深圳選擇性勞動法

① 深圳勞動法的全文有那些

勞動法的全文其實網路上也是有的，另外在各個書店裡面有專門賣一整本的勞動法冊子。

② 深圳的勞動法有規定員工做幾天辭職不給發工資嗎

用人單位應當在解除勞動合同是一次性結清工資，一些省市規定在當日或者1至5天內，從其規定。

《深圳市員工工資支付條例》

第十三條用人單位與員工的勞動關系依法解除或者終止的，支付周期不超過一個月的工資，用人單位應當自勞動關系解除或者終止之日起三個工作日內一次付清；支付周期超過一個月的工資，可以在約定的支付日期支付。

第十四條 員工工資應當從用人單位與員工建立勞動關系之日起計發至勞動關系解除或者終止之日。勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發。

用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，你書面提出解除勞動關系後可以立即走人不需要用人單位的批准，並可以要求支付剩餘的工資及經濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及辦理離職手續等；

依據《勞動合同法》37條，提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批准就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務結清工資辦理離職手續。

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工資支付的項目，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資。但勞動者的以下勞動收入不屬於工資范圍：

(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；

(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；

(3) 按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其它勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

工資支付的時間和要求：我國工資支付的法律規章明確規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者工資。勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

工資應當按月支付，是指按照用人單位與勞動者約定的日期支付工資。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，對於實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或周發放。

對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務後即支付工資。

③ 深圳市最新勞動法

深圳最新勞動法2015第一章總則
第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。《中華人民共和國勞動法》
第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第五條國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。
第六條國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。
第七條勞動者有權依法參加和組織工會。
工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。
第八條勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。
第九條國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門主管本行政區域內的勞動工作。
第二章促進就業
第十條國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。就業壓力
國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的范圍內興辦產業或者拓展經營，增加就業。
國家支持勞動者自願組織起來就業和從事個體經營實現就業。
第十一條地方各級人民政府應當採取措施，發展多種類型的職業介紹機構，提供就業服務。
第十二條勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
第十三條婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。
第十四條殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。
第十五條禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。
文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。
第三章勞動合同和集體合同
第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。《勞動合同書》
第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第十八條下列勞動合同無效：
(一)違反法律、行政法規的勞動合同;
(二)採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
(一)勞動合同期限;
(二)工作內容;
(三)勞動保護和勞動條件;
(四)勞動報酬;
(五)勞動紀律;
(六)勞動合同終止的條件;
(七)違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。
第二十二條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。
第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
第二十四條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。《解除勞動合同協議書》
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的。
第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
第二十八條用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
(一)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;
(四)法律、行政法規規定的其他情形。
第三十條用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
(一)在試用期內的;
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
第三十三條企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表職工與企業簽訂;沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。
第三十四條集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
第三十五條依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。
第四章工作時間和休息休假
第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第三十九條企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
(一)元旦;
(二)春節;
(三)國際勞動節;
(四)國慶節;
(五)法律、法規規定的其他休假節日。
第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。加班
第四十二條有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：
(一)發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的;
(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的;
(三)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
第四十五條國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

④ 深圳勞動法是有哪些規定的

職工與用人單位未簽訂勞動合同，但形成事實勞動關系，他們之間發生的勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會應否受理?

