勞動法員工賠償公司損失
『壹』 員工出錯的時候，公司要求員工全額賠償合理嗎
當用人單位接手你成為員工，就意味著需要承擔一定的就業風險。這個錯誤需要區別對待。視情況，勞動法應該有相關規定。如果是故意造成損失，需要100%全額賠償給用人單位。比如你因為主觀情緒故意破壞用人單位的產品和設備，是需要賠償的；如果有重大過失，需要賠償用人單位部分損失；或者明顯可以避免的錯誤，比如因為違規操作給用人單位造成了經濟損失，酒後工作造成的損失，需要你承擔相應的損失；如果勞動者在一般過失或正常工作中沒有主觀故意或重大過失，造成的經濟損失，無論大小，都不應由勞動者承擔。比如讓沒有保管義務的業務員承擔庫存後的貨物損失。僱主不能將商業風險轉嫁給工人。
證明損失的存在，一般指直接損失，如貨物損壞、客戶索賠，但間接損失不需要賠償，如預期利潤。公司的規章制度和勞動合同必須規定，違章作業造成的損失由員工賠償。公司制定的規章制度必須通過民主程序制定，必須讓員工知曉和理解，不得違反法律法規等強制性規定。損害與員工違法行為是否存在因果關系。員工是否有主觀過錯，公司應當通過舉證證明，並承擔相應的舉證責任。但由於勞動關系的個人依賴性，公司作為勞動成果的主要享有者，也要承擔一定的經營風險。一般情況下，員工的故意或重大過失給公司造成經濟損失的，才承擔賠償責任。
『貳』 一位員工因為工作失誤導致公司損失100多萬，他需要負責任嗎
因為一位員工的失誤，導致公司損失了100多萬，員工應該負有一定的責任，但是這個負有的責任是以他的工資限度為限的。就是你可以扣到他工資裡面的一部分，但是你不能以他的個人財產為限去賠償公司這個責任，因為勞動法不允許這樣做。
就是因為公司所造成的大型財務損失，是沒有辦法通過個人的責任劃分承擔去承擔的，所以不講究個人承擔，你說這個員工做的不對，公司因此損失了挺多的，你可以把它開掉，甚至你可以說以後你在附近的公司裡面名聲不太好，可能都不好找工作，那私下的問題，沒有辦法。但你說因為這個就欠公司的幾百萬，這不可以的。
『叄』 勞動法規定員工損壞公司物品該如何賠償
因員工個人原因給用人單位造成了經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的要求員工賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從員工個人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過員工當月工資的百分之二十。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
法律分析
根據相關法律法規規定，因勞動者過失造成損失勞動者因故意或過失行為給用人單位造成經濟損失的，用人單位有權要求其承擔賠償責任。如果員工是故意損壞公司財物，應當按實際價值賠償。如果是不小心造成的公司財物損壞，可以與公司協商處理。如果公司有明確的損壞財物賠償制度，則按制度規定賠償。公司發放工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資，所以用人單位扣減員工工資，必須有正當理由，否則將出現剋扣工資的違法行為。工資應當按照合同約定發放， 且不得低於最低工資標准。若單位有違法行為的情況下，可以隨時離職，不需要提前通知，單位應當為辦理離職手續， 包括結算工資、開具離職證明、辦理戶口、社保和檔案的遷轉等。建議協商解決，協商不成可以申請勞動仲裁，申請勞動仲裁應當在單位注冊地的勞動仲裁委員會申請。也可以委託律師代為仲裁。
法律依據
《工資支付暫行規定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的百分之二十。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
『肆』 勞動法規定員工損壞公司物品該如何賠償
是應當要補償的，依據的法律：
《工資支付暫行規定》第16條規定「因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付」。
但是不能無緣無故的扣工資的：
『伍』 關於員工工作中給公司造成的損失，公司可以要求賠償多少
不是一次性支付20%，是每次不得超過工資的20%，且扣除後不得低於最低工資！
只是關於賠償多少，看公司制度有沒有相關標准！
員工不是惡意或者故意導致公司損失，僅僅因為完成工作失誤導致的損失，不應該全額承擔！
『陸』 員工在工作中過失導致公司損失，應該賠償嗎或者按什麼比例賠償
