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勞動法課程收益

發布時間: 2022-04-19 17:22:45

㈠ 新勞動法關於培訓費的規定

沒有具體范疇,包含崗前培訓,專項培訓兩方面。

一、勞動合同法對培訓費的規定,在什麼情況下,用人單位都不能收取勞動者培訓費;

1、崗前培訓,是用人單位的法定義務,不得收費,更不得約定違約金和服務期;

2、專項培訓,也叫專業技能培訓,企業應墊付培訓費,但是可以和勞動者約定服務期和違約金,如果勞動者在服務期內離職的,用人單位可以申請勞動仲裁,要求該勞動者按照雙方的約定支付相應違約金

二、《勞動合同法》第二十二條規定:「用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。

用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。」因此,用人單位不能單純地認為只要為勞動者提供了專項培訓費用,對其進行了專業技術培訓,在雙方勞動關系解除時,就可以向勞動者要回雙方勞動關系存續期間支付的培訓費用。

(1)勞動法課程收益擴展閱讀

勞動者向用人單位支付雙方勞動關系存續期間的培訓費用,首先應當同時符合三個法定條件:

1、勞動者與用人單位在培訓前簽訂了培訓協議

2、培訓協議中,依法明確約定了服務期和違約責任

3、用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓。

其次,應符合下列情況之一:

1、勞動者在培訓期內,主動提出解除勞動關系

2、勞動者違反培訓協議有關服務期約定,在培訓結束後,不進入或中斷履行服務期,主動提出解除勞動關系

3、勞動者在服務期內,因嚴重違紀或其他有損用人單位利益的違法行為,被用人單位依法解除勞動關系。

㈡ 勞動法授課方式的意見

可以用理論加上實際案例

㈢ 請問您有人力資源管理師二級考試的題庫嗎麻煩發給我,可以嗎

這個太多了,放不下,留個郵箱,我發給你。
《企業人力資源管理師◆基礎知識》
要點梳理及模擬練習(2010.4)