隨著勞動法的貫徹實施和全員勞動合同制的推行，用人單位和勞動者應該通過訂立勞動合同的方式確立勞動關系，明確雙方的權利和義務。因此，事實勞動關系是一種不合法的勞動關系，不應受到法律保護。但是，由於我國正處於勞動體制改革的轉軌時期，勞動關系雙方當事人的法律意識不強，特別是某些用人單位為了規避法律，逃避義務，故意拖延不訂立勞動合同，或者勞動合同期滿後不辦理終止或續訂手續，從而形成事實勞動關系，損害了勞動者的合法權益。為了體現國家對勞動者的保護，我國勞動法律法規和政策對事實勞動關系作了一些專門規定。第一，因用人單位原因形成事實勞動關系的，用人單位應承擔責任。根據勞動部《關於貫徹執行(勞動法>若干問題的意見》《勞部發[1995>309號)第17條規定：用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反(勞動法)有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發(1995]223號)的規定進行賠償。另外，勞動部《關於實行勞動合同制若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)第14條也規定，有固定期限的勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。第二，因事實勞動關系引發爭議的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。勞動部《關於貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》第82條規定：用人單位與勞動者發生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，並符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。同時，勞動都辦公廳《關於勞動爭議受理問題的復函》(勞辦發(1994）6號)第4條也規定，對於事實勞動關系當事人之間發生的勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會應當根據《企業勞動爭議處理條例》第2條規定精神予以受理。在處理這類爭議時，首先應督促雙方當事人依照國家和地方法律、法規的規定，簽訂、續訂或終止勞動合同；同時，要根據具體情況區分雙方當事人在形成事實勞動關系過程中各自所應承擔的責任。在此基礎上，勞動爭議仲裁委員會可按照補簽的勞動合同和爭議的具體情況及形成事實勞動關系的責任大小，予以妥善處理。如果當事人拒絕補簽勞動合同，以及同意終止勞動合同的；勞動爭議仲裁委員會應依照國家和地方法律、法規等有關規定處理。
用人單位故意拖延不簽訂勞動合同怎麼辦?若給勞動者造成損失如何賠償?

在實踐中，由於我國勞動力資源豐富，勞動者又總是處於弱者的地位，往往存在兩種情形，一是存在事實勞動關系，但用人單位故意拖延不簽訂勞動合同；其二是勞動合同到期後，故意不及時續訂勞動合同，使勞動關系處於極不穩定的狀態。勞動者往往擔心失去得來不易的工作機會，也不敢堅持，因而侵害勞動者權益的事件時有發生。那麼這種情況下，是否因為空口無憑，勞動者的權益就得不到維護呢?勞部發（1995）309號文《關於貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第2條規定：「中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法。」可見，只要存在事實上的勞動關系，即使未簽訂勞動合同，勞動者的權益同樣受《勞動法》的保護。勞動行政部門對用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不簽訂勞動合同，應予糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)的規定進行賠償：(一)造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，並加付應得工資收入25％的賠償費用；(二)造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動保護津貼和用品；(三)造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當於其醫療費用25％的賠償費用；(四)造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當於其醫療費用25%的賠償費用。

