變相裁員降工資的勞動法

㈠ 勞動法40條規定一未簽勞動合同，又變相裁員降工資，不發上班卡，怎樣的經濟賠償。

我國《勞動法》第40條是屬於公司應該安排勞動者休息（法定節假日）的規定，並不包含當事人所述的內容：
1，未簽訂勞動合同的經濟補償金，應根據我國《勞動合同法》第82條的規定處理；
2，未與勞動者協商一致降薪的、變相裁員、不發上班卡的，勞動者可以要求解除勞動合同，並根據本法第47條的規定，獲得相應的經濟補償金。

《中華人民共和國勞動合同法》的規定：
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

㈡ 公司降低工資變相裁員是否違法

法律分析：工資屬於勞動合同中單位與勞動者約定的內容。如果需要降低工資，單位需要與勞動者協商一致。如果單位違反勞動合同約定擅自降低工資，屬於違法行為。勞動者可以通過仲裁方式，要求單位按勞動合同約定支付工資。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第十七條 勞動合同應當具備以下條款:

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

㈢ 員工降職降薪勞動法有沒有明確的規定

法律分析：《中華人民共和國勞動法》中沒有關於降職降薪的規定。工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

㈣ 公司降工資算變相裁員合法嗎

摘要 你那好，是否合法要看勞動合同，對員工工資是如何約定的，如果現在的工資低於勞動合同約定的工資，那麼這個時候公司降工資就屬於違反勞動合同法，在這個時候，員工可以申請勞動仲裁，來保護自己的權益。

㈤ 有關公司強制降職降薪是否觸犯勞動法

1、公司強制降職降是違反勞動法的。
2、《勞動法》第十七條訂立和變更勞動合同專，應當遵循平等自願、屬協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

㈥ 公司變相降工資違反勞動合同

公司變相降工資違反勞動合同，勞動者的合法權益受到侵害，勞動者可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
《勞動合同法》
第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

㈦ 公司裁員，變相調崗降薪，怎麼辦

公司的這種行為屬於單方面變更勞動合同，在法律上是無效的。
建議你在調崗降薪的一個月內向公司發出書面的異議（EMS郵件或者電子郵件）並向當地的勞動監察部門投訴反映情況，如果公司實際履行了調崗降薪而導致你有一個月的工資沒有足額發放的話，那麼你可以以《勞動合同法》38條第二款規定解除勞動合同並主張賠償金。這樣的話你只需要證明調崗降薪前後工資單數額發生變化即可。
您也可以通過我們的微信公眾號 : 五年四班勞動委員補充更詳細的信息以確認 ，我們提供勞動法咨詢服務，希望可以幫到您。
相關法條：
中華人民共和國勞動法（2018年修訂本）
訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。 勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
中華人民共和國勞動合同法（2012年修訂本）

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。 變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第三十八條
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同:
（一） 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二） 未及時足額支付勞動報酬的；
（三） 未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四） 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五） 因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六） 法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）（2020年）

第四十三條 用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

㈧ 公司降工資變相裁員怎麼辦

法律分析：勞動者可以向勞動行政部門舉報，根據相關法律規定，用人單位應該按照勞動合同的約定支付工資，未經員工同意，不得隨意降薪，否則勞動行政部門有權責令用人單位改正。

法律依據：《工資支付暫行規定》 第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：(一)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的;(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資的;(三)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。

㈨ 變相裁員違反什麼法律

法律分析：變相裁員是對勞動者合法權利的侵害，損害勞動者的合法權益，違反《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。

用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

㈩ 老闆變相降低工資怎麼辦

用人單位選擇降薪主要有兩種情況，一是與員工協商降薪，二是單方面降薪。兩種方式對用人單位的要求不同。一般來說，協商一致降低工資比較容易，後續不會有法律糾紛；單方面降薪需要執行相關內部程序，容易與員工對質，一不小心可能觸犯勞動法。
所以對於用人單位來說，通過合法合規降薪的最好辦法就是和員工達成共識。但現實中，減薪對員工來說並不是什麼好消息，員工會有各種情緒。這個時候，更重要的是協調好與員工的關系。一般來說，用人單位和員工對「共識」降薪的定義主要包括：員工在降薪後簽署確認工資單、簽署確認降薪通知、重新簽訂勞動合同等。
變相降低工資向什麼部門投訴？
協商不成，可以向勞動部門投訴或申請勞動仲裁維權。
由於減薪對員工的不利影響很大，老闆往往很難通過協商一致的方式降低工資。此時，如何保證員工合法合規的減薪成為用人單位需要特別關注的問題，操作不當可能要承擔賠償責任。
(一)因勞動者不勝任工作，調整崗位、降低工資的
(二)勞動者違反規定或者勞動合同的，用人單位應當降低其工資
(三)績效考核達不到目標的，用人單位可以降低工資
在法律實踐中，用人單位和員工在簽訂勞動合同時，往往會提前約定一些績效考核指標。一旦不符合績效考核要求，老闆可以降低他們的工資。在這種情況下，老闆可以合法合規地降低員工的工資。因為它涉及到如何確定績效考核指標的問題，所以在因績效考核不合格而降低員工工資的方式上要格外小心。
符合上述要求的，用人單位可以通過認定不符合績效考核指標的方式降低工資。
用人單位降職降薪對員工和公司都會產生很大的影響，本質上是對之前與員工簽訂的勞動合同的重大改變。所以，要非常謹慎。如果通過大幅度降低員工工資的方式任意降低員工工資或者變相裁員，往往會被視為變相剋扣員工工資，員工可以要求經濟補償。