第一部分各章要點梳理

第一章 勞動經濟學
一、勞動經濟學的研究對象和研究方法
 勞動要素的特點:1、動力性2、自我選擇性3、個體差異性4、非經濟性
二、勞動力的供給與需求
1、人力資源:它作為一種勞動力供給實體、作為一個統計對象,是指以國家或地區為范圍的具有勞動能力的人口數量。 人力資源總量=勞動力人口數量(人力資源數量)×質量
2、人力資源的數量:一個國家或地區范圍內勞動適齡人口的總量,減去其中喪失勞動能力的人口,加上勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口。
3、勞動力供給的內容:
 微觀勞動力供給
 中觀勞動力供給
 宏觀勞動力供給
4、勞動力需求:是一種派生性需求,因而也稱為「引致需求」。
5、勞動力需求:企業在某一特定時期內,在某種工資率下願意並能夠僱用的勞動量。勞動力需求是企業僱用意願和支付能力的統一。
需求無彈性Ed =0
需求有無限彈性Ed→∞
單位需求彈性Ed =1
供給富有彈性 Ed>1
供給缺乏彈性 Ed<1
6、使用勞動要素的根本原因是:社會消費需求
7、勞動力需求的增量產生的根源是:
(1)社會消費總量的增加消費結構的變化
(2)消費內容的豐富化。
8、微觀勞動力供給:即發生在個人身上的勞動力供給。
微觀勞動力供給取決於:經濟單位(社會、地區、部門、用人單位)的工資水平。
9、中觀勞動力供給的影響因素:
 工資競爭力
 專業教育的門類
 人的就業偏好
 勞動要素的流動性
10、影響宏觀勞動力供給數量的因素:
 人口因素
 勞動參與率
 勞動時間
11、影響宏觀勞動力供給質量的因素:
 遺傳、其他先天和自然生長因素
 教育因素
 人力投資數量
 人力投資的動力
 經濟發展水平與經濟體制
 社會文化與觀念因素
 勞動力供給的變動。
三、完全市場競爭條件下的工資水平與工資結構
1、工資的定義:所謂工資,是指勞動者被用人單位錄用後,完成規定的勞動任務而作為勞動報酬領取的、由該用人單位支付的一定數額的貨幣。
2、工資的主要形式有:計時工資、計件工資、獎金、津補貼以及職工個人福利等。
3、工資原理:
 早期的工資論 :生存工資論、工資基金論
 邊際生產力工資論
 供求均衡工資論
 工資談判論
 分享工資論
4、工資導向政策的內容包括:
 向國民經濟重點行業、新興產業傾斜的政策,支持其發展。
 向經濟發展重點地區傾斜的政策。
 對社會需求大,但人們不願意從事的職業、公眾給予扶持的政策。
 吸引人才、限制低素質勞動力的制度。
5、工資導向政策的手段包括:
 撥款、貸款
 稅收減免
 工資補貼
 對一些特殊崗位如科學家、企業家給予高工資待遇等。
6、最低工資政策的定義: 政府根據一個地區的最低生活消費水平、物價水平和社會勞動者撫養人口系數,確定的最低工資標准。
7、收入政策的含義:狹義的收入政策是指宏觀經濟調控的手段,用於控制貨幣工資與物價的增長,達到宏觀經濟的穩定。廣義的收入政策不僅包括宏觀調控,而且包括在一定社會總收入、一定工資總量的條件下,對以工資勞動者為主體的居民個人分配關系的調整政策,即社會收入分配政策。
8、收入政策的作用:
 有利於宏觀經濟的穩定
 有利於資源的合理配置
 有利於縮小不合理的收入差距,限制收入分配不公問題及其危害。
9、收入差距的衡量指標——基尼系數
10、基尼系數的定義:是義大利經濟學家基尼,依據洛倫茨曲線創制的用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度,亦即社會居民或勞動者人數與收入量對應關系的計量指標。
11、收入政策措施:
 調控收入與物價關系的措施
 收入平等化措施
12、調控收入與物價關系的措施:
 制定工資——物價指導線作為企業增長工資的參照標准
 在物價和工資增長過快、影響宏觀經濟穩定的情況下,對物價和工資的管制以至凍結。
 實施以稅收為基礎的收入控制政策,約束企業的工資發放過渡行為。
13、最低工資:是政府根據一定時期的社會收入水平和物價水平,所規定的保證勞動者基本生活需要的工資。
14、最低工資的確定要考慮的因素有:
 勞動者個人勞動基本生活消費品費用;
 勞動者接受社會生產必需的最低水平的教育培訓費用;
 勞動者平均贍養人口的基本生活消費品費用。
15、收入平等化措施:
 實行個人收入所得稅制度,並且在實施中採取累進稅率制。