⑤ 請教關於深圳勞動法的問題。。

1勞動合同是勞動者與用人單位之間為確定勞動關系，依法協商達成雙方權利和義務的協議。勞動合同是建立勞動關系的基本形式，是促進勞動力資源合理配置的重要手段，有利於避免或減少勞動爭議。農民工與用人單位形成勞動用工關系的前提，就是雙方必須簽訂勞動合同，可是實踐中，用人單位真正與農民工簽訂勞動合同的實例寥寥無幾。這就使農民工在與用人單位發生勞動爭議時，缺乏有利證據，不利於維護自身的合法權益。本文作者認為沒有勞動合同的勞動關系是脆弱的，是經不起風浪考驗的，一旦發生勞務糾紛，非常不利於問題解決。農民工也是勞動者，應該享有與城鎮勞動者相當的權利和待遇。眾所周知，中國是農業大國，農業人口已將近十億，隨著我國社會主義現代化建設的飛速發展，會有越來越多的農民從繁重的農業勞動中解脫出來，他們為了改善自己的生活質量，必定會向城市轉移，必定會逐步向第二、三產業過渡，農民工的數量也一定會迅速增長，因此，農民工實行勞動合同制的時機已經成熟，《農民工勞動合同法》的制訂已迫在眉睫。在《農民工勞動合同法》中應首先明確訂立勞動合同的原則，其次，要以《勞動法》為法律依據，根據農民工的自身特點，對勞動合同的相關規定進行細化和延伸，從而指導農民工簽訂更加有利於保護自己的勞動合同。只有通過嚴格的、合法的程序而簽訂的體現農民工特點的勞動合同，才能真正保護這一弱勢群體的合法權益不受侵害，才能進一步推動勞動力市場的完善和規范。
關鍵詞：勞動合同、農民工勞動合同法、農民工、農民工勞動合同的簽訂、農民工的合法權益
一、勞動合同的定義、作用及其性質
（一）勞動合同的定義。
勞動合同，亦稱勞動契約、勞動協議，一些國家也稱之為僱傭（用）合同，是指勞動者與用人單位之間為確定勞動關系，依法協商達成雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業單位、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度；用人單位則應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，並且根據相關勞動法律、法規的規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保障、福利等權利和待遇。[1]
（二）勞動合同的作用。
勞動合同明確規定勞動者和用人單位之間的勞動權利、義務和責任，這對合同主體雙方既是一種保障，又是一種約束，有助於提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確地行使權利，嚴格地履行義務。因此，勞動合同的訂立和履行，有利於避免或減少勞動爭議的發生，有利於穩定勞動關系。同時，即使發生勞動爭議，也可以合同條款為依據進行處理，有利於爭議的解決。我國早在1994年就頒布了《勞動法》，全面肯定了勞動合同制度，為推行全員勞動合同提供了基本法律依據。《勞動法》第十六條規定：「勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，建立勞動關系應當訂立勞動合同。」[2]
（三）勞動合同的性質。
1、勞動合同具有雙務性。即勞動合同主體雙方都負有義務，具體表現為：勞動者有完成工作任務，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度的義務；用人單位有支付勞動者報酬，提供安全、衛生的勞動條件和社會保險、福利待遇及其他保護性條件等義務。
2、勞動合同具有有償性。即勞動合同主體雙方履行義務都有特定的物質性回報，具體表現為：勞動者以提供勞動為條件獲得工資收入和其他待遇；用人單位則以支付工資報酬等為條件獲取對勞動力資源的利用，從而獲得相應的勞動成果。
3、勞動合同具有諾成性。即勞動合同只需主體雙方意思表示一致即可成立。但是在實踐中，一些用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，要求勞動者交付數額不等的「定金」、「保證金」、「抵押金」等，這種做法是違背勞動合同的諾成屬性的，也違反了我國有關法律的規定。
二、農民工勞動合同立法的重要意義
目前國家已將《勞動合同法》列入立法計劃，要在調研論證的基礎上，制訂《勞動合同法》，完善有關簽訂勞動合同程序、合同期限、變更解除合同程序、企業經濟性裁員等條款的規定，加大對不簽訂勞動合同、侵害職工合法權益的處罰力度。這部法律是以調整全體勞動者和用人單位在勞動合同簽訂方面的法律關系為目的的專門立法。但是，鑒於當前農民工的合法權益屢遭侵害的現象，本人認為有必要將《農民工勞動合同法》的立法工作也提到議事日程，從立法的高度規范農民工與用人單位之間的勞動合同關系，為廣大農民工依法維權奠定堅實的法律基礎。
