勞動法常凱視頻
① 專家解讀《勞動法》 勞工有何自保之道
《華聞大直播》節目在鳳凰衛視資訊台播出
首播：周一至周五19:00--19:45周六至周日19:00--19:15
回放：周二至周六08:00--08:45周日至下周一08:00--08:15
主持人：深圳107國道10月30日大塞車了一個多小時，原來是一些討薪工人，因為公司拖欠工資而把路堵了起來，最後在當地勞動局的協調之下，當事公司答應立刻發還工資。
解說：中國勞動和社會保障部數據顯示，2005年至2007年7月底，全國累計解決企業拖欠職工工資283.81億元，占同期工資歷史拖欠總額660.98億元的43%。可就在2007年10月30號，華陽應烏有限公司的多名工人，因為不滿公司屢次拖欠工資，將深圳107國道西側封堵，造成交通擁堵達1小時之久。深圳寶安區勞動局現場辦公，在向當事雙方了解情況並核實後，表示要嚴肅追查，並立刻幫工人解決薪資糾紛，隨即責令華陽公司當天下午就發放工資，公司承諾在三天內發完，還保證以後每月10到15號發放上月工資。可仍有工人質疑，為什麼不按勞動合同規定的每月7號發放。欠工人的錢還了，路不堵了，可企業拖欠職工工資的問題為何屢屢發生，總是得不到根治？勞工的合法權益如何才能得到切實保障，協調勞動關系的工作依舊任重道遠。
主持人：好，企業拖欠勞工工資的事是屢屢發生，為什麼，在北京現場我們請到了中國人民大學勞動關系研究所所長常凱常教授來為我們分析。常教授您好。
中國人民大學勞動關系研究所所長 常凱：您好。
主持人：您怎麼看這起問題，其實這應該不是一個個案，經常有這樣的事情發生，只是看來勞工用什麼樣的方法解決，會不會被外人所知道而已，那麼到底在目前這個《勞動法》的保障之下，為什麼這樣的事還是屢屢發生呢？
常凱：那麼拖欠工資問題的發生的話，在中國應該說它是目前勞動法律和勞工政策進一步完善和堅決的實施的一個非常重要的一個問題。拖欠工資在中國說來已經成為一個叫做久治不愈的這樣一個痼疾。之所以產生這樣一個問題呢，原因很復雜，其中既涉及到立法方面的完善，也涉及到執法方面的如何能更加堅決，而且還涉及到勞動關系各方主體的它的責任義務的更加明確。
主持人：其實我們注意到，這樣的事情其實也曾經在香港發生過，那麼香港最近期發生的一個勞資糾紛，是由加貼工人上街，要求加工資這樣的一個事件，到底在兩地諸如此類的事件有沒有可比性，有沒有可接見性？
常凱：我覺得香港在處理勞資關系，特別是處理欠薪方面許多方面可以值得內地在立法和執法方面加以借鑒。比如為什麼中國這個拖欠工資這個問題率屢禁不止，非常重要的一點就是中國在立法方面，對於拖欠工資的僱主處罰力度方面過輕。比如剛才我們報道的這個事件，他拖欠工資，只要勞動行政部門介入，他不是還不起，他是有錢不給，不給工人發工資，但直到他發了錢以後他又不承擔任何責任，所以他這裡面基本上不承擔任何法律風險。那麼老闆的話，為了更多的利用拖欠工資這樣的資金進行周轉或者盈利的話，所以在這方面就無視工人的權益，經常發生這件事情。
怎樣對企業主作出束縛
主持人：那麼像剛才所說的這種情況，沒有辦法進一步對企業主作出約束嗎？
常凱：不是，我覺得我們現在這個法律在這方面關於拖欠工資的這種責任特別是法律責任規定的話過於輕，我們可以比照一下，比如在香港的話，他也有拖欠工資的情況，但總的是個別的，他沒有像中國這樣大面積的，高數額的，長時期的作為一種久治不愈的痼疾出現這樣一種現象。比如這個香港今年在它的僱傭條例裡面，專門對於拖欠工資這種處罰力度的話又加重了許多，因為香港的《僱傭條例》。那麼我把《僱傭條例》新的規定內容讀一下，大家恐怕會有所啟發。他說，《僱傭條例》規定，由2006年3月3日起，僱主違反《僱傭條例》的規定，不依使支付工資及僱傭和約，完成及終止到期支付的款項，最高罰則以提高至罰款35萬港幣。並且後面還有，及監禁三年。這種處罰力度應該說是非常嚴重的。
主持人：對，也就是說法律力度要對企業主構成壓力，企業主才會有所畏懼，這樣的事情才能夠避免發生。那麼其實也有很多觀眾對這件事情做出了一些觀點，做出一些看法，我們來看看有一位深圳的觀眾他就說，可憐的工人們還是討薪無門啊。而一位上海的觀眾則是說，要狠罰那些老闆一筆，看他們以後還敢不敢拖，就是像剛剛教授所說的，應該加重罰則。至於在北京的觀眾則說，堵路行為是不理性的，未必能夠解決問題，工會等相關組織應該考慮發揮作用。好，最後這個北京觀眾提出了兩個問題，第一個是工會到底在國內的企業有沒有作用，第二個問題是這些勞工選擇去封路這樣的方式表達訴求，您認為勞工還有別的方法能夠好好表達自己的訴訟，能夠維護自己的權益嗎？
常凱：我覺得這些觀眾提出的這些問題的話，應該還是比較深刻的。我們不希望呢，被欠薪的工人通過堵路這樣一種方式來討薪。而應該把這個問題的解決，除了要加重就是不法僱主他的罰則，加強他的法律責任的追究以外，同時我們要更加疏通完善中國勞資爭議處理，和出現這種欠薪問題處理的這種規范性的渠道。其中有兩點我覺得特別要注意加強的。第一點要加強政府勞動監察部門的作用。對出現這種欠薪的問題，應該說它絕不是出現堵路以後才發現的。在這之前的話呢，有些員工可能通過各種途徑也反映過，但是目前我們這個勞動監察從力量方面，從作用方面，顯然的話還是需要繼續再加強的。另一方面就像剛才有的觀眾所提出的，就是我們是不是應該更多地發揮工會的作用。我們可以問一下，就是在工人欠薪這個問題上一直發展到堵路，我們工會了解不了解這個情況，介入沒介入進去，是不是對工人進行了法律援助和法律幫助。而且在出現這個問題以後，是不是作為工人代表向僱主或者向政府相關部門進行交涉或者研究解決這個問題。如果工會真能充分發揮作用，我想他也不會出現通過堵路來討薪的這樣一種現象。
② 勞動合同法
試用期是可以辭職的！
③ 聯系實際怎樣促進我國勞動關系的良性運行
常凱教授勞動關系觀點之一
常凱教授勞動關系觀點之一
2006年06月就《勞動合同法》問題接受《第一財經日報》專訪時的談話節錄：
《第一財經日報》：你對最新一稿《勞動合同法》的基本評價是什麼？
常凱總體看來，《勞動合同法》基礎是好的，一是比較符合《勞動合同法》的立法性質，它應該是勞動法律的一個構成部分，通過對勞動者的保護調整勞動關系；二，基本符合當前我國勞動關系需要調整的現狀，特別是當前勞動關系中存在的突出問題諸如短期僱用、勞動派遣問題；第三，《勞動合同法》參照了國際上勞動合同法律的一般性經驗和做法，並和中國的實際狀況結合起來，比較適合目前的法律狀況。
