勞動法第四條規定
1. 勞動法總則第4條4勞動合同法所指的勞動者，應當年滿16周歲，且尚未享受基本養老保險待遇或退休金
根據《勞動法》第一章總則第四條「勞動合同法所指的勞動者，應當年滿16周歲，且尚未享受基本養老保險待遇或退休金。」規定，只要年齡過16周歲就可以了。
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2. 勞動法第四條規定是什麼
《中華人民共和國勞動法》：
【第四條】 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
3. 職工無故曠工30天以上者，勞動法里是怎樣規定的按多少條可以開除他
職工無故曠工抄30天以上者是可以開初的，但是《勞動法》並沒有明確規定職工曠工多少天可以開除，具體可以根據公司的規章制度來判斷。
《勞動法》第四條、《勞動合同法》第四條賦予了用人單位依法制定規章制度的權利，保障勞動者行使勞動權利，履行勞動義務，對曠工的處罰，由用人單位依法制定的規章制度規定。
按用人單位依法制定的規章制度規定，曠工達到規定的天數，可以按照《勞動合同法》第三十九條（二）款「嚴重違反用人單位規章制度的」解除合同。對用人單位規章制度規定不明確的，一些省市的勞動爭議仲裁委和高院有支持「連續曠工15天、累計曠工30天」可以解除合同的規定。
(3)勞動法第四條規定擴展閱讀：
《勞動法》第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
一、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
二、嚴重違反用人單位的規章制度的；
三、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
四、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
五、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
六、被依法追究刑事責任的。
4. 勞動法第四條第二款的具體內容
第四十抄條 有下列情形之一的，用人單襲位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
5. 勞動法裡面哪條規定了企業不能讓職工放無薪假期
勞動法第四條就規定了這樣的內容，不是直接規定的，而是作為原則規定的。意內義是明確的。
中華容人民共和國勞動法
第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
各地的工資支付條例中一般有解釋性的規定，如江蘇省的《工資支付條例》：
第三十一條 用人單位非因勞動者原因停工、停產、歇業，在勞動者一個工資支付周期內的，應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標准支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費。國家另有規定的，從其規定。
6. 勞動法第四條第二款詳細內容
勞動合同法》抄第四襲條二款用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
勞動法無二款
7. 中華人民共和國勞動法第四條的內容是什麼
第四條【用人單位義務】用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動版者享有勞動權利和權履行勞動義務。
這條是大方向的規定，與後面的條文是相互配合理解才有意義。其實說白了就是要求公司的規章制度例如員工手冊等要經過法定的程序制定，然後經過公告等才能以此來要求員工，約束員工。公司不能平白無故，毫無根據的處理與員工之間的問題。
希望對你有幫助！
8. 勞動合同法第四條如何民主討論職工異議怎麼處理
為保證公司的有序經營，提高生產效率、規范員工的各項行為，用人單位一般都會制定相關規章制度。
根據《勞動合同法》規定， 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。因此，有效的規章制度應經過民主程序制定，符合法律規定，並向員工公示。不符合上述三個條件的規章制度，對員工沒有約束力，不能作為處罰員工的依據。
但是，為了尊重企業的自主經營權，特別是在當前經濟形勢不好的大環境下，審判實踐對於規章制度的民主程序有所放鬆，即如果用人單位的規章制度合法且已經向員工公示，那麼該規章制度可以作為用人單位處罰員工的依據。
上述審判實踐較早的依據是《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，該解釋第十九條規定：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。但是該司法解釋施行時間是2001年4月30日，與2008年生效的《勞動合同法》規定有出入。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干司法解釋（四）》徵求意見稿曾對規章制度民主制定程序作出了要求，但是該解釋正式稿中刪除了對民主程序的規。
從各地的規定來看，對於規章制度的民主程序也未嚴格要求：
《廣東省高級人民法院廣東省勞動爭議仲裁委員會關於適用勞動爭議調解仲裁法、勞動合同法若干問題的指導意見》第二十條規定：用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。《勞動合同法》實施後，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，並已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。
《浙江省勞動爭議仲裁委員會關於印發《關於勞動爭議案件處理若干問題的指導意見（試行）》的通知》第30條規定：用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過該法第四條第二款規定的民主程序，但內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，並已向勞動者公示或告知的，可以作為仲裁委員會處理勞動爭議案件的依據。《勞動合同法》實施後，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度盛者重大事項時，未經過該法第四條第二款規定的民主程序的，一般不能作為仲裁委員會處理勞動爭議案件的依據。但規章制度或者重大事項決定的內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，並已向勞動者公示或告知，且勞動者沒有異議的，可以作為仲裁委員會處理勞動爭議的依據。
《江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件的指導意見》第十八條規定：用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條規定的民主程序，但其內容不違反法律、行政法規及政策規定，且不存在明顯不合理的情形，並已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。用人單位在《勞動合同法》實施後制定、修改規章制度，經法定民主程序與工會或職工代表協商，但未達成一致意見，若該規章制度的內容不違反法律、行政法規的規定、不存在明顯不合理的情形，且已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。有獨立法人資格的子公司執行母公司的規章制度，如子公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序，或母公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序且在子公司內向勞動者公示或告知的，母公司的規章制度可以作為處理子公司勞動爭議的依據。
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