在《勞動法》實施數年之後，制訂《農民工勞動合同法》的目的就是促進《勞動法》原則在實踐中的具體實施。但是，它不單純是《勞動法》內容的細化，而應該是在准確執行《勞動法》原則的前提下，對《勞動法》的延伸和發展。本人認為應當將《勞動法》作為《農民工勞動合同法》的法律依據。因為，《勞動法》是我國的勞動基本法，其重要地位是不可動搖的，而勞動合同制度是勞動法律體系的重要組成部分，在整個勞動法律體系中，勞動合同與就業、勞動報酬、社會保險等內容一樣，與勞動基本法的關系是子法與母法的關系。
（一）農民工的定義。
農民工，是指農民合同制工人，即企業、事業單位招用的具有農業戶口，並且與招用單位簽訂了勞動合同的勞動者。國務院1991年7月25日發布的《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》中，對農民工的定義為：「企業招用的農民合同制工人是指從農民中招用的使用期限在一年以上，實行勞動合同制的工人，包括從農民中招用的定期輪換工」。
從上述的定義中可以看出，農民工與用人單位形成勞動用工關系的前提，就是雙方必須簽訂勞動合同，可是實踐中，用人單位真正與農民工簽訂勞動合同的實例寥寥無幾。這就使農民工在與用人單位發生勞動爭議時，缺乏有力證據，不利於維護自身的合法權益。
（二）目前我國農民工的就業概況
隨著我國社會主義市場經濟體制的建立，在勞動用工方面農業及非農業戶口限制的逐步淡化，中國人口流動空前活躍，目前已有一億多農村人口進入城鎮打工。農村進城務工人員是新興的以工資收入為主要生活來源的勞動者，成為中國工人隊伍的新成員和重要的組成部分。但是，與之不相適應的是農民工的合法權益遭受侵害的事件屢見不鮮，綜合國家法規明令禁止和新聞媒體「曝光」的侵害農民工的行為主要有：①企業不與農民工簽訂勞動合同；②拖欠和剋扣農民工的工資；③「廉價女工」現象嚴重存在；④農民工缺少人身安全保障；⑤農民工受歧視的現象亟待扭轉。[1]
現實生活中，許多用人單位，特別是一些私營企業、外商投資企業和個體經濟組織在招用農民工時，根本不與其簽訂勞動合同，造成大量「事實勞動關系」和「隱性就業」的產生。而我國執法部門對大量存在的無書面形式的事實勞動關系的糾紛，因無法可依，不能形成統一的處理規則，有的只能進行強行調解，有的則乾脆不予受理。這顯然不利於我國勞動關系的穩定和發展。
案例一：
來自河南淮陽的農民杜某和他的四十七個同鄉，於2004年春節後在老鄉或親戚的介紹下，到河南省四建公司的大學城工地干建築活。當時，他們到工地幹活時，根本沒人與之簽訂勞動合同，他們也不知道幹活還要簽合同，可當他們工作了八十多天後，一個姓張的包工頭突然卷著他們的工錢失蹤了。由於省四建公司說已經把工錢付給了包工頭，至於工錢怎麼發放是包工頭的事情，發包方一概不負責，所以，他們只能從工地出來流浪街頭。杜某說，他們辛辛苦苦勞動，每個人掙的八百多塊錢，就這樣長著翅膀飛跑了，他們甚至不知道該找哪個部門去討說法。從工地出來後，他們每天都睡在紫荊山立交橋廣場的水泥地上，每天都是啃干饅頭，喝涼水維持生活，偶爾也會有人上街找點零活掙點生活費，他們現在連回家的路費都沒有，只能在街頭等待奇跡的出現。因為這次打擊，他們其中有很多人已經失去了繼續打工的信心。
據有關調查顯示，農民工在城市所從事的職業，農業只佔0.6%，其餘為服務業、建築業、製造業等。農民工的工作環境惡劣，被剋扣或無故拖欠工資的現象十分嚴重，尤其是在沿海地區和使用農民工較多的勞動密集型行業及私營企業，每逢過年過節，各大城市時有發生農民工採用跳樓、斷指等極端手段追討被拖欠工資的事件。
然而，如果廣大農民工在工作之初，能與用人單位簽訂合法、規范的勞動合同，那麼，一旦他們的合法權益遭到侵害，他們就可以拿起法律武器，通過法律途徑來維護自己的權益，追究違法單位的法律責任，長此以往，農民工權益屢受侵害的不良社會現象將會得到有效遏止，我國的勞動力市場也將會逐步的朝著健康有序的方向發展。
《勞動法》頒布已經十年了，如今，在國有大中型企業，以及大部分經濟組織和事業單位工作的城鎮勞動者，基本上已經實現了全員合同制，可是，在廣大農村進城務工的勞動者中，能與用人單位真正簽訂勞動合同的少之甚少，這就為解決農民工與用人單位之間的勞動爭議增加了難度。
（三）制約農民工勞動合同簽訂的一些不正確觀點。
如今，在勞動關系雙方普遍存在這樣一些觀點和做法，即勞動者一方認為，現在是勞動力買方市場，如果強行要求用人單位與之訂立勞動合同，結果可能是很難找到合適的工作，而且，在市場經濟條件下，一個有勞動能力的人，如果沒有工作，沒有勞動收入，他就無法生存。換個角度說，如果與用人單位簽訂了勞動合同，同樣會對自己形成一種約束，不利於以後的再次擇業，因此，勞動者一方為了圖方便，為了盡快找到工作，為了保住暫時端在自己手中的飯碗，很多人就放棄了自己本該擁有的權利。
而用人單位一方為了減輕應由他們承擔的責任，逃避應由他們履行的義務，往往不主動與勞動者簽訂勞動合同，一旦勞動者有這方面的要求，他們就會以種種理由拒絕或者拖延，甚至將其辭退，而另行選擇雇員。
