工會知識含勞動法

㈠ 工會法知識講座

工會法知識講座

什麼是《工會法》？如何認識中國工會立法的發展過程?

工會法是調整工會與國家、工會與行政機構關系的法律規范的總稱。它包括工會活動的宗旨及范圍，成立工會的程序，工會的法律地位、組織原則和組織機構，工會的權利和職責，工會經費的徵集與使用等。
資本主義國家的工會立法，經歷了三個時期：（1）禁止時期，在資本主義初期，國家把勞動者組織工會視犯罪，利用國家機器制定法律，禁止成立工會。（2）限制時期，迫於工人運動的發展，資產階級雖然在法律上承認工會合法，但又對工會的活動加以限制，工會如有違反限制行為，即予處罰或解散；（3）承認時期，在工人運動的壓力下，資產階級不得不承認工會的法律地位，採取一些讓步措施。一般認為1871年英國的《工會法》為最早的工會法。

我國工會的立法始於1924年孫中山領導的廣東國民政府頒的《工會條例》，該條例宣布工人有組織工會的權利，確認工會有集會、結社、言論、出版和罷工的自由。此後，國民黨政府1928年頒布的《工會組織條例》，1952年頒布，1932年和1947年分別修正的《工會法》，對工會活動作了種種限制，實際上剝奪了職工組織工會的自由。

真正代表工人階級利益和意志的工會立法，始於1922年中國勞動組合書記部制訂的《勞動法案大綱》。1930年，中央革命根據地制定的《赤色工會組織法》，用單行法規的形式規定了工會的性質和任務，明確了工會的宗旨。此外，我國各革命時期根據地的勞動立法中，也不同程度地包括了工會的內容。

中華人民共和國成立後，1950年6月頒布了《中華人民共和國工會法》，明確規定了工會是工人階級自願結合的群眾組織，還規定了工會的任務、組織原則、工會的權利義務、工會與國家的關系、工會與企業的關系、工會的組織機構和領導機關、工會經費的來源等。工會法的頒布，對我國工會在社會主義革命和建設時期發揮人民民主專政的支柱作用、聯系黨與職工群眾的紐帶作用，以及維護職工的合法權益方面，提供了法律依據，促進了工會自向建設和工會運動的發展。1992年4月第七屆全國人民代表大會第五次會議通過頒布施行《中華人民共和國工會法》，這進一步肯定了新時期國工會階級和工會組織在國家政治、經濟和社會生產中的地位，並就工會的性質、任務、權利、義務、活動准則和組織原則等重大問題作出了明確規定，以法律的形式體現了黨的基本路線的精神和全心全意依靠工人階級的指導方針。2001年10月27日第九屆全國人民代表大會常務委員會第二十四次會議通過並頒布的《中華人民共和國工會法》（以下簡稱新《工會法》）是在我國順利跨入新世紀，我國政治、經濟和社會狀況都發生了巨大的、深刻的變化，建立和建設社會主義市場經濟新體制的新形勢下頒布的。新《工會法》進一步突出了工會的維護職能，進一步保障了職工參加和組織工會的權利，進一步加強了職工民主權利的法律保護，進一步健全了勞動關系協調機制，進一步保障了工會工作的物質基礎，加強了工會幹部依法履行職責的法律保護，確定了違反《工會法》應當承擔的法律責任。新《工會法》的頒布實施對於調動廣大職工群眾的積極性，發揮工人階級主力軍作用，推動工會自身改革和工運事業的發展，促進改革開發，推進社會主義建設事業的發展，具有重要的現實意義和深遠的歷史意義。

為什麼要修改1992年《工會法》？

我國第一部《工會法》是1950由中央人民政府頒布的。1992年作過一次修改。由於1992年《工會法》頒布時我國還沒有明確提出建立和發展社會主義市場經濟體制的目標，1992年《工會法》客觀上不能不受歷史條件的局限。特別是隨著近幾年我國政治、經濟形勢的發展，經濟關系、勞動關系的深刻變化，以及經濟結構調整，職工隊伍的變化，工會在市場經濟發展過程中面對的許多新情況、新問題，亟需從法律上予以規范和保障，迫切要求對1992年《工會法》進行修改，其必要性主要表現在以下幾個方面：

1、隨意撤並、組建困難、會員銳減問題。職工有權參加和組織工會，是我國《工會法》根據我國《憲法》規定而明確規定的。但實際生活中，職工參加和組織工會的權利經常受到侵犯，工會組建遇到很大阻力和困難。據全國總工會調查表明：1997年基層工會已從1995年的593113個減少到510276個，1998年又減少為503532個，會員人數從1995年的103996314人減到1997年的91309843人，1998年又減到89134262人。可見，工會組織呈下降趨勢，會員人數銳減。還有一些用人單位，特別是外商投資企業和私營企業，限制、阻撓甚至禁止職工依法組織和參加工會。因此，新建企業工會組建率較低，職工合法權益難以得到保障，違法侵權現象嚴重。據全國總工會1998年底統計，外商投資企業的工會組建率為僅35.5%，私營企業的組建率僅為4%，鄉鎮企業的工會組建率僅為7.1%。

