同文本和規章制度進行了修訂、調整和完善；及時梳理用工人員情況，逐步提高勞動合同的簽訂率；不斷增強企業的勞動用工管理水平,積極推進勞動用工制度建設的規范化。依法規范勞動用工制度呈良好態勢。

1、勞動合同的簽訂率普遍提高

從調查情況看，《勞動合同法》實施後，用人單位與勞動者主動簽訂勞動合同的法律意識增強了，勞動合同簽訂率普遍提高。企業調查問卷顯示，2008年5月勞動合同的簽訂率為98.50％，比2007年12月勞動合同的簽訂率97.28％提高了1.22個百分點。在被調查的企業中，大多數單位在《勞動合同法》頒布後與職工簽訂了新版的勞動合同，並將職工的勞動合同期限由一年改為二年或者三年，符合法律規定情形應簽訂無固定期限勞動合同的都已依法實施。職工調查問卷顯示，98.03％的職工與單位簽訂了勞動合同，單位未與職工簽訂勞動合同的只佔1.58％，另有0.39％的職工表示不願意與單位簽訂勞動合同。

2、勞動合同的短期化現象得到有效遏制

職工調查問卷顯示（表四），職工與用人單位簽訂的勞動合同一年及以下期限的佔18.32％，一年以上三年以下期限的佔32.05％，三年及以上期限的佔16.03％，簽訂無固定期限勞動合同的佔28.07％。經與「2007年上海市職工隊伍發展狀況調查」（2006年底的統計數據）的相關數據比對，簽訂短期勞動合同的比例下降，簽訂一年及以下期限勞動合同的比例下降9.48個百分點，簽訂一年以上三年以下期限勞動合同的比例上升12.25個百分點，簽訂三年及以上期限勞動合同的比例上升7.43百分點，簽訂無固定期限勞動合同比例基本持平。勞動合同短期化現象得到有效遏制。

表四：職工和單位簽訂的勞動合同期限及用工形式

選項
人數
比例
備注

(1) 1年及以下期限勞動合同
511
18.32%
在2904問卷中有115份問卷本項未填

(2) 1年以上3年以下期限勞動合同
894
32.05%

(3)3年及以上期限勞動合同
447
16.03%

(4) 無固定期限勞動合同
783
28.07%

(5) 勞務派遣員工
61
2.19%

(6) 應該簽訂但沒有簽訂勞動合同
15
0.54%

(7) 下崗、待退、協保、退休職工
36
1.29%

(8) 非全日制（小時工）
7
0.25%

(9) 其他
35
1.25%

合計
2789
100％

3、勞動合同文本的法定條款得到重視

在被調查企業中，93.86％的企業回答對本單位的勞動合同文本進行過修正或者重新修訂。從被收集的勞動合同文本看，其中90％的勞動合同文本是根據《勞動合同法》的要求重新制定的。在這些新版的勞動合同文本中，在形式要件和實質內容上都能滿足《勞動合同法》規定的九項必備條款的要求。企業調查問卷顯示，用人單位與職工簽訂的勞動合同明確約定工作內容和工作地點的單位271個，佔93.77％；明確約定勞動報酬的單位241個，佔83.97％；明確繳納社會保險的單位262個，佔90.97％；明確載有勞動保護、勞動條件和職業危害防護條款的單位264個，佔92.96％。職工調查問卷顯示，勞動者在與單位簽訂的勞動合同中明確約定工作內容的為2264人，佔79.86％；明確約定工作地點的為2272人，佔80.28％；明確約定勞動報酬的為1966人，佔69.67％（見表五、六、七）。