當然，這個草案很粗，具體的條文上完全可以討論，比如經濟補償金問題、辭退的程序問題、勞務派遣如何規范、競業限制等都可以討論。
《第一財經日報》：在制定勞動合同法的時候有兩種立法依據可以選擇，一是依據《合同法》，二是依據《勞動法》，但草案還是選擇了《勞動法》，你如何看待這種變化？
常凱：最初的送審稿中是以《合同法》為依據，稿中寫道「要維護當事人的利益」。我們上報給法制辦的意見也專門提到了這一條，《勞動合同法》應該是《勞動法》的系列法，而不是《合同法》的。立法依據的差別是爭論的起點，現在很多人都是持著《合同法》的觀點分析《勞動合同法》，這也是產生分歧的原因之一。
從本質上來說，《勞動合同法》是社會法，應以社會利益作為直接的立法取向，對大量勞動者的保護是社會利益最基礎的東西。那種認為《勞動合同法》是維護雙方當事人權益的認識，是與《勞動合同法》性質不相符合的。
當前認為《勞動合同法》向勞方「一邊倒」的觀點就是基於這種認識。但實際的情況是，勞、資力量不對等。在工會作用發揮有限的情況下，如果國家不以公法來介入，勞資將更不平衡。
勞資沖突已經成為社會的主要矛盾之一。在向國家法制辦上交的意見中，我們建議應該從社會經濟的穩定發展以及國家競爭力的提高著眼注重勞動合同法中的勞動保護，這體現出了立法者的政治遠見。
《第一財經日報》：政府對要素市場干預過多已經成為改革的障礙，也有人從這個角度出發提出，《勞動合同法》的一些條文是政府規制的加強，與西方社會放鬆勞動力市場的管制正好相反，你對這個問題怎麼看？
常凱：中國的勞動力市場規制松，而西方的勞動力市場規制嚴，這是不同點。甚至可以說，中國的勞動力市場幾乎沒有規制，雖然有些規定但也不嚴格。比如，如此大規模的欠薪是中國獨有的現象。原因是勞工太弱了，沒有談判的能力。
所以並不能說西方怎麼樣做我們就怎麼樣做。在西方相對規范的情況下，政府可以減輕規制，比如德國正在廢除一些勞動法規，主張勞、資自治，但中國沒有這樣的背景。勞動力市場和其他要素市場不同，不僅僅是經濟關系還是社會關系，僅僅靠經濟自我平衡不行，尤其是在中國市場不規范的情況下，如果放任不管就等於站在強者的立場，讓弱者越弱。
而且，還應該看到，政府在這個要素市場介入的程度不一樣，不能一概而論。在勞動力市場上，政府不是管得多了而是管得少了。
以前我們這方面做得太差了。比如下崗，政府不僅沒有站在工人的角度而且是站在企業的角度來「對待」工人，法院不受理關於集體下崗勞動爭議的訴訟等。現在政府剛剛說想出來平衡一下勞資關系，就有人說政府做得過分了，這是一件很不公平的事。
《第一財經日報》：根據西方的經驗，在勞資沖突時，勞資談判和政府規制是解決矛盾必不可少的兩種手段，為什麼你強調後者？
常凱：如果形成規范的勞動關系，勞資自治和勞資協商重要。現在的問題不是工會的力量弱而是工會能不能代表工人。全總的態度是很積極的，但基層工會不能有效地代表工人，很多工會代表企業做人力資源管理。
《第一財經日報》：你如何看關於「中國的勞動基準與國際比較是偏高的，勞動合同法制定標准不宜過高」的觀點？
常凱：勞動標準是一個全面的指數，判斷一個國家的勞動標准高低與否，不能僅看單項指標，應該將勞動標准看成一個系統。我國有些單項的勞動基準，如40小時工作日和加班工資支付標准等確實比較高，但不能以此就斷言中國的勞動標准過高。
就勞資雙方來說，這種個別項的比較沒意義。還應該考慮其他指標，如工人的工資收入、職業穩定、社會保險水平、職業安全狀況、職業培訓等綜合水平。如果將這些指標綜合起來，我國的勞動標准不僅在國際比較中屬於低水平，就是在我國的經濟關系中和社會權利體系中，也是比較低的。
勞動標准中最基本的是「工資問題」。比較工資時既要看工人的收入，也要看老闆利潤，「你掙了多少，給我多少，這才有意義」。如果不拿我國工人的工資和企業利潤比，而是拋去資方不談單純與國外比，很可笑。
1994年，我國工資分配佔GDP的14.24%，2003年這一比例為12.57%，最近這幾年GDP都是以每年8%~9%的速度遞增，工資收入雖然也在同比遞增，但遞增同時兩極分化越來越嚴重，工人的實際工資增長極為有限。通過對近10年來工資佔GDP的比重分析，逐年走低，這說明工人對於經濟增長分享的成果非常有限。
勞動標準的高低，不僅與經濟發展和勞動力市場供求有關，而且也與勞資力量的對比有關。
勞動合同法就是要限制僱主的權力，這沒什麼可迴避的，這個度怎麼把握可以討論，現在如果出於想把這個原則改變的目的而提出「貴族勞動合同法」的概念，是不嚴肅的。
我們勞動標准不能再降低了。僱主和工人都是爭取自己利益最大化，如果將勞動者標准降低之後，僱主還是會追求自己的利益。
《第一財經日報》：你曾經提到人力資源管理就是讓工人少拿錢、多幹活，無法解決達到企業勞資平衡，怎麼會有這樣的結論？
常凱：人力資源的目標是增加企業競爭力，是企業管理工人的一種辦法，績效管理是讓工人多幹活，薪酬管理就是如何少發工資。從人力資源這個學科上來說無可厚非，但他解決不了企業勞資管理的問題。
拿人力資源管理的理論去評判《勞動合同法》也是不妥的。人力資源管理和勞資關系的管理作為兩個學科，基本出發點有差異。
《第一財經日報》：有人擔心，《勞動合同法》中的一些規定會影響企業自主用人權，從而影響企業效益，你怎麼看？
常凱：這是從人力資源出發批判《勞動合同法》得出的結論。這么做就等於完全站在資方的立場理解勞動合同法。如果完全照此，勞動合同法就變成「工人管理法」了，這是方向性錯誤，我們應該用《勞動法》的學科去評價而不是用出發點完全不同的學科評價。
還有一個非常重要的原因，中國和西方人力資源管理背景不同。西方是在勞方集體協商和工會力量比較強的基礎上引入人力資源管理，而且現在開始注重調節勞資關系，而我們國家的人力資源管理基本上不研究勞資關系，完全是單向度研究如何管理工人。
《第一財經日報》：我國人力資源管理對勞動關系調節的缺乏會導致什麼後果？
常凱：這種缺乏導致勞資矛盾越來越激化。我給企業提出這個問題，恰恰是為了企業更長期的發展，由於忽視這個問題，勞資沖突已經成為社會最突出的問題，過分地剝削工人不過是竭澤而漁，對企業的長久發展沒有好處。國外經驗是，在勞資關繫上有更好的機制，大家都可以發表意見，從而導致他們的企業更有競爭力。
從人力資源角度考慮的人，擔心《勞動合同法》一經通過可能會對當前人力資源管理的模式形成沖擊。就我看來，如果能形成沖擊，恰恰是《勞動合同法》的積極意義所在，因為我們的人力管理存在太多弊病。