在國有企業改革和轉制中也存在隨意撤並工會組織的問題。在一些地方，國有中小企業通過試行改組、聯合、兼並、租賃、承包經營、股份合作制、出售等多種形式，大多成為了集體性質、合夥或私營性質的企業，在這些改制企業中，工會組織和工會會員減少的趨勢更為明顯。除股份合作制形式外，大多存在著撤並工會，或形式上還保留工會，但工會工作以難以開展的情況。

2、工會幹部的合法權益受侵犯問題。在建立社會主義市場經濟體制過程中，勞動關系發生著深刻地變革，工會應當旗幟鮮明地代表和維護職工合法權益，工會幹部在代表和維護職工合法權益時，與用人單位和營者的利益並不完全一致，工會幹部因維護職工權益打擊報復的情況時有發生。

3、拒繳、拖欠工會經費問題。目前，各級工會的經費存在難以得到保障的問題。資料表明，全國工會經費收繳率不足50%。而在基層工會，企業拖欠、拒繳工會經費的現象更是十分嚴重，工會經費更為困難。經費是工會開展活動的必要物質條件，由於經費得不到保障，致使一些地方工會、企業工會根本無法開展活動，有的甚至連工會幹部的工資都開不出來。造成這一問題的主要原因是：第一，雖然《工會法》對工會經費的撥繳作了明確的規定，但由於對拖欠、拒繳工會經費的行為沒有規定相應的制裁措施，致使一些企業行政方面無視《工會法》的規定，拒繳、拖欠工會經費。第二，部分國有企業經營困難，虧損嚴重，職工工資水平連年下降，有的甚至連工資都發不出來，工會經費的撥繳更無從談起。第三，現行工會法對外商投資企業、私營企業工會經費的撥繳未作具體規定，致使這些企業工會經費的撥繳處於無法可依的狀況。

4、違反工會法的法律責任問題。1992年《工會法》沒有規定違反《工會法》的法律責任。因此，《工會法》在實施中出現非法撤並、工會、打擊報復工會幹部、非法侵佔、挪用工會財產，拖欠、拒繳或者非法查封、劃撥工會經費等侵犯工會權益的問題之所以得不到有效遏制，無不與缺乏明確有效的法律責任有關。甚至一些侵權案件起訴到法院後，經辦法官難以根據國家法律規定的處罰法定的原則，給對方施以法律制裁。二是不少地方也出現人民法院對違反《工會法》的侵權案件不予受理的問題等，使工會的合法權益無法得到法律的切實保護。

在此，我們還應當從以下幾個方面進一步認識修改《工會法》的必要性和重要性：

一是改革開放新形勢對修改《工會法》的要求。1992年《工會法》頒布以來，隨著我國外商投資企業、私營企業和混合所有制企業的發展，在這些企業中就業的職工人數迅速增加，已成為我國工人階級隊伍中的一支新生力量。黨的十五大提出調整和完善所有制結構，公有制實現形式要多樣化，很多中小國有企業通過拍賣、出售為私有企業，一些國有大中型企業改為股份制企業。但1992年《工會法》已不能適應這種新形勢，致使工會在這些企業處於無法可依、無法保障的狀況。客觀形勢的發展迫切要求對《工會法》進行修改，從法律上規范和保障非公有制企業中職工組織和參加工會，開展工會活動等權利。

二是市場經濟條件下勞動關系的變化對修改《工會法》的要求。當前，一些外商企業和私營企業，甚至改制企業都存在著侵犯職工的政治權利、勞動權利、人身權利以及經濟利益的問題。國有企業深化改革，勞動關系也發生很大變化，企業經營面對市場競爭，為了追求更高利潤，也容易忽視以至侵犯職工合法權益引起的。因此，需要加大依法維護職工利益的力度，進一步突出工會的維護職能，調動職工的積極性、創造性和主動性，並從法律上予保障。不然，工會就會脫離職工群眾，失去存在的基礎。

三是市場經濟條件下開展工會工作與工會幹部保護問題突出的要求。隨著市場經濟的發展，勞動關系的變化，政府職能逐步轉變，通過行政手段保護工會幹部權益的作用越來越弱，工會幹部在加大維護職工合法權益力度的同時，其自身責任和風險也隨之增大。近些年，工會幹部因維護職工權益遭受打擊報復的現象日趨增多。有的企業工會主席任期未滿即被調離；有的不經任何法律程序就被罷免；有的被扣發工資；有的被無故或借故解除勞動合同等等，嚴重影響了工會幹部維權的積極性，亟待通過法律手段加以保障。