表五：職工與單位簽訂的勞動合同是否明確約定工作內容

選項
人數
比例
備注

(1) 有明確約定
2264
79.86%
在2904份問卷中有69份問卷本項未填

(2) 無明確約定
571
20.14%

合計
2835
100％

表六：職工與單位簽訂的勞動合同是否明確約定工作地點

選項
人數
比例
備注

(1) 有明確約定
2272
80.28%
在2904份問卷中有74份問卷本項未填

(2) 無明確約定
558
19.72%

合計
2830
100％

表七：職工與單位簽訂的勞動合同是否明確約定勞動報酬

選項
人數
比例
約定的月工資數

選項
人數
比例
備注

(1)有明確約定
1966
69.67%
①960元以下
43
3.48%
另有 729份問卷未填約定的月工資數

②960元
140
11.32%

③961—1500元
425
34.36%

④1501—2892元
433
35.00%

⑤2892元以上
196
15.84%

合計
1237
100%

(2)無明確約定
856
30.33%
備註：在2904份問卷中有82份問卷本項未填

合計
2822
100%

4、企業規章制度的制定程序進一步完善

企業調查問卷顯示（見表八、九），242個企業對本單位的規章制度進行了修正或者重新制定並公布，佔93.44％。對規章制度的制定程序，177個單位選擇「提交職工代表會討論審議，經大多數同意後由行政與工會協商一致確定」，佔64.13%；28個單位選擇「提交全體員工審議，經大多數員工同意後由行政與工會協商一致確定」，佔10.14%；此兩項合計為205個單位，占被調查單位的近四分之三。另有34個單位選擇「由行政與工會協商一致確定」，佔12.32％；22個單位選擇「由行政制定並通過公告欄公示確定」，佔7.97％；12個單位選擇「由行政制定並實施」，佔4.35％。從被走訪的17家企業的

情況看，這些企業都通過民主程序對本單位的規章制度進行了修訂、調整和完善。職工調查問卷顯示，職工知曉本單位規章制度的途徑有：通過閱讀、簽收員工手冊後知曉的為1650人，佔59.85％；通過本單位張貼布告公示後知曉的為416人，佔15.09％；通過簽訂勞動合同知曉的為411人，佔14.91％；通過其它形式知曉的為167人，佔6.06％；選擇不知道的為113人，佔4.10％。

表八：用人單位是否對規章制度進行過修正或者重新制定並公布

選項
單位數
比例
備注

(1) 是
242
93.44%
在291份問卷中有32份問卷本項未填

(2) 否
17
6.56%

合計
259
100％

表九：用人單位制定規章制度的程序

選項
單位數
比例
備注

(1)提交職工代表大會討論審議，經大多

數同意後由行政與工會協商一致確定
177
64.13%
在291份問卷中有15份問卷本項未填

(2)提交全體員工討論審議，經大多數員

工同意後由行政與工會協商一致確定
28
10.14%

(3) 由行政與工會協商一致確定
34
12.32%

(4) 由行政制定並通過公告欄公示確定
22
7.97%

(5) 由行政制定並實施
12
4.35%

(6) 其它程序
3
1.09%

合計
276
100%

5、勞務派遣用工形式逐漸有所規范

企業調查問卷顯示（見表十），2007年12月企業使用的勞務派遣員工占員工的比例為17.45％，2008年5月企業使用的勞務派遣員工占員工的比例為16.65％，下降0.8個百分點。旭電（上海）金屬件有限公司是個勞動密集型企業，在《勞動合同法》頒布實施後，不僅成立了工會，而且逐步將勞務用工改為企業直接用工。該公司2007年7月勞動合同工占員工總數的61％，勞務工佔39％，到2008年5月勞動合同工的比例已上升到87.86％，勞務工的比例下降為12.14％。和紡電子（上海）有限公司原來使用的大部分是勞務人員，占員工的90％，其勞動關系都掛靠在勞務公司。《勞動合同法》頒布後，該公司重新制定勞動合同文本，與每位員工、包括外來務工人員簽訂勞動合同，外來務工人員有了歸屬感，公司用工呈相對穩定狀態。調研座談反映，本市金融系統積極貫徹《勞動合同法》，主動梳理派遣用工情況，創新開發職業崗位，科學考核職業技能，使90％的原勞務工轉為勞動合同制職工，促進了企業勞動關系的和諧發展。同時，還有不少企業在觀望，等待有關政策進一步明確後再採取動作。