 對遺產、贈與、財產(即土地、房產等不動產)、高消費征稅。
 發展社會保障事業,解決失業保險、醫療保險、養老保險、未成年子女的家庭補貼、低於貧困線的家庭與個人的救濟等方面的支出。
 對失業者、特別是其中的貧困者,提供就業機會與就業培訓。
 發展教育事業,這有利於從根本上消除貧困,擴大社會平等。
 改善居民住房條件,向低收入階層提供廉價住房或住房補貼。
16、工資差距的內容:
 產業部門差距
 地區差距
 職業差距
 教育程度差距年齡性別差距
四、失業與就業
1、勞動力供求關系的類型: 供過於求、供不應求、供求均衡
2、勞動力供求基本平衡的標志是:要求就業的人絕大部分都能得到就業崗位,不存在長期大量缺乏人力的部門、行業。
3、勞動力數量過剩分為:總量過剩和結構過剩。
4、勞動力結構過剩:因要素本身的特性形成的有指向性的供給與需求不能吻合而存在結構上的矛盾
5、勞動力結構過剩的原因:
 某種教育發展過頭,生產出的勞動力品種不是社會所需要的。
 產業結構變動。
 個人擇業行為的過分。
 人口老化、勞動力老化與知識更新。
6、就業的概念:就業是勞動力與生產資料的結合,是社會求業人員走上工作崗位的過程與狀態。
7、就業者包括:
 在規定時間內,正在從事有報酬或有收入的職業的人。
 有固定的職業,但因疾病、事故、休假、勞動爭議、曠工、或因氣候不良、機器設備故障等原因暫時停工的人。
 僱主或獨立經營人員,以及協助他們工作的家庭成員,其勞動時間超過正規工作的三分之一以上者。
8、失業的類型
 總量事業:指勞動力供給數量大與社會對他的需求數量,即處於供過於求狀況的失業。
 結構性失業:是在勞動力供求總量平衡的條件下,由於勞動力的供給與社會對它的需求之間結構不對應、不統一所造成的失業。
 摩擦性事業:是勞動力供給與需求在結合過程中偶然失調所造成的暫時失業。
 技能性失業:即個人缺乏就業技能而處於失業狀態。
 技術性失業:是因為在生產中採用先進機器、先進設備、先進工藝、先進技術所造成的事業。
 選擇形失業:是求業人員在社會上尚有一定的就業崗位時,不願意到該崗位上去工作,而要等待更好的職業所形成的失業
9、勞動力市場的三種含義:
 勞動力市場是經濟要素配置場所。
 勞動力市場是經濟交換關系。
 勞動力市場是一種經濟運行機制。
10、勞動力市場的劃分:
 從市場分層的角度,可分為普通市場和人才市場,普通市場又包括技術工人市場與非熟練工市場。
 從市場內容的角度,可分為各種專業、職業的市場。
 從市場形式的角度,可分為固定機構性市場、臨時集中性市場、散在性市場。
 從市場范圍的角度,可分為用人單位內部市場、部門行業性市場、地區性市場、全國性市場與國際市場。
 從社會認定的角度,可分為有組織的市場與非組織的市場即自發市場、合法市場與非法市場。
 從市場環境的角度,可分為自由市場、壟斷市場與政府幹預性市場。
 從市場供求的角度,可分為非均衡性市場與均衡性市場
11、勞動力市場運行的要素:
 勞動力市場主體
 勞動力市場客體
 勞動力市場中介
 勞動力市場過程
 勞動力市場規則
12、勞動力市場的功能的定義:是用人單位和勞動者能夠自由地進行相互選擇,進而使雙方都取得效益,達到人力資源的有效配置。
13、勞動力市場管理的特徵:
 高效、開放、全方位
 統一領導和分散管理相結合
 經濟效益和社會效益相結合。
14、就業服務的定義:就業服務,也稱勞動服務或勞動就業服務,它是政府專職勞動管理部門對於求業人員提供的各項幫助和服務工作的總和。就業服務是就業體制市場化的產物。
15、就業服務工作是由勞動部門的勞動服務公司、就業管理局或就業服務局、職業介紹所、人才交流中心等機構承擔的。
16、就業服務工作的指導思想:
 就業服務要立足於社會。
 就業服務要立足於經濟。
 就業服務要立足於人。
 就業服務要立足於科學。
17、就業服務體系的主要內容包括:進行失業登記;開展職業介紹;提供就業訓練;組織生產自救;發放失業救濟;開展職業技能鑒定;農村進城勞動力就業管理等。
18、就業服務體系的四個主要方面:
 職業介紹
 提供就業訓練
 發放失業救濟
 組織生產自救
19、政府勞動管理的內容:
 建立新型勞動力市場體制
 規范勞動力市場
 加強宏觀調控
 建立和完善社會服務體系
20、政府勞動管理的手段:
 勞動立法
 勞動政策
 勞動行政
 勞動監察