應該賠償的，從工資中賠償損失，每月不超過工資的20%，具體如下：
《工資支付暫行規定》
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。
但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
(6)勞動法員工賠償公司損失擴展閱讀：
用人單位不得剋扣員工工資，但以下情況除外：
《工資支付暫行規定》
第十四條 用人單位依法破產時，勞動者有權獲得其工資。在破產清償中用人單位應按《中華人民共和國企業破產法》規定的清償順序，首先支付欠付本單位勞動者的工資。
第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；
（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
勞動者需要支付賠償的情況：
第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（五）勞動者被依法追究刑事責任的。
『柒』 員工給公司造成損失怎麼賠償
要看具體情況。
如果是故意造成的，則全額賠償；若過大過失造成的，則部分賠償，賠償比例由法官根據實際情況確定，沒有統一標准；若一般過失造成的，則無需賠償。
相關法律依據：
《工資支付暫行規定》第十六條 ：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。
經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
(7)勞動法員工賠償公司損失擴展閱讀：
要求賠償的條件:
(一)、用人單位應制定規章制度;
(二)、用人單位的規章制度中或勞動合同中必須規定因違章作業造成損失要求勞動者賠償;
(三)、用人單位制定的規章制度經民主程序制定並讓勞動者知悉且不得違反法律法規定的強制性規定；
(四)、證明損失的存在。一般應為直接損失，比如貨物的損毀、客人的索賠，但間接損失不予賠償，如預計的利潤；
(五)、證明員工存在故意或重大過失。
『捌』 勞動法中如何界定因員工過失導致公司損失而進行賠償
勞動法並沒有界定因員工過失導致公司損失而進行賠償的相關規定版，但員工給公司造成權損失的，公司有權要求員工承擔賠償責任。另外，公司可以根據《工資支付暫行規定》第十六條規定從勞動者的工資中獲得相應的賠償。
相關規定：《工資支付暫行規定》
第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
『玖』 勞動法條例員工失誤有賠償損失嗎
要看具體情況。
如果是員工故意造成的，則全額賠償。若是過失造成的，則部分賠償，賠償比例由法官根據實際情況確定，沒有統一標准。若一般過失造成的，則無需賠償。
經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
《江蘇省勞動爭議仲裁委員會關於印發<江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要>的通知》 (蘇勞仲委[2007]1號)第四條規定：
勞動者在工作中因過錯給用人單位造成經濟損失的，首先要衡量勞動者的過失程度，屬一般過失的不宜要求勞動者承擔賠償責任；屬於重大過失的，勞動者應承擔的賠償責任應限於用人單位的直接經濟損失。具體確定賠償額度及比例時，要依據雙方勞動合同的約定或單位規章制度的規定，根據過錯的大小，損害的程度，參照勞動者的工資收入水平，確定勞動者應賠償的數額。
《工資支付暫行規定》第十六條固定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
(9)勞動法員工賠償公司損失擴展閱讀
一般認為，用人單位追償權行使的前提應嚴格限定為勞動者存有故意或重大過失。作為勞動成果的享有者，用人單位更應承擔經營風險。如果用人單位可以要求勞動者對所有失職行為買單，無疑是將經營風險轉移到勞動者身上，顯然有失公允。
《江蘇省勞動爭議仲裁委員會關於印發<江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要>的通知》 (蘇勞仲委[2007]1號)第四條規定：
具體確定賠償額度及比例時，要依據雙方勞動合同的約定或單位規章制度的規定，根據過錯的大小，損害的程度，參照勞動者的工資收入水平，確定勞動者應賠償的數額。如無合同約定或規章制度規定，則勞動者無需承擔賠償責任，避免用人單位將經營風險轉嫁給勞動者。」