《第一財經日報》：有種觀點認為，勞動合同法草案是「一邊倒」向勞動者，你對此怎麼看？
常凱：這是不可能的。《勞動合同法》的立法宗旨是要平衡勞資關系，不可能僅僅站在一方的立場上，我們對於員工保護有條件的，也要平衡僱主的利益。其實，資方的意見從來都不是少數派意見。在勞動合同法調研、制定過程中，僱主的聲音體現得非常明顯，僱主力量的影響要比工人大得多，資方的聲音也是主流。相反，沒有掌握話語權的勞動者在立法中發出的聲音非常微弱。
舉個例子來說，以勞務派遣為例，根據國外的慣例，對勞務派遣的行業、職業規定很嚴格，大規模的生產工人不能派遣，我們也提出了這樣的建議。但在中國大部分勞務派遣都是這種類型的，有的企業通過這種方式逃避了本應該承擔的責任。但我們的意見並沒有被採納，因為受到了僱主的壓力。
因此我認為，代表資方說話並不是孤獨者，沒有話語權的勞動者才是立法中的孤獨者。
④ 求怎麼看待勞動合同法 求一主要觀點 並深入分析 求大神了
一些經濟學家都擔心，《勞動合同法》人為干預企業與員工之間的合約，必然會加大企業用工成本，將導致企業倒閉或者裁員，最終損害勞動者的利益。無法承受用工成本急劇上升，將迫使一些利潤微薄的企業倒閉或者撤離中國。
有的經濟學家還提出，《勞動合同法》應該緩行；有的還表示，要向全國人大提出修改《勞動合同法》。
專家解說：對新法的非議是站不住的
關於由於固定合同的規定而導致的企業辭退工人的問題，湖南大學法學院教授王全興指出，這實際上是一種誤讀。
無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。由於缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是終身制的，一經簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為「護身符」，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了「終身包袱」，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的義務。
實際上，《勞動合同法》在第四十一條規定，當存在企業破產法規定進行重整、生產經營發生嚴重困難、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整需要裁減人員及其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的等情形，需要裁減二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。上述規定說明，無固定期限的勞動合同是能解除的。無固定期限合同的解除，和有固定期限合同的解除沒有很大差別。它與我們國家「大鍋飯」時代的「鐵飯碗」有本質的區別。
針對認為許多外企撤資減產、企業辭退工人的主要原因是《勞動合同法》增加了用工成本的觀點，全國人大法工委副主任張世誠在2008年1月27日召開的勞動合同法權威論壇上指出，其實《勞動合同法》的實施，只有違法企業的用工成本將大幅度提高，對合法企業的用工成本影響不大。據他介紹，越南的勞動法比中國的勞動法嚴格得多。印度的法律規定也很嚴格，甚至規定外商投資企業對勞動者的工資要付投資所在國的工資水平，這就是說美國人到印度投資，就要付給印度工人美國人的工資水平。
中國法學會社會法學研究會副會長、中國人民大學勞動關系研究所所長常凱教授也表示，我們的法律在國際上相對是松的，《勞動合同法》所有的內容都不是中國獨創的，法律並沒有超出中國現有的勞動關系調整的需求，不用說和發達國家比較，就是和發展中國家相比，中國的勞動法律規制仍然松得多。
常凱指出，《勞動合同法》的立法過程是慎重的，法律本身是嚴謹的，它保護了勞動者權益，平衡了勞資雙方的利益，在相當程度上考慮了中國現在的經濟發展狀況和企業需求，有助於提高我國國家競爭力。
⑤ 新勞動法有哪些明確的新內容！
大概就是這些吧
勞務派遣工將同工同酬
內容：《勞動合同法》針對勞動合同的簽訂、履行、合同解除與終止等問題進行了詳細的規定，如明確了合同內容、簽訂「無固定期限合同」的條件，規定了企業不與員工簽合同將賠付雙倍工資，勞務派遣工應與其他員工同工同酬等。同時，勞動爭議調解仲裁法將於2008年5月1日起實施。
相關條款：《勞動合同法》第十九條，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；第六十三條，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
影響：雖然《勞動合同法》仍未開始實施，但部分企業採取提前裁員等「疑似」規避新法的行為，早已是公眾熱議的話題。專家提示，只要存在事實連續的勞動關系，企業提出的「工齡重新計算」等說法均無效。
詳細：勞務工將與正式工同薪 派遣者可領最低工資
工作滿一年可帶薪休假
內容：《職工帶薪休假條例》規定除少數情況外，單位應保證職工享受年假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
相關條款：《職工帶薪休假條例》第七條，單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬於公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；屬於其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。
影響：帶薪休假制度的確立，讓職工有了更多休息的時間，與新「放假辦法」的結合，也可以緩解往年「黃金周」的擁擠現象。
詳細：國務院擬出台職工帶薪年休假規定
工資福利可在稅前扣除
內容:《企業所得稅法實施條例》中將內外資企業所得稅稅率合二為一，減輕了內資企業的上繳稅率。同時，在企業的工資薪金支出、職工福利費和工會經費等方面，稅前扣除的基礎擴大，減輕了企業負擔。