在廣大農民工當中，關於勞動合同的簽訂，至今還沒有引起他們的足夠重視，他們認為：農民工的流動性比較大，找個工作也不容易，即使找到工作或許也干不長，根本不用簽訂勞動合同，再說大家都是農民，只要能拿到自己應得的工錢，其他什麼社會保險、福利待遇等等，有沒有都無所謂，反正自己家裡還有土地，大不了回家種地，只要有力氣，根本餓不著，所以也就不值得費那麼一道手續。再說了，俺們幹活之前已經和用人單位談好了條件，這應該算是口頭勞動合同了吧？
（四）農民工與用人單位簽訂勞動合同的重要意義。
第一、勞動合同是勞動者實現勞動權的保障。
勞動權是法律賦予勞動者的最基本的權利，它是勞動者一切具體勞動權利的基礎。勞動者沒有工作，就不可能享受勞動報酬權，不可能享受休息休假權，也不可能獲得勞動安全衛生保護，甚至勞動權不能實現，會危及勞動者的生存，因此勞動權是公民生存權利的基礎。農民工作為新興的勞動者當然也享有與其他勞動者相同的勞動權。
第二、勞動合同是農民工維護自身合法權益的有利武器。
在勞動合同中，農民工與用人單位可以對有關事項進行詳細而完備的約定，對於勞動條件、勞動報酬、社會保險、福利待遇等方面，在不低於國家法律規定的最低標準的情況下，盡可能作有利於農民工的約定，還可以約定違反勞動合同的責任。一旦用人單位違反勞動合同，農民工就可以依據勞動法的規定、勞動合同的約定，請求司法救濟或行政救濟。
第三、訂立書面勞動合同有利於維護用人單位的合法權益。
市場經濟下，勞動力作為商品進入勞動力市場，用人單位與勞動者經過雙向選擇，簽訂勞動合同。用人單位通過勞動合同的方式把自己所需要的勞動者吸納到本單位，在合同約定的期限內勞動者必須為用人單位進行勞動。在這個過程中，用人單位為吸引優秀勞動者，提高報酬、待遇，甚至投資培訓勞動者，因此，用人單位有必要，同時也有權利在勞動合同中約定由於對方違反法律規定或合同約定給自己造成損失時，勞動者一方應承擔的責任，從而保護用人單位的合法權益。這些具體內容需要用人單位與農民工在書面勞動合同中詳細約定。勞動合同不僅是農民工保護自身合法權益的有利武器，同時也是保護用人單位經濟利益的法寶。勞動合同使用人單位與農民工產生雙贏，農民工可以人盡其才，用人單位則可以物盡其用。勞動合同使勞動力與生產資料更緊密地結合在一起，使勞動生產率得以提高，在總體上促進了整個社會的進步。
第四、訂立書面勞動合同可以減少或預防勞動爭議的發生。
農民工與用人單位簽訂勞動合同後，雙方的權利義務明確了，用人單位和勞動者也都必須盡量履行義務，防止因違約而導致責任的發生，從而減少勞動爭議的發生。即便發生糾紛，由於合同約定的權利義務明確，相關部門能夠迅速的判斷勞動爭議的責任主體、責任構成，其爭議也容易得到解決，從而降低解決勞動爭議的成本眾所周知，中國是農業大國，農業人口已將近十億，隨著我國社會主義現代化建設的飛速發展，會有越來越多的農民從繁重的農業勞動中解脫出來，他們為了改善自己的生活質量，必定會向城市轉移，必定會逐步向第二、三產業過渡，農民工的數量也一定會迅速增長，到那時，如果還沒有一部規范的保護農民工合法權益的專門立法，那麼，我們的依法治國將從何談起？我們的社會主義法制建設豈不變成一句口號了嗎？綜上所述，為了盡快彌補我國在這方面的立法空白，《農民工勞動合同法》的起草、頒布和實施已經迫在眉睫。
三、制訂《農民工勞動合同法》必須以《勞動法》為基礎。
《勞動法》是我國的勞動基本法，因此，《農民工勞動合同法》的制訂必須以《勞動法》為基礎，遵循《勞動法》中關於簽訂勞動合同的程序、變更和解除合同的程序、違反合同約定的法律責任等方面的規定，然後，在此基礎之上，根據農民工的特點，制訂相關條款。
在市場經濟條件下，訂立勞動合同是建立勞動關系的有效途徑，因此，應加強勞動合同訂立的規范化和合法化，以保證勞動關系的協調穩定。本人認為，無論是城鎮勞動者還是農民工，在與用人單位簽訂勞動合同時，都應該遵循勞動合同的訂立原則，即《勞動法》第十七條的規定：「訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定」。只有在遵循這三項基本原則的前提下，簽訂的勞動合同才是合法合同，才能受到法律保護，否則，雙方簽訂的勞動合同為無效合同。
在現實生活中，有個別毫無良知的個別經營者，為了爭取利潤最大化，千方百計地壓縮勞動成本，甚至採取武力強制農民工從事繁重的勞動，限制農民工人身自由的惡劣手段，使「包身工」的歷史悲劇在社會主義的新時代再度上演。
案例二：
2003年初，一個家住河南省滎陽縣的青年農民，因家境貧寒，無奈之下孤身來到鄭州打工，本想用自己的辛勤勞動掙點錢，以補貼家用，誰料想，他剛到鄭州火車站，就被幾個陌生人強行拉上一輛麵包車，輾轉一百多公里，且途中多次換車，最後被帶到衛輝市郊區的一個個體磚窯廠，莫名其妙地開始了悲慘的「包身工」生活。這名青年隨其他十幾名工人一道，每天清晨四點多起床開工，一直干到深夜十點多才能收工休息，他們乾的都是重體力工作，而且根本沒有任何勞動保護條件；他們睡的是鋪著稻草的水泥地，而且通常要兩三個人共用一床被子；他們一天只能吃兩頓飯，而且都是干饅頭、鹹菜和青菜湯，更談不上什麼營養了。他們每天在勞動過程中，稍有鬆懈，就會招來棍棒相加，身邊二十四小時都有人看守，就連上廁所都有人跟著。能按時領到工資對他們來說簡直就是奢望。