第二章 勞動法
一、勞動法的概念和作用
1、勞動法可以指:
 法律體系中的勞動法律部門;
 國家的勞動法典;
 勞動法學或勞動法課程
2、勞動法的定義:指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律。
3、勞動法的核心內容:調整勞動關系
4、勞動法與其他法律的關系:
 勞動法是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門
 勞動法與民法關系密切,它是從民法中分離出來的法律部門,它與工廠立法亦有密切聯系,它是由工廠立法逐步發展而來
 它是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的一個獨立的法律部門。
5、勞動法所調整的勞動關系的特點:
 勞動關系發生的原因是實現勞動的過程,即勞動者要直接參加某種生產物品或提供服務的過程
 勞動關系是在用人單位錄用了勞動者,使勞動者與勞動過程有了聯系之後才發生的
 勞動關系是由職業的有償的勞動而發生的關系,非職業的勞動、無償的勞動、義務的勞動所發生的關系都不由勞動法調整。
6、組成勞動法的內容有:
 就業促進制度
 集體談判和集體合同制度
 勞動標准制度
 職業技能開發制度
 社會保險制度
 勞動爭議處理制度
 勞動監督檢查制度
7、勞動法的作用:
 維護勞動者的合法權益
 是預防和解決勞動爭議的必要手段
 對勞動力市場的運作具有不可替代的作用
8、勞動標準的內容包括:
 最低工資標准
 最長工作時間和休息休假制度
 勞動安全衛生、女職工和未成年工的勞動條件。
9、勞動法對勞動力市場的作用有:
 確認勞動者為勞動力所有者,使勞動者在勞動力市場上處於勞動力供方主體的法律地位
 通過勞動合同建立勞動關系,為勞動力供求雙方通過市場相互選擇和勞動力作為生產要素在市場上自由流動提供了法律條件
 實行統一的勞動標准和社會保險制度,使勞動力在使用和流動過程中得到基本保障,同時,也使勞動力市場上的勞動力資源不中斷
二、勞動法的發展歷程
1、勞動法產生的時間:資本主義開始進入自由競爭階段的19世紀初
2、勞動立法的開端:1802年英國議會通過的《學徒健康與道德法》
3、二次世界大戰後勞動立法的特點:
 各國憲法對勞動者的勞動權利都做了明確的規定
 第二次世界大戰結束時,很多資本主義國家在勞動立法方面出現了倒退的情況
 從20世紀60年代開始,各主要的資本主義國家的勞動立法側重於改善勞動條件,規定勞動標准,
 勞動法的適用范圍不斷擴大,勞動法的內容也得到充實。
三、中國勞動法的發展
1、我國勞動法的開始時間:始於1919年的「五四」運動之後
2、新中國成立前的勞動立法特點(1919-1949):
 勞動立法不發達,法律文件數目少
 不同性質的勞動立法並存,各自作用於自己的政權區域內
 勞動法律、法規,特別是軍閥政府制定的勞動法規的有效時間普遍較短
 勞動法律和法規中規定的保護標准較低
 勞動法規的實施效果不理想。
3、新中國成立前的勞動立法的種類:
 中國***早期領導的勞動立法運動
 北洋軍閥政府的勞動立法
 國民黨政府的勞動立法
 革命根據地和解放區的勞動立法
4、我國勞動法的相關年限
 (1949.10-1957)年初步建立時期 (1958-1965)年初步發展時期
 1978年12月DXP提出「為了保障人民民主,必須加強法制」
 1981年的相關文件《關於廣開門路,搞活經濟,解決城鎮就業問題的若干決定》
 1982年通過的新憲法對公民的勞動權、勞動報酬、勞動保護、勞動紀律、社會報險都規定基本原則。
 1986年中共中央和國務院聯合發布《關於認真執行改革勞動制度幾個規定的通知》是國家加快勞動制度改革的標志
 1987年的相關規定《國營企業勞動爭議處理暫行規定》
 1992年頒布《中華人民共和國工會法》
 1993年7月頒布《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例
 1993年勞動部立法文件《勞動監察規定》誕生
 1994年7月5日《中華人民共和國勞動法》誕生,自1995年1月1日執行
 1994年10月8日至12月26日又出台17個配套規章為勞動法的發展標志。
 1998年成立勞動社會保障部,出台了一系列涉及企業下崗職工基本生活保障和再就業勞動行政法
5、我國《勞動法》的基本宗旨:保護勞動者的合法權益
 核心:調整勞動關系
 重點:確定勞動標准
6、勞動保障部成立後立法的特點:
 圍繞深化國有企業改革的需要,出台一系列涉及企業下崗職工基本生活保障和再就業勞動行政法規
 社會保障法律、法規日益健全。
 用以規范勞動保障行政部門執法行為的有關條例和規定在勞動和社會保障法規建設中得到重視。
四、我國勞動法的基本原則
1、我國勞動法的基本原則:
 勞動既是權利又是義務的原則
 保護勞動者合法權益的原則
 勞動力資源合理配置的原則
2、憲法對勞動者保護的權利有:勞動權、勞動保護權、休息權、職業培訓權、物質幫助權、企業民主管理權等。
3、勞動法對勞動者合法權益的保護有:
 偏重保護和優先保護
 平等保護
 全面保護
 基本保護
4、勞動力資源合理配置原則:
 雙重價值取向
 勞動力資源的宏觀配置
 勞動力資源的微觀配置
五、勞動法律關系
1、勞動法律關系的定義:指勞動者與用人單位之間,依據勞動法律規范所形成的,實現勞動過程的權利和義務關系。
2、勞動法律關系與勞動關系的區別:
 首先,兩者形成的前提條件不同。
 其次,兩者的內容和效力不同。
3、勞動法律關系的要素有:
 勞動法律關系主體(勞動者和用人單位)
 勞動法律關系的客體(勞動力)
 勞動行政法律關系(權利義務)
六、企業內部勞動規則
1、企業內部勞動規則:指用人單位依法制定並在本單位實施的組織勞動過程和進行勞動管理的規則。
2、標准勞動規則的內容包括:
 錄用、調動和辭退
 企業行政和職工的基本職責
 工作時間
 處分
3、企業內部勞動規則的內容為:勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理規定。
4、企業內部勞動規則的制定程序為:
 職工參與內部勞動規則的制定;
 報送審查和備案;
 正式公布。
5、企業內部勞動規則的效力具體表現為:
 它必須在本單位范圍內全面實施,勞動過程中的各種勞動行為和用工行為都必須受勞動規則的約束,全體職工、用人單位的權利和義務都應當以內部勞動規則為依據
 職工與單位因執行內部勞動規則發生爭議,應當依法定的勞動爭議處理程序予以處理。
內部勞動規則可作為勞動合同的附件。