相關條款：第三十四條，企業發生的合理的工資薪金支出，准予扣除；前款所稱工資薪金，是指企業每一納稅年度支付給在本企業任職或者受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。第三十五條，企業依照國務院有關主管部門或者省級人民政府規定的范圍和標准為職工繳納的基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等基本社會保險費和住房公積金，准予扣除。第八十六條，企業所得稅法規定的企業從事農、林、牧、漁業項目的所得，可以免徵、減征企業所得稅，
影響：新條例對農林牧漁業、基礎建設等企業，均有相應的優惠政策。而職工工資、保險、福利等支出被列入稅前扣除，有可能刺激企業增加員工福利。
滿5年離職，養老金全歸你
內容：《保險公司養老保險業務管理辦法》規范了保險公司養老保險業務，保護養老保險業務活動當事人的合法權益，推動社會多層次養老保障體系的完善。
相關條款：《保險公司養老保險業務管理辦法》第十八條，團體養老年金保險的被保險人分擔繳費的，保險合同中應當明確投保人和被保險人各自繳費部分的權益歸屬，被保險人繳費部分的權益應當完全歸屬其本人；第十九條，團體養老年金保險合同應當約定被保險人在離職時，有權通過投保人向保險公司申請提取該被保險人全部或者部分已歸屬權益；第二十條， 團體養老年金保險合同設置公共賬戶的，被保險人繳費部分的權益不得計入公共賬戶。保險公司不得利用公共賬戶謀取非法利益。
影響：這是我國保險法規中第一次提出養老保險權益歸屬的概念。權益歸屬的操作方式一般是這樣的：對於企業為員工的繳費部分，企業設定一個與服務年限掛鉤的歸屬比例，如服務滿一年的，企業繳費的10%權益歸屬給個人，服務滿五年的，企業繳費的100%權益歸屬給個人。如果這個員工在服務一年後不滿兩年的時候離開公司了，他就只能獲得個人繳費的全部以及企業繳費的10%。如果服務滿五年以上才離職的，就可以獲得100%的企業繳費權益。這樣，個人對年金的擁有權就得到明確的界定，退休收入的安全也得到保障，同時在企業內部還起到了中長期激勵的作用。
內容：《全國年節及紀念日放假辦法(修改版)》中取消五一黃金周；增設清明、端午、中秋三個傳統節日為國家法定節假日。
相關條款：《全國年節及紀念日放假辦法》(二)春節，放假3天(農歷除夕、正月初一、初二)；(三)清明節，放假1天(農歷清明當日)；(五)端午節，放假1天(農歷端午當日)(六)中秋節，放假1天(農歷中秋當日)；
影響：三天「小黃金周」，不僅可以緩解目前擁擠的假日旅遊市場現狀，更弘揚了中華民族傳統文化。新的放假辦法最大的特點是：把清明節、端午節、中秋節等民族傳統節日定為國家法定節假日，農歷除夕也將法定放假。這體現了國家對我國傳統節日的重視。
招工時工資不許「面議」
內容：根據《促進就業法》、《就業服務與就業管理規定》等法律規章，明確保障所有勞動者的公平就業權利 ，並進一步細化了就業過程中的相關問題。
相關條款：《促進就業法》第十七條，國家鼓勵企業增加就業崗位，扶持失業人員和殘疾人就業，對下列企業、人員依法給予稅收優惠。第三十條，用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治癒前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。第三十一條，農村勞動者進城就業享有與城鎮勞動者平等的勞動權利，不得對農村勞動者進城就業設置歧視性限制。
影響：對失業人員創辦的中小企業等實行減稅政策，將對促進就業及失業人員再就業起到推動作用。招工時應告知勞動報酬、禁止將乙肝病毒血清學指標作為體檢標准……強調公平就業、強化就業援助將是今後擴大就業的主旋律。
清明、端午、中秋也放假
內容：《全國年節及紀念日放假辦法(修改版)》中取消五一黃金周；增設清明、端午、中秋三個傳統節日為國家法定節假日。
相關條款：《全國年節及紀念日放假辦法》(二)春節，放假3天(農歷除夕、正月初一、初二)；(三)清明節，放假1天(農歷清明當日)；(五)端午節，放假1天(農歷端午當日)(六)中秋節，放假1天(農歷中秋當日)；
影響：三天「小黃金周」，不僅可以緩解目前擁擠的假日旅遊市場現狀，更弘揚了中華民族傳統文化。新的放假辦法最大的特點是：把清明節、端午節、中秋節等民族傳統節日定為國家法定節假日，農歷除夕也將法定放假。這體現了國家對我國傳統節日的重視。
詳細：國務院關於修改年節及紀念日放假辦法的決定
無固定期限勞動合同不是「鐵飯碗」
新華社電 中國人民大學勞動關系研究所所長常凱近日表示，有人把無固定期限勞動合同看成是「鐵飯碗」，這是一種對法律的誤讀。
常凱在六部門聯合舉行的勞動合同法、就業促進法、勞動爭議調解仲裁法貫徹實施座談會上表示，無固定期限勞動合同，只是雙方沒有約定合同終止期限的合同。這種合同仍然可以解除，企業仍然能夠行使解僱權利，只是要依法解除。
常凱指出，其實勞動合同法給企業靈活用工提供了很大空間。比如以往規定只有在企業破產和經營嚴重困難時才能裁員，這次新增了一條，企業由於轉產、重大技術革新或經營方式調整，經變更勞動合同後仍需裁員的，可以裁員。
常凱表示，這部法律在勞動者和企業雙方利益之間尋求平衡。
⑥ 新勞動法關於教師試用期的辭職問題
您還是參考一下吧：
新《勞動合同法》頒布實施 考驗高校用人機制
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——訪《勞動合同法（草案）》課題組組長、中國人民大學教授常凱
新的勞動合同法已於1月1日起施行。全社會特別是企業方面都在積極採取措施適應這一法律，但高校好像反應平淡，沒有大的影響，這似乎並不正常。
《勞動合同法》的實施將會對高校產生哪些影響？高校應該如何面對《勞動合同法》？在執行《勞動合同法》過程中高校要解決哪些問題？帶著這些問題，記者日前專訪了《勞動合同法（草案）》課題組組長、中國人民大學勞動關系研究所所長常凱教授。
教師與學校的關系從人事關系轉變為勞動關系
記者：高校作為事業單位，適用《勞動合同法》嗎？
常凱：《勞動合同法》頒布以後，非常重要的一點變化就是勞動和人事並軌，過去不歸《勞動合同法》管理的事業單位比如高校，這次也納入《勞動合同法》的適用范圍，這對高校將來的發展將是一個重大轉折。這是一個非常大的變化，過去高校僅僅是後勤人員適用《勞動合同法》，教師是按照人事管理的，今後將全部適用《勞動合同法》。如果學校不充分重視、學習理解《勞動合同法》的精神，在用人制度上規范化、法制化，高校將面臨非常被動的局面。
記者：高校教師管理也納入《勞動合同法》的管理范疇，將會給教師與學校的關系帶來怎樣的變化呢？