四是市場經濟條件下工會組織建設的發展變化與工會維權工作的要求。隨著鄉村城鎮化，鄉鎮企業規范化，鄉鎮、街道職工數量越來越多，如何維護鄉鎮企業職工、街道職工的合法權益，幫助、指導職工建會的問題越來越突出。隨著非公有制企業的發展，小企業越來越多，25人以上才能組建工會委員會的規定，已不能滿足這類企業職工建會維權的需要，應當作出相應調整，降低建會人數標准，允許聯合組建工會；隨著企業產權制度改革，在企業兼並、改組過程中，撤並工會組織、工會機構的現象十分突出，應當從法律上予以規范，保險工會組織正常開展工作。

五是《工會法》的法律責任和工會訴權問題提出的要求。我們知道，對權利保障的最後手段就是以違法侵權者追究法律責任和實施法律制裁來實現的。《工會法》在貫徹實施中出現的侵犯工會權益的問題，如非法撤並工會，打擊報復工會幹部，非法侵佔，挪用工會財產，拖欠、拒繳或者非法查封、劃撥工會經費等之所以得不到有效遏制無不與缺乏明確有效的法律責任規定有關。一些地方的人民法院對違反《工會法》的侵權案件不予受理，使工會的合法權益無法得到法律的切實保護，嚴重影響了國家法律的權威和尊嚴，這與《工會法》沒有明確規定工會的訴權是直接相關的。

六是實踐經驗的積累和形勢發展的要求。1992年《工會法》頒布實施以來，全國30個省、自治區、直轄區及部分城市分別制定頒布了《工會法》實施辦法、條例，這在一定程度上彌補了《工會法》的某些不足，並將實踐中總結出的經驗、辦法予以規范，對《工會法》的規定有所創新、有所突破，推進了工會工作。但由於各地的規范不盡統一，致使《工會法》的實施程度不平衡；有些具體規定還需要進一步論證，亟待《工會法》盡快作出統一規范。

近年來，黨中央對於進一步貫徹落實全心全意依靠工人階級的根本指導方針，做好工會工作，充分發揮工人階級的主人翁作用作了一毓重要指示，特別是黨的十五大和十屆四中全會在這方面提出許多明確和具體的要求，如職工代表大會制度，職工代表進入董事會、監事會等。就此各地在實際工作中積累和創造了許多新鮮經驗。這些方針、政策和經驗，有必要通過修改《工會法》以法律形式予以確認、規范和保證實施。目前，我國已經批准《經濟、社會及文化權利國際公約》。該公約規定：人人有權組織工會和參加他所選擇的工會，對這一權力的行使，不得加以除法律規定以外的任何限制。作為締約國，為使條約順利實施，為維護中國工會的團結統一，防止境內外敵對勢力的破壞和非法組織的出現，需要從法律就相關問題作出規范。此外，面臨我國即將加入WTO，以及經濟結構和勞動關系的調整，要求工會必須適應形勢的發展，改變傳統的工作手段和方式，與國際接軌，借鑒國外的有益經驗，如建立集體合同制度、勞動關系三方協調機制等，同時保證中國工會的獨立性和社會主義特色，這一切都要求盡快修改《工會法》。

新《工會法》修改的主要內容有哪能些？

1998年12月，九屆人大常委會將《工會法》的修改工作列入立法規劃。1999年初，組成了由全國人大法工委牽頭，全國人大內司委和全國總工會參加的修改小組，歷時二年零10個多月。2001年10月27日，九屆全國人大常委會關於修改<中華人民共和國工會法>的決定》（以下簡稱《決定》）。《決定》對《工會法》的修改共有44條，據此修正後重新公布的《工會法》，旨在適應新的形勢，總結實踐經驗，對新建企業工會的組建、企業職工和工會幹部合法權益的保護、工會經費的收繳以及對侵犯工會合法權益行為的制裁作出一些補充性的規定，中心是突然和強化工會維護職工合法權益的職能。其修改《工會法》的主要內容如下：
1、關於工會的活動准則。現行工會法第四條規定：「工會必須遵守和維護憲法，以憲法為根本的活動准則，依照工會章程獨立自主地開展活動。」這里規定的工會「以憲法為根本的活動准則」，指的是工會活動要遵循憲法規定的基本原則，以經濟建設為中心，堅持四項基本原則，堅持改革開放，這是工會必須堅持的最重要的根本的活動准則，修正案草案進一步具體規定：「工會必須遵守和維護憲法，以憲法為根本的活動准則，以經濟建設為中心，堅持社會主義道路、堅持人民民主專政、堅持中國共產黨的領導、堅持馬克思列寧主義毛澤東思想鄧小平理論，堅持改革開放，依照工會章程獨立自主地開展工作。」
2、關於發揮工會維護職工合法權益的職能。為了突出和強調工會維護職工合法權益的職能，新《工會法》規定：「中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權益。」「維護職工合法權益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益。」以保障工會組織切實發揮作用，保護、調動廣大職工的積極性。