第三章 現代企業管理
一、企業戰略管理
1、企業戰略環境分析
 企業戰略的概念與特徵
 企業戰略是指企業為了適應未來環境變化,尋求長期生存和穩定發展制定的總體性和長遠性的謀劃與策略。是企業經營思想的集中體現。其實質是實現外部環境、企業實力和戰略目標三者之間的動態平衡
 企業戰略具有全局性、系統性、長遠性、風險性、抗爭性的特徵
 企業環境結構及特點P45
 經營環境的分析方法
 外部環境的調研
 內部環境的預測
 經營環境的微觀分析
 現有競爭對手的分析P47
 潛在競爭對手的分析
 替代產品或服務威脅分析
 顧客力量分析
 供應商力量分析
 經營環境的宏觀分析
 政策法律環境
 經濟環境
 技術環境
 社會文化環境
2、企業分析
 企業資源狀況分析
 企業資源是企業擁有的有形和無形的資產
 物質資源
 人力資源
 財務資源
 技術水平
 管理資源
 無形資產
 企業能力分析
 能力是指企業將其資源進行整合、歸集、整合形成產品和服務,以滿足客戶需要的一種技能。包括:生產加工、成品儲運、市場營銷、售後服務等基本活動。以及采購管理、技術開發、人力資源管理、企業基礎設施等支持活動
 企業能力的分析方法包括:縱向分析、橫向分析、財務分析
 企業能力評價標准,包括:效率分析、效果分析兩種
 企業內部條件和外部環境的綜合分析
 主要採用SWOT。即S企業內部優勢;W企業內部劣勢;O企業外部環境機會;T外部環境的威脅
 SWOT的程序P53
 企業戰略的選擇
 企業總體戰略有:進入戰略(購並戰略、內部創業戰略、合資戰略)、發展戰略(單一產品或服務發展戰略、橫向發展戰略、縱向發展戰略)、穩定戰略和撤退戰略(特許經營、分包、賣斷、管理層與杠桿收購、拆產為股/分拆、資產互換與戰略貿易。
 一般戰略包括:抵償本戰略、差異化戰略和重點戰略
 不同行業的戰略P59
3、企業經營戰略的實施與控制
 企業戰略的實施
 建立與實施經營戰略相適應的企業組織
 合理配置資源,制定預算和規劃
 調動群體的積極性,實施戰略計劃
 建立行政支持系統,實現有效的戰略控制
 企業經營戰略的控制
 特點:戰略系統是開放的、戰略控制的標準是企業的總體目標(成效標准、廢棄標准)、戰略規劃既有穩定性也有變化性
 基本要素:戰略評價標准、實際成效、績效評價
 控制方法:事前、事中、事後控制三類
二、企業計劃與決策
1、科學決策的要求和方法
 決策科學化的要求:合理的決策標准、有效的信息系統、系統的決策觀念、科學的決策程序、決策方法了科學化
 確定決策的方法:量本利分析法(也叫盈虧平衡法)、線性規劃法、微分法
 風險型決策的方法:收益矩陣、決策樹、敏感分析等方法
 不確定決策方法。包括:悲觀決策標准、樂觀系數決策標准、中庸決策標准、最小後悔決策標准,同等概率標准
2、企業經營計劃
 企業經營計劃的職能和特點:使決策目標具體化、有利於提高企業的工作效率、為控制提供標准
 制定企業計劃的原則:可行性與創造性相結合的原則、短期計劃與長期計劃相結合的原則、穩定性與靈活性相結合的原則
 編制計劃的方法:滾動計劃法、PDCA循環法(計劃、執行、檢查和處理)、綜合平衡法
 企業經營計劃的目標管理:
 目標管理的涵義與特點:P72
 企業目標管理的實施:經營目標體系的建立、經營目標的實施和控制
三、市場營銷
1、市場分析
 市場營銷的概念P74
 市場的概念及分類P74
 消費者市場分析:影響消費者購買行為的主要因素(文化、社會、個人心理等因素);消費者的購買決策過程(參與購買的角色、消費者購買行為類型購買決策過程等)
 組織市場分析。
 組織市場的構成(產業市場、 市場、政府市場)
 產業市場的購買行為P78
2、市場營銷的管理過程
 分析市場機會(發現市場機會、評價市場機會)
 選擇目標市場。市場的細分、目標市場的選擇、市場定位
 設計市場營銷組合。即產品、價格、地點和促銷(也叫4P)
 執行和制定市場營銷計劃
3、市場營銷策略
 產品策略。包括產品組合策略、產品與商標策略、包裝策略、生命周期、服務策略
 定價策略。成本導向定價法、需求導向定價法、競爭導向定價法、
 分銷策略P93
 促銷策略。廣告、人員推銷、營業推廣、宣傳
第四章 管理心裡與組織行為
一、個體心裡與行為分析
1、個體差異
 員工的能力與人格。能力差異(P97)人格差異(P98)、人格特質與工作績效(98)
 員工態度。態度分析(P99)、工作滿意度(P100)、組織承諾(P101)
 員工的知覺和歸因(P102)
2、工作動機的理論與應用
 人的多重需要與組織的報酬形式
 組織公正與報酬分配。分配公平、程序公平、互動公平
 期望理論與績效薪資