常凱：《勞動合同法》對於教師與學校關系的影響，主要是要從以往的人事關系轉變為勞動關系，從行政管理轉變為合同管理。合同管理的特點，主要是通過合同來明確教師和用人單位即高校之間的權利義務關系。就現實狀況來看，目前我國高校中教師與學校之間的權利義務關系並不是很明確。高校教師也是勞動者，《勞動合同法》也保護高校教師權利。作為勞動者的教師的權利有兩類，一類是個別權利，主要是工資待遇、勞動條件、社會保障、職業培訓等方面的權利，另一方面是教師作為勞動者的集體的權利，主要是參加工會、集體談判和民主參與等方面的權利，這主要表現在高校職代會和教授委員會在高校發展中的作用。《勞動合同法》首先是要保護教師的個別勞動權利，但同時也要保護教師作為勞動者的集體權利。但《勞動合同法》同時也要求教師作為勞動者，必須遵守勞動規章制度、盡職盡責完成相關的教學和科研任務。
按照《勞動合同法》的規定，中國大學對教師的管理和使用與市場化的要求相距甚遠。一方面，一些高校教師的權利未能得到有效保障，諸如工資待遇、勞動條件、績效考評還存在許多不合理的現象，如對於教師實行工廠化管理、像管理計件生產的工人一樣考核教師、一些教師報酬過低等，另一方面又存在著大鍋飯、冗員充斥、工作責任不清等現象。在教師的使用、提升、待遇等方面並不規范，很多規定與法律要求不一致。特別是學校的行政化傾向越來越嚴重。這些情況嚴重影響了教師的積極性和創造性，是造成高校教育質量滑坡的重要原因之一。實行《勞動合同法》的合同化管理，有助於這些問題的解決。
但高校教師作為勞動者，他的勞動在性質、方式、績效衡量等方面又有特殊性。這和工廠、企業的管理有所不同，工作時間上，教師有寒暑假，有上課的課時但可以不坐班等。所以涉及到合同的期限、勞動條件和勞動待遇、勞動定額等問題都需要進行研究。
大學管理由行政化到法制化，這是一個國際趨勢。2002年到2003年我在日本九州大學法學院做外籍教授，正趕上日本「大學法人化」改革。以前日本的國立大學教授是國家公務員，現在是被校方僱傭，教授要和校方進行工資集體談判。國外的一些經驗需要我們借鑒。
大學教師是很特殊的腦力勞動者，腦力勞動者的權利如何體現，這個問題需要研究。教育行政部門要經過調研，然後和勞動部門一起制定符合《勞動合同法》要求的、反映大學特點的實施細則。大學與教師的勞動關系的建立，要明確雙方的權利義務，充分調動教師的積極性，體現他們的自主性，以促進中國高校的發展。
記者：教輔人員的管理如何適用《勞動合同法》？
常凱：所謂的「教輔人員」是相對於教師而言的，但不能認為這部分人員在高校的運行中是「輔助性」的人員。高校的教學和科研管理，主要是通過這部分人員的工作實現的。他們也是高校人員構成的主體部分，准確地講，他們是教學科研的管理人員。
作為教學管理人員，在一些高校中的使用情況也非常不規范，學校可以聘??他們的待遇很低，有的幹了七八年，連個正式名份都沒有。所以，這部分人的工作積極性和專業素質也很難提高。但另外一個問題是有些正式工作人員占著位置不幹活，緊缺的地方又沒有人干，分配不公、工作量不均勻、待遇不平等、身份歧視等現象都存在。
教學管理人員管理的混亂和力量的薄弱，直接影響學校的教學和管理的質量。這部分人的管理也應納入《勞動合同法》的范疇。一些學校因為編制和成本的考慮，使用大量的派遣工充任教學管理人員崗位。這是不合適的。因為這一崗位不屬於勞務派遣的「臨時性、輔助性、替代性」的崗位特徵要求。
教學管理人員必須相對穩定。而且這部分人員必須要有專業技術資格。適應高校擴招的現實，增加教學管理人員的編制，提高和穩定教學管理人員的素質，是提高大學教育質量的一個重要環節。
後勤人員的基本權利高校要予以保證
記者：高校後勤領域用工問題在新的《勞動合同法》出台後應如何解決呢？
常凱：後勤用工不規范目前已經成為中國高校普遍存在的問題。
高校後勤大量使用臨時工、權錢結合的承包制，致使違法用工現象、侵害勞動者權利的現象普遍存在。後勤最底層勞動者待遇通常都非常低，許多工人都沒有簽訂勞動合同，勞動權益很難得到保證。由於後勤管理方面的問題，造成高校後勤服務的質量越來越差。
《勞動合同法》實施以後，將對高校後勤社會化改革產生重大影響。按照《勞動合同法》的要求：十年工齡和連續兩次簽訂固定期限合同，就要簽訂無固定期限合同；從用工之日起，1個月之內不簽訂勞動合同，須付兩倍月工資的硬性規定，顯著加大了學校違法用工的責任風險。員工的權利意識更強了，在這方面勞動爭議上升是一個趨勢。學校如果不重視這個問題，恐怕將來的問題會更嚴重。
特別值得關注的是，近年來，特別是北京，大學後勤的勞動爭議非常高，一些大學校長多次作為被告，被員工提起訴訟，這些勞動爭議相當程度上就是因為學校沒有認真執行勞動法，職工權益受到侵害。
尤其是現在的勞務派遣，把人都外包出去，由於管理不嚴、執法不好，出現了很多問題，對整個學校發展都有消極影響。學校後勤人員可以分離出去，走社會化道路，但是學校不能說就不管了，還要按照《勞動合同法》核算勞動崗位和相關待遇，合理計算用工成本和後勤運行成本，特別是一些後勤勞動者的基本權利保障，學校還要承擔責任。
大學生就業更有保障面臨競爭也更大
記者：從學生角度講，他們關心的是《勞動合同法》的頒布對於大學生就業會有什麼樣的影響？
常凱：根據《勞動合同法》的規定，用人單位需先簽合同再試用，試用期包含在勞動合同期限內，這對大學生就業有了法律的保障。過去濫用試用期的問題很多，很多企業利用大學生實習使用廉價勞動力，開始時許諾幹得好就留下，結果幹了一段時間之後，一個人都不留，這在今後都是違法行為。另一方面，只要被僱用就要簽訂勞動合同，這對於大學生初次就業、靈活就業提供了保障。原來有服務期，比如單位說你到我這里必須干3年才能走，這種情況現在屬於違法。一旦被用人單位錄用，必須簽訂勞動合同，這對於大學生穩定就業也是有積極意義的。另外，按照規定，用人單位應當向勞動者如實告知用人要求、工作崗位及內容、勞動報酬、勞動條件、規章制度等與訂立和履行勞動合同有直接關系的事實情況，這對大學生就業者的權益也是一種保護。
記者：是不是可以說，《勞動合同法》的實施對大學生就業有極大的促進作用？
常凱：保障是一方面，我們還必須看到，《勞動合同法》實施以後，大學生所面臨的就業競爭會更大。因為按照《勞動合同法》的規定，單位不能隨便辭退員工了，對於企業用工的規定更加嚴格了，這樣將提高企業的用工成本，因此企業在招聘大學生時會比以前更謹慎、理性，嚴把入口，對於大學生來說，要爭取一個好工作就不是很容易的了，隨便跳槽也不容易。