當前一些企業無視職工的勞動條件與安全，隨意延長勞動時間、剋扣職工工資、不提供勞動安全保護，甚至限制職工人身自由，嚴重侵犯了職工的合法權益，以致引發惡性安全事故和職工群體性事件，影響社會穩定。對此，工會有責任及時反映情況，並代表職工與企業方面就維護職工勞動權益的問題進行交涉，使企業予以糾正，避免矛盾進一步激化，維護改革發展穩定的大局。因此，新《工會法》規定：「企業、事業單位違反勞動法律、法規有下列侵犯職工勞動權益情形，工會代表職工與企業、事業單位交涉，要求企業、事業單位採取措施予以糾正；企業、事業單位應當予以研究處理，並向工會作出答復；企業、事業單位拒不改正的，工會可以請求當地人民政府依法作出處理：（一）剋扣職工工資的；（二）不提供勞動安全衛件的；（三）隨意延長勞動時間的；（四）侵犯女職工和未成年工特殊權益的；（五）其他嚴重侵犯職工勞動權益的。」增加這些規定，有利於工會開展維護職工合法權益的工作，增強工會組織的凝聚力，更好地發揮其職能作用。

3、關於新建企業組建工會。最大限度地把職工組織到工會中來,保障工會更好地代表和維護職工的合法權益,做好新建企業組建工會工作，是工會的一項基礎性任務。為了保證組建工會的順利進行，新《工會法》規定：「企業、事業單位、機關有會員二十五人以上的，應當建立基層工會委員會；不足二十五人，可以單獨建立基層工會常委會，也可以由兩個以上單位的會員聯合建立基層工會委員會。」針對一些外商投資企業、私營企業和鄉鎮集體企業工會組建工作存在阻力、進展緩慢、覆蓋偏低的狀況，新《工會法》增加規定：「上級工會可以派員幫助和指導企業職工組建工會，任何單位和個人不得阻撓。」通過上級工會的指導和幫助，加強基層工會建設。對阻撓職工依法參加工會和阻撓上級工會幫助、指導職工籌建工會的行為,新《工會法》規定應當依法追究其法律責任。

4、關於工會專職幹部的設置和對工會幹部的保護。1992年工會法沒有規定工會專職幹部的編制問題。國有企業中的工會幹部屬於國家幹部，基本是專職的。隨著現代企業制度的建立和完善，精簡脫產人員，特別是各種非公有制經濟迅速發展，情況發生了很大的變化。要求各種不同所有制企業一律設置專職的工會幹部比較困難，另一方面，企業、事業單位中又需要保持一定數量的工會骨幹分子，使他們有充分的時間和精力從事工會工作。為此，新《工會法》對此作了較為靈活的規定：「職工二百人以上的企業、事業單位的工會組織，可以設專職工作人員的人數由工會與企業、事業單位協商確定。」這樣規定，企業、事業單位中的工會幹部，根據需要，可以是專職，也可以是兼職，比較適應各種不同情況。

基層幹部維護職工合法權益，往往與企業行政方面發生矛盾，有些人還受到打擊報復。如以各種理由解除為職工維權的基層工會幹部的勞動合同，或者調離原工作崗位，或者降低其工資待遇，還有的在工會幹部勞動合同到期後以種種借口不續簽合同。在保障工會維護職工利益的同時，也迫切需要保護工會幹部的合法權益。因此，新《工會法》在原有規定的基礎上增加規定：「罷免工會主席、副主席必須召開工會會員大會或者會員代表大會討論，非經會員大會全體會員或者會員代表大會全體代表過半數通過，不得罷免。」「基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同自動延長，延長期限相當於其任職期限；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限滿。任職期間除個人嚴重過失外，不得解除其勞動合同。」

5、關於工會與企業平等協商。1994年，我國頒布實施了勞動法。勞動法實施後，工會依照勞動法的規定大力推動集體合同的工作，通過工會與企業簽訂集體合同，更好地維護勞動者的合法權益，並取得了顯著的效果。從近年來的實踐看，在企業中，尤其是在非公有制企業中，由工會代表職工與企業通過平等協商簽訂集體合同，有利於工會發揮維權職能，建立和維護和諧的勞動關系。進行平等協商應主要圍繞維護職工勞動權益，如工資待遇、福利、工作與休息時間、勞動安全衛生等事項進行，並簽訂集體合同。因此，新《工會法》規定：「工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益。」「工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同。集體合同應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。」