表十：用人單位的勞務用工情況

選項
2007年12月
2008年5月

(1)本單位的員工總數
346439
364249

(2)其中勞務派遣員工數
60438
60636

(3)本單位勞務派遣員工占員工總數比例
17.45%
16.65%

6、協調勞動關系的集體協商機製取得一定成效

企業調查問卷顯示，開展平等協商簽訂集體合同的單位為182個，佔71.09％；開展工資集體協商簽訂工資專項集體合同的單位為137個，佔56.38％。通過集體協商，完善了對企業收入分配的公開、公平、公正機制，提高了職工勞動福利待遇，為維護職工合法權益起到了積極的促進作用。職工調查問卷顯示（見表十一、十二、十三、十四），有95.21％的職工所在單位能按時足額發放工資，有97.28％的職工所在單位能按規定繳納社會保險，有64.37％的職工享受過帶薪年休假，有84.44％的職工近三年中分別增加工資1—3次。企業調查問卷顯示，2007年職工年收入比2006年提高的企業有255個，佔93.41％。集體協商制度的建立健全，促進了勞動關系的和諧發展。

表十一：職工所在單位工資發放情況

選項
人數
比例
備注

(1) 經常拖欠
21
0.73%
在2904份問卷中有41份問卷本項未填

(2) 偶爾拖欠
91
3.18%

(3) 沒有拖欠
2726
95.21％

(4) 平時預支生活費，季或年末結算
25
0.87％

合計
2863
100％

表十二：職工所在單位繳納社會保險情況

選項
人數
比例
備注

(1) 城保
1696
60.73%
在2904份問卷中有111份問卷本項未填

(2) 鎮保
162
5.80%

(3) 農保
78
2.79％

(4) 綜合保險
781
27.96％

(5) 什麼也不繳
76
2.72％

合計
2793
100％

表十三：職工享受帶薪年休假情況

選項
人數
比例
備注

(1) 享受過
1837
64.37%
在2904份問卷中有50份問卷本項未填

(2) 沒有這方面規定
419
14.68%

(3) 有這方面規定但沒有享受過
598
20.95％

合計
2854
100％

表十四：職工所在單位近三年工資增加情況

選項
人數
比例
備注

(1) 增加3次及以上
595
21.18%
在2904份問卷中有95份問卷本項未填

(2) 加過2次
898
31.97%

(3) 加過1次
879
31.29％

(4) 沒有加過
437
15.56％

合計
2809
100％

（三）當前貫徹實施《勞動合同法》存在的問題

本市貫徹實施《勞動合同法》半年多來的總體情況是平穩有序的。大多數企業能夠正確理解《勞動合同法》的立法宗旨和基本內容，分析和梳理本企業在貫徹實施《勞動合同法》中可能遇到的問題和矛盾，以積極的心態去貫徹實施《勞動合同法》。但也出現了一些新情況新問題，須引起有關方面的重視。