這是一個很正常的現象，就業壓力、就業競爭什麼時候都是存在的，這就需要大學生和家長轉變觀念，就業期望不能太高，大學生也是勞動者，不要把工資待遇想得太高，勞動力市場供大於求，就業目標的選擇要實際一些，主動去闖。高校應注重對畢業生動手能力的培養，以就業為導向來進行專業設置，並根據市場需求和崗位需求來不斷地調整、更新課程內容，培養出符合實際崗位需求的畢業生。對整個社會說來，也有積極意義，就是對勞動者的素質要求越來越高，大學生也要不斷提高自己的綜合素質，提高就業競爭力。
《中國教育報》2008年1月17日第1版
⑦ 各位好，麻煩有知大能介紹幾個在勞動合同法領域研究較有水平的專家。謝謝！
你要請專家干什麼？
大專家都很忙，你認識他，他不一定認識你。能在這里，介紹給你認識的可能性也不大
⑧ 企業如何應對新勞動法
常凱認為，新《勞動合同法》頒布以後，中國企業將來會面臨的一個會形成集體力量的勞工群體。盡管現在沒有達到，但是這個趨勢已經很明顯了。勞工可以形成一種集體的力量來爭取自己的權益。他也可能通過工會，也可能是自發，也可以其他的形式，這是無法阻擋的。為什麼呢？就因為勞動者是一個有主動性的法律關系主體，有自己的權利要求，有自己的訴求，不會很被動，在這一點上，我們的企業首先要解決的問題，就是站於平等法律地位的另外一方，而不是全方位的接受如何規避法律。」 常凱認為，新法的頒布，使企業家們在分析市場客戶的需求的同時，也要回過頭來到內部來看看，分析內部的員工的需求。基於對他們的分析，去制定屬於企業自己的僱主品牌策略，並進行我們相應的僱主品牌的宣傳和推廣，為他們提供一些更好的需求的結合點。 他還認為，中國的企業總覺得內部的員工關系不成為問題，做市場就可以了，一致對外，可是恰恰對外的前提是要解決好內部問題。為什麼中國企業沒有這樣一種意識呢？非常重要的就是中國這種個別勞動關系模式，勞動力極大地供過於求，企業隨便可以招人，不行就換，召之即來揮之即去。同中國的企業和西方企業不一樣，沒有遇到對手的限制，在內部管理上，完全自己為所欲為，想怎麼做就怎麼做。 外國做法不可一律照搬 可是在中國，家族式管理往往背負著更多負面作用。《勞動合同法》的頒布實施，在引導企業的人才競爭環境向良性方向發展，改變原先隨便招人，隨便炒人，今天簽一年合同，到期沒有任何賠償的現象。進而讓企業以合作的態度去選拔、判斷、培養員工，否則就會像娶了老婆再離婚，成本相當高。 同時，常凱教授還指出，作為僱主策略，這里不只是理論的問題，還有操作技巧，這種操作是建立在對整體僱主策略的把握上，對企業發展趨向的把握，對勞資關系目前的特點，下一步發展方向上的把握上才能建立。對於發達國家的做法應該有所取捨，不能再像上世紀八九十年代引進美國模式的時候，飢不擇食，不管是否可行，一律照搬。 首先，法國勞動法建立了全面的而且是有效率的關於企業內部規章的一系列規范，使僱主制定內部規范的行為有章可循，並且要求僱主必須照章辦事。這些規范可以看做是防止僱主濫用這一權力的預先防範。管理好企業的員工，不僅僅是僱主的權力，也是政府必須通過法律手段進行干預的事項。因此，一方面，法國勞動法承認制定企業內部勞動規則是僱主管理企業權力中的一項「規范性」權力，允許僱主自主擬定內部規章；另一方面，法律又對這一權力的行使規定了一些限制條件，如制定規則的內容、程序等，並且設立了相應的行政監督和司法監督措施，保證這一權力不被濫用。 其次，法國勞動法明確了涉及內部勞動規則的相關機構和人員的職責，建立了具體並切實有力的監督措施，有利於法律規定的落實。另外，健全的司法救濟途徑的建立，也為雇員提供了監督僱主行使內部規范權和處罰權的可能性和機會。這些做法對我們都具有借鑒價值。在我國，不少企業內部職代會的設立和權力的落實都存在問題，就容易造成在內部勞動紀律上用人單位行政一方說了算數的現象，再加上外部對企業勞動法的執法監察缺乏有力手段，就很難保證處於弱者一方職工的合法權益。 還有，法國勞動法對僱主處罰權的限制是非常全面的，既有實質內容上的限制，又有形式程序上的限制，有利於保護雇員的利益。這對於我國目前在企業處罰職工方面存在的問題也具有啟發價值。 周圍國家如何防止僱主濫用「規范性權力」 鄭愛青認為，制定企業內部勞動規則，是不是當然就是企業主的權利？這在我們很多人看來，已經不成為問題了。回答當然是肯定的。然而，當我們看看周圍國家的做法時，答案其實並不那麼肯定。例如，在比利時、荷蘭和德國，企業內部勞動規則必須由職工代表和僱主協議達成，如果達不成協議，就有一系列的救濟手段，如和解、仲裁等。 例如在德國，企業委員會在涉及企業的組織、雇員行為等問題上享有「共決」權。法國的做法與這些國家不同，在同樣推行集體合同制度的情況下，法國法律承認僱主有制定企業內部勞動規則的權力，稱之為僱主的一項「規范性權力」。 為了防止僱主濫用這項「規范性權力」，造成對雇員合法利益的侵害，法國法律明確界定了這項權力的使用范圍。同時，法國法律又把某些企業、組織制定內部勞動規則規定為一種義務。既然是僱主的義務，那麼，僱主違反義務就要承擔相應的法律責任。 發達國家的「僱主策略」 發達國家的優秀企業在制定僱主策略方面有哪些優秀做法呢？《勞動合同法》課題組組長，中國人民大學勞動關系研究所所長、勞動人事學院教授、勞動法博士、博士生導師、中國勞動關系學會副會長、中國勞動法學研究會副會長常凱教授認為，發達國家的僱主策略在不同的國家、不同的行業、不同的企業所採取的策略都是不一樣的。 據常凱介紹，在歐美國家，首先法律法規非常嚴格的，另外企業里有工會，工會天天看著你，給你找你的毛病，看你是不是違法，爭取它的權益，而我國現在沒有這個。國外的老闆，他在這種社會環境下，使得他必須考慮怎麼處理好企業內部關系，這一點恰恰提高了他在處理內部勞資關系的能力和水平。我國目前在這方面就不行。而這樣的理念，是上世紀80年代美國庫肯教授提出來的，即僱主策略。 常凱教授說，僱主策略可以分為三類：一種是日本模式，即把員工當成自己的家人，考慮員工的好處，並給予員工好處，努力解決員工問題；另一種是抗衡，例如，在美國有一種企業就是跟工會較勁，讓工人不參加工會，當然是在法律允許的情況下，很典型的案例就是沃爾瑪多年不成立工會卻沒有人在法律上找它的麻煩，這就是一種策略；再有一種就是合作式，僱主和工會合作，德國很多企業都是這樣。 僱主策略作為一種方向 常凱認為，僱主策略作為一種方向、一種理念、一種原則，不能放棄。因為這是所有發達國家發展中的基本經驗，即必須要關注勞工自身發展、勞工生活水平、工作條件的改善和提高。這是一個基本常識性問題。在中國，我覺得僅僅是怎麼樣推動並實現的問題，放棄這一原則將來必定要付出更大的成本和代價，就像我們的現在的自然環境。