6、關於工會經費。1992年工會法規定，建立工會組織的全民所有制和集體所有制企業、事業單位、機關按全部職工工資總額的百分之二向本單位工會撥交經費；建立工會組織的中外合資、合作企業以及外資企業依照國家有關規定向本企業工會撥交經費。這筆經費是在企業所有稅稅前列支的。工會收繳的經費用於開展各項工會活動，其中百分之六十留在企業工會，百分之四十上繳上級工會調劑使用。現在遇到的問題是，工會經費收繳相當困難，尤其是非公有制企業，拖欠、拒繳工會會費的現象嚴重。因此，根據實際情況，新《工會法》規定各種所有制企業以及事業單位、機關按照統一規定的標准撥繳會費，並規定了執行程序：「建立工會組織的企業、事業單位、機關按每月全部職工工資總額的百分之二向工會撥交經費。」「企業、事業單位拖延或者拒不撥交工會經費，基層工會或者上級工會可以向當地人民法院申請支付令；拒不執行支付令的，工會可以依法申請人民法院強制執行。」

7、關於法律責任。1992年工會法對某些企業拒不組建工會、不按規定撥繳會費、侵犯工會或者工會幹部合法權益等行為應當承擔什麼責任，由哪些部門按照何種程序加以追究，沒有具體的規定。過去在單一的公有制經濟制度下，一般不發生這些問題，企業所有制結構多樣化以後，這些問題逐漸增多，沒有相應的法律責任制度，對貫徹實施工會法，維護國家法律的尊嚴是必要的。因此，新《工會法》增加了法律責任一間。主要內容是：
第一，對工會合法權益受侵犯的法律規定：「工會對違反本法規定侵犯其合法權益的，有權提請人民政府予以處理，或者向人民法院提起訴訟。」「侵佔工會經費和財產拒不返還的，工會可以向人民法院提起訴訟，要求返還，並賠償損失。」
第二，對依法行使職權的工會幹部打擊報復的行為，增另處罰規定：「對依法履行職責的工會工作人員無正當理由調動工作崗位和進行打擊報復的，由勞動行政部門責令改正、恢復原工作；造成損失的，給予賠償。對依法履行職責的工會工作人員進行侮辱、誹謗或者進行人身傷害，構成犯罪的，依法追究刑事責任；尚未構成犯罪的，由公安機關依照治安管理處罰條例的規定處罰。」「因參加工會活動而被解除勞動合同的」，「由勞動行政部門責令恢復其工作，並補發被解除勞動合同期間應提的報酬，或者責令給予本人處收入二倍的賠償。」
第三，對職工因參加工會活動被解除勞動合同以及妨礙工會依法行使職權，增加處罰規定：「職工因參加工會活動而被解除勞動合同的」，「由勞動行政部門責令恢復其工作，或者責令給予本人年收入二倍的賠償」，「違反本法有關規定，有下列情形之一的，由縣級以上人民政府責令改正：（一）妨礙工會組織職工通過職工代表大會和其他形式行使民主權利的；（二）非法撤銷、合並工會組織的；（三）妨礙工會參加傷亡事故以及其他侵犯職工合法權益問題的調查處理的。」
第四，對阻撓工會或者職工依法組建或者參加工會，增加處罰規定：「阻撓職工依法參加工會或者阻撓上級工會幫助、指導職工籌建工會的，由勞動行政部門責令其改正；拒不改正的，由勞動行政部門提請縣級以上人民政府處理；以暴力、威脅等手段阻撓造成嚴重後果，構成犯罪的，依法追究刑事責任。」

如何認識新《工會法》的重要意義？

2001年10月27日九屆全國人民代表大會常臨界委員會第二十四次會議通過並頒布的《中華人民共和國工會法》是在我國順利跨入新世紀，我國政治、經濟和社會狀況都發生了巨大的、深刻的變化，建立和建設社會主義市場經濟體制的新形勢下頒布的。新《工會法》適應了建立社會主義市場經濟體制發展的要求，有利於充分發揮工會作為黨和政府聯系職工群眾的橋梁紐帶作用，對建立穩定和諧的勞動關系、穩定大局，具有十分重要的意義。新《工會法》遵照憲法的基本原則，堅持了黨的基本路線、方針和政策，貫徹了黨全心全意依靠工人階級的指導思想，體現了工人階級的主人翁地位，具有鮮明的社會主義特色和時代特點。新《工會法》對於調動廣大職工群眾的積極性，發揮工人階級主力軍作用，推動社會主義建設事業的發展，具有重要的現實意義和深遠的歷史意義。

新《工會法》規定，「中華全國總工會及其各級工會代表職工的利益，依法維護職工的合法權益，」維護職工合法權益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益」。這些都進一步突出和強調工會維護職工合法權益的職能，進一步保障了工會組織切實發揮作用，保護、調動廣大職工的積極性。

新《工會法》明確規定，工會負有組織和教育職工依法行使民主權利，發揮主人翁作用，維護全國人民總體利益，維護職工合法權益，發動和組織職工完成生產任務和工作任務，組織職工參加企業事業的民主管理和民主監督，提高職工思想政治素質和文化技術素質等等職責。這些規定有助於調動和保護職工群眾的積極性，通過改革進一步解放和發展生產力，推動經濟的發展和社會的全面進步，建設有中國特色的社會主義。