終於有一天，該青年趁監工不注意，從窯廠逃了出來，為了躲避監工的追趕，他藏在附近村莊的一個草垛中，直到深夜，才繼續趕路，就這樣，他忍飢挨餓，步行三天，總算回到了日思夜想的家鄉，並向當地有關機關報案。通過多方協調，該青年帶領衛輝市勞動監察部門的執法人員找到了這個窯廠，解救出其他飽受折磨的農民工，並依法對黑心的窯廠經營者進行嚴厲的處罰。
由此可見，只有勞動關系雙方當事人在平等自願、協商一致的前提下簽訂勞動合同，才能杜絕「包身工」現象的發生。
另外，農民工勞動合同中同樣必須具備《勞動法》規定的法定條款，即勞動合同的期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等內容。
四、關於《農民工勞動合同法》的立法建議
（一）明確對事實勞動關系的認定。
事實勞動關系，是貫徹實施勞動合同有關法規的一個棘手問題，在大量的農民工與用人單位的勞動爭議案件中，經常出現這種現象，往往使執法者無所適從。所謂事實勞動關系是指用人單位和勞動者就某些勞動權利和義務達成口頭協議，形成勞動者向用人單位提供勞動，用人單位對其支付勞動報酬的事實上的勞動用工關系。它是一種極不穩定的勞動關系，由於雙方當事人的權利義務關系未以書面合同方式加以明確規定，故往往導致勞動關系紊亂，勞動爭議頻繁發生，給社會和雙方當事人都造成一些不必要的損失。特別是因事實勞動關系引起的勞動爭議案件，往往成為勞動爭議處理機關的棘手案件。
我國《勞動法》不承認口頭勞動合同的法律效力，因此，事實勞動關系從法律上看是一種無效勞動合同關系。對於事實勞動關系能否歸類於民法中的勞務合同，即勞動者和用人單位因事實勞動關系發生爭議，能否按勞務合同處理，本人以為將事實勞動關系定性為勞務合同是沒有道理的。因為事實勞動關系與勞務合同關系最顯著的區別在於，雙方當事人是否存在行政隸屬和身份從屬關系。事實勞動關系中的勞動者與用人單位雖無書面勞動合同協議，但在事實上勞動者已成為用人單位的成員，遵守用人單位的勞動紀律和規章制度，服從用人單位的指揮和管理。勞動者在身份上與用人單位存在從屬關系，即是該用人單位的一位成員，接受用人單位的支配。而勞務合同中並不要求勞動者成為向其支付報酬的用人單位（包括私營、個體單位）的一員，在勞動過程中接受支付報酬者的指揮和管理，它只強調勞動成果的給付，而不強調勞動過程的實現。
在平時的司法實踐中，如果把事實勞動關系認定為無效勞動合同關系，無疑是不利於爭議解決的，因此本人認為，應該在《農民工勞動合同法》中明確規定，造成事實勞動關系的責任主體應該是用人單位，用人單位應當承擔相應的法律責任，對農民工造成損失的，應當承擔賠償責任。因為，正是由於用人單位沒有依法與其僱傭的農民工簽訂規范的勞動合同，才導致事實勞動關系的出現。
（二）農民工勞動合同的內容應有別於城鎮勞動者的勞動合同。
由於我國存在農業和非農業兩種戶籍類別，農民工和城鎮勞動者在某些方面則不可能享有完全相同的待遇，例如糧食補貼、醫療保險等方面。因此，農民工勞動合同的內容也不可能與城鎮勞動者的勞動合同完全相同，其主要區別應體現在以下方面：
1、勞動合同的期限和試用期。
勞動合同的期限，即勞動合同的起始和終止時間，也就是勞動合同規定的雙方當事人權利義務關系的有效時間。根據農民工的就業特點，勞動合同的期限應該可以靈活掌握，但一般情況下，應不低於一年。在一些特殊行業，如建築業，農民工的勞動合同期限可以以工程的具體工期為限。根據勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第二十條的規定：「用人單位招用農民工，其勞動合同期限可以由用人單位和勞動者協商確定。從事礦山、井下以及在其他有害身體健康的工種、崗位工作的農民工，實行定期輪換制度，合同期限最長不超過八年」。之所以如此規定，其目的是為了保護在礦山、井下及其他有害身體健康的工種、崗位工作的農民工的身體健康，避免或減少職業病的發生。除了在礦山、井下及其他有害身體健康的工種、崗位工作的農民輪換工之外，對其他農民合同制工人關於續訂勞動合同的問題，可以參照《勞動法》第二十條的規定，即在同一用人單位連續工作滿十年以上，雙方同意續延勞動合同，農民合同制工人本人提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其簽訂無固定期限勞動合同。但是，本人認為這一條款中有矛盾之處，很容易造成用工單位規避法律，使勞動者簽訂無固定期限勞動合同的權利落空，建議對該條款進行修改，即將「當事人雙方同意續延勞動合同的」刪去。同時在制訂《農民工勞動合同法》中解決此問題。