⑨ 新的勞動法相對於原來的勞動法對我們打工一族有哪些更好的保障
三大傳統節日也放假、勞務派遣工將同工同酬、工作滿一年可帶薪休假、招工時工資不許「面議」、工資福利可在稅前扣除……2008年1月1日起，將有25項新法規開始實施，它涉及人們工作、生活的方方面面，這些政策法規將給百姓生活帶來哪些影響？
勞務派遣工將同工同酬
內容：《勞動合同法》針對勞動合同的簽訂、履行、合同解除與終止等問題進行了詳細的規定，如明確了合同內容、簽訂「無固定期限合同」的條件，規定了企業不與員工簽合同將賠付雙倍工資，勞務派遣工應與其他員工同工同酬等。同時，勞動爭議調解仲裁法將於2008年5月1日起實施。
相關條款：《勞動合同法》第十九條，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；第六十三條，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
影響：雖然《勞動合同法》仍未開始實施，但部分企業採取提前裁員等「疑似」規避新法的行為，早已是公眾熱議的話題。專家提示，只要存在事實連續的勞動關系，企業提出的「工齡重新計算」等說法均無效。
工作滿一年可帶薪休假
內容：《職工帶薪休假條例》規定除少數情況外，單位應保證職工享受年假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
相關條款：《職工帶薪休假條例》第七條，單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬於公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；屬於其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。
影響：帶薪休假制度的確立，讓職工有了更多休息的時間，與新「放假辦法」的結合，也可以緩解往年「黃金周」的擁擠現象。
工資福利可在稅前扣除
內容:《企業所得稅法實施條例》中將內外資企業所得稅稅率合二為一，減輕了內資企業的上繳稅率。同時，在企業的工資薪金支出、職工福利費和工會經費等方面，稅前扣除的基礎擴大，減輕了企業負擔。
相關條款：第三十四條，企業發生的合理的工資薪金支出，准予扣除；前款所稱工資薪金，是指企業每一納稅年度支付給在本企業任職或者受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。第三十五條，企業依照國務院有關主管部門或者省級人民政府規定的范圍和標准為職工繳納的基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等基本社會保險費和住房公積金，准予扣除。第八十六條，企業所得稅法規定的企業從事農、林、牧、漁業項目的所得，可以免徵、減征企業所得稅，
影響：新條例對農林牧漁業、基礎建設等企業，均有相應的優惠政策。而職工工資、保險、福利等支出被列入稅前扣除，有可能刺激企業增加員工福利。
滿5年離職，養老金全歸你
內容：《保險公司養老保險業務管理辦法》規范了保險公司養老保險業務，保護養老保險業務活動當事人的合法權益，推動社會多層次養老保障體系的完善。
相關條款：《保險公司養老保險業務管理辦法》第十八條，團體養老年金保險的被保險人分擔繳費的，保險合同中應當明確投保人和被保險人各自繳費部分的權益歸屬，被保險人繳費部分的權益應當完全歸屬其本人；第十九條，團體養老年金保險合同應當約定被保險人在離職時，有權通過投保人向保險公司申請提取該被保險人全部或者部分已歸屬權益；第二十條， 團體養老年金保險合同設置公共賬戶的，被保險人繳費部分的權益不得計入公共賬戶。保險公司不得利用公共賬戶謀取非法利益。
影響：這是我國保險法規中第一次提出養老保險權益歸屬的概念。權益歸屬的操作方式一般是這樣的：對於企業為員工的繳費部分，企業設定一個與服務年限掛鉤的歸屬比例，如服務滿一年的，企業繳費的10%權益歸屬給個人，服務滿五年的，企業繳費的100%權益歸屬給個人。如果這個員工在服務一年後不滿兩年的時候離開公司了，他就只能獲得個人繳費的全部以及企業繳費的10%。如果服務滿五年以上才離職的，就可以獲得100%的企業繳費權益。這樣，個人對年金的擁有權就得到明確的界定，退休收入的安全也得到保障，同時在企業內部還起到了中長期激勵的作用。
清明、端午、中秋也放假
內容：《全國年節及紀念日放假辦法(修改版)》中取消五一黃金周；增設清明、端午、中秋三個傳統節日為國家法定節假日。
相關條款：《全國年節及紀念日放假辦法》(二)春節，放假3天(農歷除夕、正月初一、初二)；(三)清明節，放假1天(農歷清明當日)；(五)端午節，放假1天(農歷端午當日)(六)中秋節，放假1天(農歷中秋當日)；
影響：三天「小黃金周」，不僅可以緩解目前擁擠的假日旅遊市場現狀，更弘揚了中華民族傳統文化。新的放假辦法最大的特點是：把清明節、端午節、中秋節等民族傳統節日定為國家法定節假日，農歷除夕也將法定放假。這體現了國家對我國傳統節日的重視。
招工時工資不許「面議」
內容：根據《促進就業法》、《就業服務與就業管理規定》等法律規章，明確保障所有勞動者的公平就業權利 ，並進一步細化了就業過程中的相關問題。
相關條款：《促進就業法》第十七條，國家鼓勵企業增加就業崗位，扶持失業人員和殘疾人就業，對下列企業、人員依法給予稅收優惠。第三十條，用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治癒前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。第三十一條，農村勞動者進城就業享有與城鎮勞動者平等的勞動權利，不得對農村勞動者進城就業設置歧視性限制。
影響：對失業人員創辦的中小企業等實行減稅政策，將對促進就業及失業人員再就業起到推動作用。招工時應告知勞動報酬、禁止將乙肝病毒血清學指標作為體檢標准……強調公平就業、強化就業援助將是今後擴大就業的主旋律。
未防疫寵物惹禍，主人要擔責
