崗位合並與勞動法

『壹』 勞動法崗位調動規定

有下列情況，用人單位可以調整崗位：
1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予調整；
2、勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位；
3、勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿後，不能從事原工作的；
4、勞動者不能勝任原工作，可以調整崗位，對是否勝任原工作，由用人單位承擔證明責任。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十四條
【用人單位合並或者分立】用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。第三十五條
【勞動合同的變更】用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

『貳』 最新勞動法調崗規定

法律分析：關於調崗的詳細內容在《勞動合同法》中，即：1、用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。2、單位未與勞動者協商一致，對崗位進行重大調整，勞動者有權拒絕。3、如果單位因此而單方面與勞動者解除勞動合同，則屬於違法解除勞動合同，應當支付賠償金。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

『叄』 崗位調整後勞動關系問題

隨著現代企業制度的不斷發展和深入，越來越多的企業主動或被動地參加到企業的兼並、收購、分立之中來。這種變動之中，絕大多數企業都會產生組織結構的調整，或者產品和服務行業的重新整合。相應地企業的管理人員的崗位變動也就勢在必行，成為無法迴避的事實。這在被收購、合並的企業尤為明顯。

這種工作崗位的變更，是由於企業經營過程中發生的重大變化造成的，對於在勞動合同中明確約定工作崗位的勞動者來說，就構成了勞動合同的變更。根據勞動法規定，勞動合同的變更，必須經過勞動關系雙方協商一致方才合法，企業無權單方面變更勞動合同，否則既構成違約，應當依法承擔違約責任。對於這種情況下的勞動合同變更程序及法律後果，《勞動法》做出了相應的規定。最近一起勞動爭議糾紛案件，正是由於企業被收購後調整組織管理結構而引發的變更勞動崗位的爭議。由於這起糾紛案件有它的特殊性，在此提出一些疑問和看法，以期與大家共同進行探討。

1、《勞動法》第17條規定：＂訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。＂

2、《勞動法》第26條規定：＂有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：……（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法繼續履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。＂

3、《勞動法》第31條規定：＂勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。＂

4、1996年5月30日《勞動部辦公廳關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》（勞辦發［1996］100號）規定：＂關於用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法繼續履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同。＂

5、《北京市勞動合同規定》第28條規定：＂訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法繼續履行，當事人一方要求變更其相關內容的，應當將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應當在15日內答復，逾期不答復的，視為不同意變更勞動合同。＂

6、1994年12月3日勞動部頒布實施的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發［1

『肆』 公司以部門合並為由，調整工作崗位，降薪降級，我可以拒絕，同時要求支付賠償金嗎

第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第三十四條用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。 第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
即：
1、公司與你簽的合同中未約定工作內容，該合同不完整，可以要求重新簽訂或補簽一份工作內容協議
2、公司部門合並不影響原合同的效力，即不會影響你崗位及薪酬。在與你協商及你個人同意的情況下，公司才能給你調崗或調薪。一般情況下調崗意見都不會太大，只要薪資不變或上漲即可，所以在公司未經過你同意情況下調薪你可以拒絕
3、公司雖然部份行為違法了勞動法，但是你沒有要求賠償的項目，至多要求公司給你恢復原崗位及薪酬，然後支付你調崗前與調崗後薪酬的差額

『伍』 勞動法，公司以合並為由要員工到其他公司上班，不給員工補償，不去視為主動離職，請問這合法嗎

1、首先要明確合同問題，有合同按合同走，要是真的這樣裁員的話，沒有專什麼說不過去的。
就算是屬人家裁員的話都沒有什麼可說的。但應按照程序走。
經濟性裁員符合法律規定，但需要支付經濟補償。

【客觀變化 經濟補償】《勞動合同法》第四十六條第（四）項規定：因勞動合同訂立時所依據客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的（第四十一條第一款第四項），用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

2、公司合並如果導致簽訂勞動合同的主體發生變更的話，則本質上屬於勞動合同重大事項的變更，需要勞動者同意，否則用人單位可以客觀情況發生重大變化為由解除合同並按照法定標准支付勞動者經濟補償金即可。換句話說，勞動者此時有權選擇繼續留在新的用人單位還是拿錢走人，單位不能為了節省補償費用而強迫勞動者轉調。
3、公司既沒有提前通知，有沒有裁員決定，協商不成時應認定為公司裁員，需要支付相信的補償金。
你們可以到相關勞動監察大隊投訴或者去仲裁。