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1、勞動法
勞動法是法律出版社出版的書。本教材具有廣泛的代表性，這些教科書的作者都是德國大學法學院具有豐富教學經驗的教授，而且多半兼任德國法字的法官。由於做到了法學理論與司法實踐相結合，國內師生也可通過這些教科書在較短時間內了解德國法的真實面貌。
2、勞動法與民法有什麼區別
①調整的對象不同，民法調整的對象是以商品關系為主要內容的財產關系，而勞動法同是勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他關系；
②法律關系的主體不同，民事法律關系的主體可以雙方都是法人，也可以一方是法人一方是公民，也可以雙方都是公民，而勞動法律關系的主體一方當事人必定是勞動者，另一方當事人是單位；
③調整的原則不同。民法所調整的財產關系主要是商品關系，財產轉移依等價有償的原則進行，而勞動法調整工資遵循的是按勞分配的原則，調整社會保險待遇遵循的是物質幫助的原則。
3、勞動法的調整對象指什麼
勞動法的調整對象為勞動關系和與勞動關系密切聯系的其他社會關系。勞動法的主要調整對象是勞動關系，狹義上是指勞動者與用人單位之間在實現勞動過程中發生的社會關系，廣義上的主體還應包括勞動者的團體組織。
4、用人單位是否可以強制勞動者加班
用人單位根據生產需要，在保障勞動者身心健康的前提下，與工會或者勞動者協商後可以安排勞動者加班，用人單位延長工作時間必須符合法律規定並支付加班費，違法安排勞動者加班的，應承擔相應的法律責任。
5、壓一月工資符合勞動法嗎
不合法。按時發放勞動報酬是公司的法定義務，勞動法沒有規定公司可以壓員工工資一個月，公司壓一個月工資的做法肯定是違反勞動法的。涉及工資的具體發放日期，主要是看勞動合同是如何約定的。具體到不同地方，可能規定有差異。