新《工會法》貫穿工會組織參與改革開放的基本精神，規定了工會組織在改革開放聽地位、作用和職責，為工會進一步支持改革，組織和動員職工投身改革提供了有力的法律保障。特別是對工會組織在改革和搞好大中型企業，轉換企業經營機制這一涉及職工具體利益的改革過程中，主動調查研究，反映職工的意見和要求，協助黨和政府開展各項工作，處理、協調好各方面利益關系，確保改革的成功，具有十分重要的意義。

新《工會法》以基本法的形式，系統規定了工會的各項權利，包括結社的權利，參政議玫的權利，民主管理、民主監督的權利等等，規定了這些權利實現的途徑及形式，使工人階級各項權利的實現有了堅實的基礎和法律保證，使社會主義民主有了更豐富、更充實的內容，使得以《憲法》為核心的社會主義民主與法律建設進一步完善和健全。

新《工會法》使工會工作在風雲變幻的國際工運形勢下，堅持社會主義條件下的工人運動有了正確的方向和保障。新《工會法》的規定，在工會性質上堅持了階級性與群眾性的統一；在工會任務上，突出了維護職能，強調了維護、建設、參與、教育四項職能的統一；在工會活動准則上，堅持了黨的統一領導與工會獨立自主開展工作的統一；在組織原則上，堅持了民主集中制保證了工人階級和工會組織的團結與統一；在處理工會與政府關系及工會與企事業行政方面關繫上，強調根本利益一致，維護全國人民總體利益，維護企事業單位合法利益與維護職工具體利益的統一。新《工會法》體現了具有中國特色的社會主義運動與工會工作的基本特徵。
新《工會法》有利於進一步加強工會自笛建設，推進工會自身改革，發揮工會組織在國家政治、經濟和社會生活中的作用。新《工會法》以法律形式確認了工會工作的實踐成果，豐富了工會工作的內容，賦予了工會組織廣泛的權利和重大職責，為工會組織在法制軌道上推

㈡ 什麼是勞動法裡面說的工會

工會，就是由職工組織建立的委員會。
重大事項應當由這個委員會參預。事實上很多單位是沒有的，或者說是有，但不大可能象勞動法說的那樣起到作用。
重大的事 例如：工會委員會參預工資確定及每年的增長；