『陸』 勞動法，公司以合並為由要員工到其他公司上班，不給員工補償，不去視為主動離職，這合法嗎

1.首先如果該公司以公司合並為由，想將你們派往其他公司上班，那麼原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。那麼新的用人單位是不能隨意變更你們的工作崗位和勞動報酬的。
2.如果變更你們的工作崗位和勞動報酬，那麼應該與你們協商一致的情況下方可，否則你們有權解除勞動合同並要求公司支付經濟補償金。
3.如果公司執意變更工作崗位和降低勞動報酬，試圖以這種方式迫使你們主動離職，那麼這種情況屬於變相地單方解除勞動合同的情形，可以要求公司支付賠償金的。
4.你們可以向勞動監察大隊投訴、申請勞動仲裁，但是要注意證據材料搜集保存好。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十四條用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

『柒』 [案例分享]企業合並後勞動合同如何履行

在合同履行期間，由於A有限公司經營上的原因，經資產重組與B公司合並，並將合並後的公司在工商行政管理局重新注冊登記為C公司。 C公司成立後，以原勞動合同公司主體已變更，以前簽訂的勞動合同無法繼續履行為由，要求員工與C公司重新簽訂勞動合同，否則將按員工個人不願簽訂合同為由解除勞動關系。 唐×旋認為，企業老闆沒有變，自已的工作地方沒有變，工作崗位也沒有變，重新簽訂勞動合同是多此一舉，因而拒絕。 C公司見唐×旋拒絕簽訂新合同，以此為由，隨即作出了解除唐×旋勞動關系的決定。 唐×旋對公司的決定不予接受，雙方由此發生爭議，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 庭審中，唐×旋認為：C公司是由A公司與B公司合並成立的，A公司的所有權利義務應當由C公司承繼；自己仍在原崗位工作，A公司與自己簽訂的勞動合同已由C公司繼續履行，不存在無法履行的情況。因此，C公司作出解除原勞動關系的決定缺乏依據，要求C公司繼續履行自己與A公司簽訂的原勞動合同。 C公司則認為：C公司是由A、B兩公司合並之後成立的新公司，公司名稱、實質都已發生變更，唐×旋與A公司簽訂的原勞動合同已無法繼續履行。因此，A公司已不再存在，唐×旋應當與公司簽訂新的勞動合同，現唐×旋拒絕簽訂新合同，C公司就可以解除其與A公司的原勞動關系。 【仲裁結果】 勞動爭議仲裁委員會認為：C公司不符合解除唐×旋勞動合同的條件，故支持唐×旋的仲裁請求。 【專家評析】 本案的爭議焦點是：C公司是否可以解除唐×旋與A公司簽訂的原勞動合同關系。 《勞動法》第十七條第二款規定：勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。根據該項規定，勞動合同一經簽訂即具有法律約束力，雙方當事人必須按合同履行其應承擔的義務。如果要解除已簽訂的勞動合同，《勞動法》規定了雙方可以解除合同的條件，符合解除合同條件的，則解除行為成立；不符合解除合同條件的，則解除行為不能成立。 那麼，企業合並是不是可以作為解除合同的條件呢？《勞動合同法》第三十四條規定：用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。根據以上法律規定，勞動合同不因用人單位的合並、分立而解除，合並、分立後的用人單位有繼續履行原勞動合同的義務。因此，企業合並不可以作為解除合同的條件。 本案中，A、B公司合並成為C公司後，C公司依法應當繼續履行與唐×旋的原訂勞動合同。

『捌』 勞動法中崗位調整的定義

算崗位調整，可以通過《勞動合同法》進行維權。

如果勞動合同中有工作崗位的約定，單位若想調動員工的崗位，必須經過員工的同意，否則視為違約，員工可以申請勞動爭議仲裁解決；

如果僅僅是一種概括性的約定，員工可以要求公司出具書面的不能勝任原工作的理由。

如果強制性的調動工作崗位，你員工可離職並要求單位給你賠償。單位直接辭退，員工可以要求的補償包括未簽訂勞動合同的雙倍工資、違法解除勞動合同的經濟賠償金等。

(8)崗位合並與勞動法擴展閱讀

根據《中華人民共和國勞動合同法》

第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

第二章勞動合同的訂立

第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。