⑧ 深圳勞動法

2016年深圳勞動法工資規定之帶薪年假
第一條 為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據勞動法和公務員法，制定本條例。
第二條 機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的;
(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;
(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;
(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;
(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
第五條 單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
第六條 縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查。
工會組織依法維護職工的年休假權利。
第七條 單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正;對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬於公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分;屬於其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。
第八條 職工與單位因年休假發生的爭議，依照國家有關法律、行政法規的規定處理。
第九條 國務院人事部門、國務院勞動保障部門依據職權，分別制定本條例的實施辦法。
第十條 本條例自2008年1月1日起施行。
2016年深圳勞動法工資規定之病假工資
1、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。
2、除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
3、請長病假的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同;醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。
4、勞動法第四十八條中的「最低工資」是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利。
5、勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。
深圳病假工資相關資訊
請病假、事假是否要扣工資?
從人力資源保障部門了解到，按照規定，員工患病或非因工負傷，停止工作進行治療，在國家規定的醫療期內的，用人單位應當按照不低於本人正常工作時間工資的60%支付員工病傷假期工資，但不能低於最低工資標準的80%。也就是說，用人單位可以在標准工資的60%至100%之間確定員工病假期間的工資標准，並且按照目前的我市最低工資標准，不得低於每天75元(2030元×80%÷21.75天)。21.75天是《深圳市員工工資支付條例》規定的員工正常情況下每個月的計薪天數。
還有些員工回家掃墓需要前後多休兩天事假，事假期間是否要扣工資?按照規定，員工請事假的，用人單位可以不支付其事假期間的工資。
不同工齡員工的「醫療期」如何計算?
那麼，不同工齡員工的「醫療期」如何計算?據了解，醫療期是指企業員工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限，員工醫療期按其實際參加工作的年限和在本單位的工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：一種情況是實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月;5年以上的為6個月。
另一種情況是實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月;五年以上10年以下的為9個月;10年以上15年以下的為12個月;15年以上20年以下的為18個月;20年以上的為24個月。

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地方遵循國家及上級地方法規，《勞動法》及其解釋、實施規定，《勞動合同法》及其實施規定等，深圳地方的還有工資支付暫行規定、保險相關法規，具體法規可以到深圳人力資源保障局查詢。

⑩ 深圳市勞動法有沒有區別深戶和非深戶

《勞動法》和《勞動合同法》是全國性的，深圳沒有單一的勞動法律。。
《勞動法》和《勞動合同法》內也沒有區分深戶和非深戶。。