㈢ 關於勞動法的全部知識

中華人民共和國勞動法
中華人民共和國主席令第二十八號
頒布時間：1994-7-5發文單位：全國人民代表大會
第一章總則
第二章促進就業
第三章勞動合同和集體合同
第四章工作時間和休息休假
第五章工資
第六章勞動安全衛生
第七章女職工和未成年工特殊保護
第八章職業培訓
第九章社會保險和福利
第十章勞動爭議
第十一章監督檢查
第十二章法律責任
第十三章附則
第一章總則
第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第五條國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。
第六條國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。
第七條勞動者有權依法參加和組織工會。
工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。
第八條勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。
第九條國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門主管本行政區域內的勞動工作。
第二章促進就業
第十條國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。
國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的范圍內興辦產業或者拓展經營，增加就業。
國家支持勞動者自願組織起來就業和從事個體經營實現就業。
第十一條地方各級人民政府應當採取措施，發展多種類型的職業介紹機構，提供就業服務。
第十二條勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
第十三條婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。
第十四條殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。
第十五條禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。
文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。
第三章勞動合同和集體合同
第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第十八條下列勞動合同無效：
（一）違反法律、行政法規的勞動合同；
（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。
第二十二條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。
第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
第二十四條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
第二十八條用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
第三十條用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
第三十三條企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。
第三十四條集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
第三十五條依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。
第四章工作時間和休息休假
第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第三十九條企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
（一）元旦；
（二）春節；
（三）國際勞動節；
（四）國慶節；
（五）法律、法規規定的其他休假節日。
第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十二條有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條的限制：
（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
（三）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
第四十五條國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。
第五章工資
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
（二）社會平均工資水平；
（三）勞動生產率；
（四）就業狀況；
（五）地區之間經濟發展水平的差異。
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
第六章勞動安全衛生
第五十二條用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第五十三條勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標准。
新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。
第五十四條用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。
第五十五條從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓並取得特種作業資格。
第五十六條勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。
勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。
第五十七條國家建立傷亡事故和職業病統計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況，進行統計、報告和處理。
第七章女職工和未成年工特殊保護
第五十八條國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。
未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。
第五十九條禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
第六十條不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。
第六十一條不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十二條女職工生育享受不少於九十天的產假。
第六十三條不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十四條不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
第六十五條用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。
第八章職業培訓
第六十六條國家通過各種途徑，採取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。
第六十七條各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃，鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。
第六十八條用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。
從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。
第六十九條國家確定職業分類，對規定的職業制定職業技能標准，實行職業資格證書制度，由經過政府批準的考核鑒定機構負責對勞動者實施職業技能考核鑒定。
第九章社會保險和福利
第七十條國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。
第七十一條社會保險水平應當與社會經濟發展水平和社會承受能力相適應。
第七十二條社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。
第七十三條勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：
（一）退休；
（二）患病、負傷；
（三）因工傷殘或者患職業病；
（四）失業；
（五）生育。
勞動者死亡後，其遺屬依法享受遺屬津貼。
勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由法律、法規規定。
勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。
第七十四條社會保險基金經辦機構依照法律規定收支、管理和運營社會保險基金，並負有使社會保險基金保值增值的責任。
社會保險基金監督機構依照法律規定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監督。
社會保險基金經辦機構和社會保險基金監督機構的設立和職能由法律規定。
任何組織和個人不得挪用社會保險基金。
第七十五條國家鼓勵用人單位根據本單位實際情況為勞動者建立補充保險。
國家提倡勞動者個人進行儲蓄性保險。
第七十六條國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、休養和療養提供條件。
用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。
第十章勞動爭議
第七十七條用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
調解原則適用於仲裁和訴訟程序。
第七十八條解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。
第七十九條勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
第八十條在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。
勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。
第八十一條勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。
第八十二條提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。
第八十三條勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。
第八十四條因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。
因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。
第十一章監督檢查
第八十五條縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，並責令改正。
第八十六條縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，有權進入用人單位了解執行勞動法律、法規的情況，查閱必要的資料，並對勞動場所進行檢查。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，必須出示證件，秉公執法並遵守有關規定。
第八十七條縣級以上各級人民政府有關部門在各自職責范圍內，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。
第八十八條各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。
任何組織和個人對於違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。
第十二章法律責任
第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。
第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
第九十二條用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員比照刑法第一百八十七條的規定追究刑事責任。
第九十三條用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人員依法追究刑事責任。
第九十四條用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。
第九十五條用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十六條用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。
第九十七條由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十八條用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
第一百條用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納，逾期不繳的，可以加收滯納金。
第一百零一條用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任。
第一百零二條勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
第一百零三條勞動行政部門或者有關部門的工作人員濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，構成犯罪的，依法追究刑事責任；不構成犯罪的，給予行政處分。
第一百零四條國家工作人員和社會保險基金經辦機構的工作人員挪用社會保險基金，構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第一百零五條違反本法規定侵害勞動者合法權益，其他法律、法規已規定處罰的，依照該法律、行政法規的規定處罰。
第十三章附則
第一百零六條省、自治區、直轄市人民政府根據本法和本地區的實際情況，規定勞動合同制度的實施步驟，報國務院備案。
第一百零七條本法自1995年1月1日起施行。

㈣ 勞動法律師簡述工會的權利和義務有哪些

《中國工來會章程》自規定，工會會員享有以下權利：（1）選舉權、被選舉權和表決權。（2）對工會工作進行監督，提出意見和建議，要求撤換或者罷免不稱職的工會工作人員。（3）對國家和社會生活問題及本單位工作提出批評與建議，要求工會組織向有關方面如實反映。（4）在合法權益受到侵犯時，要求工會給予保護。（5）享受工會舉辦的文化、教育、體育、旅遊、療休養事業、生活救助、法律服務、就業服務等優惠待遇；享受工會給予的各種獎勵。（6）在工會會議和工會報刊上，參加關於工會工作和職工關心問題的討論。
工會會員履行以下義務：（1）學習政治、經濟、文化、法律、科學、技術和工會基本知識。（2）積極參加民主管理，努力完成生產和工作任務。（3）遵守憲法和法律，維護社會公德和職業道德，遵守勞動紀律。（4）正確處理國家、集體、個人三者利益關系，向危害國家、社會利益的行為作斗爭。（5）維護中國工人階級和工會組織的團結統一，發揚階級友愛，搞好互助互濟。（6）遵守工會章程，執行工會決議，參加工會活動，按月交納會費。

㈤ 勞動法第六十條工會的解析

《勞動法》第六十條是女職工經期保護的規定，與工會無關，工會也沒有解釋權。應回當由全國人民代表大會答解釋，勞動部按照法律的授權，主管全國勞動工作。
按《勞動法》第六十條規定，不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。

《勞動法》
第六十條不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。
國務院
《女職工勞動保護特別規定》
二、女職工在經期禁忌從事的勞動范圍：
（一）冷水作業分級標准中規定的第二級、第三級、第四級冷水作業；
（二）低溫作業分級標准中規定的第二級、第三級、第四級低溫作業；
（三）體力勞動強度分級標准中規定的第三級、第四級體力勞動強度的作業；
（四）高處作業分級標准中規定的第三級、第四級高處作業。