1、對貫徹實施《勞動合同法》仍存在認識誤區

雖然大多數企業能正確理解《勞動合同法》的立法宗旨和基本內容，但也有部分利潤維持在10%左右的低端加工貿易製造業等企業，恰逢人民幣升值、原材料和能源價格大幅度上漲、「兩稅合一」、外貿出口退稅率調整、環境保護等政策連續出台，片面認識理解《勞動合同法》，甚至將企業瀕臨生存困境的原因，歸咎於《勞動合同法》的頒布實施。認為《勞動合同法》關於簽訂無固定期限勞動合同、終止勞動合同要支付經濟補償金、規范勞務派遣等規定又回到了計劃經濟時期的「鐵飯碗」，增加了企業的勞動用工成本，不利於勞動者就業，影響投資環境，會導致企業倒閉等。還有一些企業存在「等等看」的思想，處於觀望狀態。廣大職工在擁護《勞動合同法》的同時也存在一些擔憂。比較突出的是擔憂《勞動合同法》在實施中、關於企業規章制度制定程序的規定難操作；關於勞務派遣崗位「臨時性、輔助性、替代性」的規定難執行；關於簽訂無固定期限勞動合同的規定難兌現；關於《勞動合同法》實施主體的法律責任難落實。當前，政府有關部門在確保《勞動合同法》的全面貫徹實施中是否應該嚴格執法也心存困惑；對一些具體條款在執法中究竟以倡導性還是以法定性來把握仍存疑慮；准確把握《勞動合同法》的執法尺度、執法環境，如何協調勞動關系矛盾，如何推進和諧勞動關系的建設，政府相關執法部門的水平和能力正面臨著嚴峻的考驗。

2、對法定勞動合同文本的執行尚不到位

雖然大部分企業對本單位的勞動合同文本根據《勞動合同法》的規定進行了修正，但調研中仍發現一些企業的勞動合同文本按法定規定仍有差距。表現在：一是企業提供的格式化的勞動合同文本對工作內容、工作地點、勞動報酬留有空格，應當按實際情況填寫，但在實際操作時有些單位往往不按實填寫，過於寬泛。如工作內容一欄填寫「主管」、「操作工」等，工作地點一欄填寫「上海」、「下屬單位各工作場所」等，勞動報酬一欄填寫「崗位工資」、「薪點工資」、「不低於本市的最低工資標准」，或者乾脆空白不填寫任何內容等。職工調查問卷顯示，職工與單位簽訂的勞動合同中未明確約定工作內容的為20.14％；未明確約定工作地點的為19.72％；未明確約定勞動報酬的為30.33％。二是一些企業提供的勞動合同文本中存在「霸王條款」。如常見的表述有「甲方（指企業）確因經營生產需要和乙方（指勞動者）的能力（專業、工作、體力）和表現，可以調整乙方的工作崗位，對甲方調整崗位的決定，乙方必須服從。如乙方對新工作崗位不能勝任或不能適應，可以提出辭職。」這種不與勞動者協商，隨意變更勞動者工作崗位的約定，與《勞動合同法》規定的「協商一致」的原則大相徑庭。三是職工對自己所簽訂的勞動合同文本條款認為是一般、不太滿意、很不滿意的三項合計超過半數，為52.22％（見表十五）。《勞動合同法》關於「訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則」的規定要真正得到企業的准確理解和全面落實還任重道遠。

表十五：職工對自己所簽訂的勞動合同條款的滿意程度

選項
人數
比例
備注

(1) 很滿意
220
7.84%
在2904份問卷中有97份問卷本項未填

(2) 比較滿意
1121
39.94%

(3) 一般
1310
46.67%

(4) 不太滿意
127
4.52％

(5) 很不滿意
29
1.03％

合計
2807
100％

3、個別企業出現「只建立職代會，不組建工會」的現象

調研中發現，在本市一些外資和民營企業，出現了由行政主導只建職代會不建工會的現象。這些企業認為，《勞動合同法》已明確用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職代會或全體職工討論，企業的集體合同草案應當提交職代會或者全體職工討論通過。因此，在選擇上述內容是通過職代會還是全體職工時，這些企業往往傾向選擇由職代會通過。個別企業在專家、律師指導下，在企業內挑選了部分職工作為「職工代表」，行使「提交職代會討論」的職能。這種由企業行政主導建立的職代會既缺乏《職代會條例》規范的制度要求，也難以體現廣大職工民主參與的真實意願，其根本用意在於規避組建工會。

『柒』 新勞動法規章制度是什麼分別針對哪些企業

新勞動法規章制度是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適專應社會主義市場經屬濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，分別針對中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，以及國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。
根據《中華人民共和國勞動法》
第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

『捌』 勞動法 宣傳標語

用法律的力量捍衛勞動者的尊嚴