內容：《中華人民共和國動物防疫法》規定了動物疫病的預防、疫情的報告、通報及動物疫病的控制和撲滅、監督管理和法律責任等，以促進養殖業發展，保護人體健康，維護公共衛生安全。
相關條款：《中華人民共和國動物防疫法》第十四條，縣級以上地方人民政府獸醫主管部門組織實施動物疫病強制免疫計劃。鄉級人民政府、城市街道辦事處應當組織本管轄區域內飼養動物的單位和個人做好強制免疫工作。飼養動物的單位和個人應當依法履行動物疫病強制免疫義務，按照獸醫主管部門的要求做好強制免疫工作。
第七十三條，違反本法規定，有下列行為之一的，由動物衛生監督機構責令改正，給予警告；拒不改正的，由動物衛生監督機構代作處理，所需處理費用由違法行為人承擔，可以處一千元以下罰款：(一)對飼養的動物不按照動物疫病強制免疫計劃進行免疫接種的。
第八十四條，違反本法規定，構成犯罪的，依法追究刑事責任。違反本法規定，導致動物疫病傳播、流行等，給他人人身、財產造成損害的，依法承擔民事責任。
影響：新修訂的《中華人民共和國動物防疫法》共十章85條，新動物防疫法的特點是：在動物防疫方面重點修改、補充和完善了動物檢疫、疫情報告和處理等制度，細化了法律責任。如市民飼養的犬類等寵物也要定期防疫，不然寵物主人也要承擔法律責任；動物衛生監管部門如果不作為，也要承擔法律責任。
中國進入城鄉一體化時代
內容：《中華人民共和國城鄉規劃法》規定了城鄉規劃的制訂、實施、修改和法律責任。加強了城鄉規劃管理，協調城鄉空間布局，改善人居環境，促進城鄉經濟社會全面協調可持續發展。
相關條款：《中華人民共和國城鄉規劃法》第二十九條，城市的建設和發展，應當優先安排基礎設施以及公共服務設施的建設，妥善處理新區開發與舊區改建的關系，統籌兼顧進城務工人員生活和周邊農村經濟社會發展、村民生產與生活的需要。第三十條，城市新區的開發和建設，應當合理確定建設規模和時序，充分利用現有市政基礎設施和公共服務設施，嚴格保護自然資源和生態環境，體現地方特色。
第三十一條，舊城區的改建，應當保護歷史文化遺產和傳統風貌，合理確定拆遷和建設規模，有計劃地對危房集中、基礎設施落後等地段進行改建。歷史文化名城、名鎮、名村的保護以及受保護建築物的維護和使用，應當遵守有關法律、行政法規和國務院的規定。
影響：中國歷史上第一部《中華人民共和國城鄉規劃法》即將實施，它標志著中國將從2008年元旦起徹底改變城鄉二元結構的規劃制度，進入城鄉一體化的規劃管理時代。本法中所稱城鄉規劃，包括城鎮體系規劃、城市規劃、鎮規劃、鄉規劃和村莊規劃，這意味著，原來城鄉二元的法律體系被打破，城鄉規劃步入一體化的新時代。
無固定期限勞動合同
不是「鐵飯碗」
新華社電 中國人民大學勞動關系研究所所長常凱近日表示，有人把無固定期限勞動合同看成是「鐵飯碗」，這是一種對法律的誤讀。
常凱在六部門聯合舉行的勞動合同法、就業促進法、勞動爭議調解仲裁法貫徹實施座談會上表示，無固定期限勞動合同，只是雙方沒有約定合同終止期限的合同。這種合同仍然可以解除，企業仍然能夠行使解僱權利，只是要依法解除。
常凱指出，其實勞動合同法給企業靈活用工提供了很大空間。比如以往規定只有在企業破產和經營嚴重困難時才能裁員，這次新增了一條，企業由於轉產、重大技術革新或經營方式調整，經變更勞動合同後仍需裁員的，可以裁員。
常凱表示，這部法律在勞動者和企業雙方利益之間尋求平衡。
國務院法制辦抓緊起草《勞動合同法》行政法規
新華社電國務院法制辦副主任郜風濤近日表示，國務院法制辦正會同勞動保障部，抓緊研究起草貫徹實施勞動合同法的行政法規。
郜風濤在六部門聯合舉行的勞動合同法、就業促進法、勞動爭議調解仲裁法貫徹實施座談會上表示，這三部法律的貫徹實施關繫到億萬勞動者切身利益。為確保法律全面貫徹實施，將法律確立的制度落到實處，有必要制定和完善相關配套制度。
郜風濤介紹，在就業促進法的配套制度方面，近期主要是做好職業技能培訓立法研究論證和失業保險條例修訂工作，並對人力資源市場管理立法進行研究。同時，將加大對現行規章、規范性文件的清理力度，對與法律不一致的規定，通過清理加以修訂或廢止。
在勞動合同法、就業促進法和勞動爭議調解仲裁法實施過程中，國務院法制辦將依照法規規章備案條例，加強對勞動合同、就業促進和勞動爭議調解仲裁方面的地方性法規、地方政府規章和國務院部門規章的備案審查力度，堅持有件必備、有備必審、有錯必糾。
國務院就企業所得稅過渡優惠政策作出詳細規定
新華社電 《中華人民共和國企業所得稅法》和《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》將於2008年1月1日起施行。國務院近日發出通知，對企業所得稅優惠政策過渡問題作出規定。
通知說，自2008年1月1日起，原享受低稅率優惠政策的企業，在新稅法施行後5年內逐步過渡到法定稅率。其中：享受企業所得稅15％稅率的企業，2008年按18％稅率執行，2009年按20％稅率執行，2010年按22％稅率執行，2011年按24％稅率執行，2012年按25％稅率執行；原執行24％稅率的企業，2008年起按25％稅率執行。
自2008年1月1日起，原享受企業所得稅「兩免三減半」「五免五減半」等定期減免稅優惠的企業，新稅法施行後繼續按原稅收法律、行政法規及相關文件規定的優惠辦法及年限享受至期滿為止，但因未獲利而尚未享受稅收優惠的，其優惠期限從2008年度起計算。
通知指出，企業所得稅過渡優惠政策與新稅法及實施條例規定的優惠政策存在交叉的，由企業選擇最優惠的政策執行，不得疊加享受。
通知說，享受上述過渡優惠政策的企業，是指2007年3月16日以前經工商等登記管理機關登記設立的企業；實施過渡優惠政策的項目和范圍按《實施企業所得稅過渡優惠政策表》執行。
此外，通知表示，財政部、稅務總局和海關總署聯合下發的《財政部、國家稅務總局、海關總署關於西部大開發稅收優惠政策問題的通知》中規定的西部大開發企業所得稅優惠政策繼續執行
⑩ 勞動合同的期限一般是多久
合同期限可與用人單位約定。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用專期不得超過一屬個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。勞動合同法第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。從該條規定可以看出，簽訂一個月、二個月的勞動合同都是可以的。