㈥ 請問工會一共有哪些相關的法律法規

與工來會相關的法律法規源有：
中華人民共和國憲法；中華人民共和國工會法 ；中國工會章程 ；
中華人民共和國安全生產法 ；中華人民共和國婦女權益保護法 ；
中華人民共和國教師法 ；中華人民共和國教育法 ；
中華人民共和國勞動法與勞動合同法 等。

㈦ 我國工會法和勞動法的關系

《勞動法》是中國的基本法，為勞動法制建設奠定了基礎。《勞動法》的立法指導思想是：
1、充分體現憲法原則，突出對勞動者權益的保護。
2、有利於促進生產力的發展。
3、規定統一的基本標准和規范。
4、堅持從我國國情出發，盡量與國際慣例接軌。這一指導思想保證了《勞動法》的制定工作具有中國社會主義特色。
工會法則是調整規范組織工會程序和原則，規定工會權利義務的法律規范的總稱。1992年4月3日第七屆全國人民代表大會第五次會議通過，頒布了《中華人民共和國工會法》，2001年10月27日第九屆全國人民代表大會常務委員會第二十四次會議上通過了修改《中華人民共和國工會法》的決定，並根據修改決定對《中華人民共和國工會法》進行修正後重新公布。
勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。其內容主要包括：
勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程；女職工與未成年工的特殊保護辦法；職業培訓制度；社會保險與福利制度；勞動爭議的解決程序；對執行勞動法的監督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協調勞動關系的職權的規定。

㈧ 勞動法上的工會是指什麼，工會享有哪些權利

工會，或稱勞工總會、工人聯合會。工會原意是指基於共同利益而自發組織的社會團體。這個共同利益團體諸如為同一僱主工作的員工，在某一產業領域的個人。工會組織成立的主要意圖，可以與僱主談判工資薪水、工作時限和工作條件等等。
中國工會是中國共產黨領導的職工自願結合的工人階級群眾組織，是黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，是國家政權的重要社會支柱，是會員和職工權益的代表。全國總工會是各地方總工會和各產業工會全國組織的領導機關。全國總工會由中共中央書記處領導。其機關主要職責是：
（一）根據黨的基本理論、基本路線、基本綱領和工運方針，圍繞黨和國家工作大局，貫徹執行中國工會全國代表大會和執委會議確定的方針、任務和作出的決議。
（二）依照法律和《中國工會章程》 ，組織和指導各級工會堅定不移地貫徹落實黨的全心全意依靠工人階級的根本指導方針，進一步突出和履行維護職能。
（三）對有關職工合法權益的重大問題進行調查研究，向黨中央和國務院反映職工群眾的思想、願望和要求，提出意見和建議；參與涉及職工切身利益的政策、措施、制度和法律、法規草案的擬定；參與職工重大傷亡事故的調查處理。
（四）負責工會理論政策研究，研究制定工會的組織制度和民主制度，監督檢查《中國工會章程》的貫徹執行；研究指導工會自身改革和建設；指導各級工會組織開展以職工代表大會為基本制度的民主選舉、民主決策、民主管理和民主監督工作，推動建立平等協商、集體合同制度和監督保證機制的工作。
（五）協助省、自治區、直轄市黨委管理省級總工會領導幹部，協助中央國家機關有關部委（局）管理全國產業工會的領導幹部；監督、檢查全國總工會機關和直屬單位黨員幹部黨風廉政建設情況；研究制定工會幹部的管理制度和培訓規劃，負責市以上工會和大型企事業單位工會領導幹部的培訓工作。
（六）協助國務院做好全國勞模的推薦、評選工作，負責全國勞模的管理工作；負責全國「五一」勞動獎章、獎狀獲得者的評選表彰和管理工作。
（七）負責工會經費和工會資產的管理、審查、審計工作；研究制定工會組織興辦職工勞動福利事業的有關制度和規定；負責對工會興辦職工勞動福利事業的指導、協調工作。
（八）負責工會國際聯絡工作，發展同各國工會的友好關系；負責與香港、澳門特別行政區和台灣地區工會的交流工作。
（九）承擔黨中央、國務院交辦的其他事項。

㈨ 急!~~有關中國工會法,勞動法的一些判斷題!~~

我是上海市勞動局的工作人員，回答你的問題：
1、對，沒看出問題。
2、對、《版中華人民共和國權勞動爭議調解仲裁法》第五十條 當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。
3、錯，工會是受上一級工會的領導，但我認為職工代表大會是本廠職工的權利的體現，而不應該受上級工會領導。
4、對，集體合同是全體員工利益的體現，對企業和員工都有約束力。
5、錯，集體合同的效力不受工會審批，勞動局備案等影響。

㈩ 《勞動合同法》中涉及工會的條款有哪些

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十三條 在縣級以下區域內，建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第七十三條 國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。

第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。