㈣ 全面做好勞動用工風險管理

勞動用工風險目前來看主要來自於員工離職時對企業的投訴和索賠,問題的焦點集中在加班管理,年休假管理,產期哺乳期的排班問題居多,企業現在會把考勤打卡記錄截圖作為依據,被員工舉報後多數企業會被判賠經濟補償。
如果杜絕此類問題推薦京頂企業數字化管理平台。精細化統計,有效規避企業用工風險

㈤ 勞動法單位要求培訓要員工自費

培訓自費來這件事不能一刀切,源得看培訓的內容是什麼:
1、如果是日常培訓,如入職培訓,企業文化培訓這些關於公司的,費用由公司出
2、如果增強自身技能的或是深造的,比如學習英語以便能更好的工作,這種費用如果不高也一般由企業出,當然如果學完後得獲得相應的文憑,比如會獲得碩士、本科畢業證這些,則需要雙方協商費用,畢竟證拿到是自己的
3、如果高端課程費用則要由公司承擔,比如6西格瑪,這種課程一般要十幾萬到幾十萬的報名費,學的周期還長,企業出了錢不可能讓你學完就走的,所以會簽相應的培訓協議,要求培訓完後在公司服務多少年才行,否則要承擔培訓費用,這個可以理解

㈥ 勞動法如何規定公司培訓算不算工時

算工資的,勞動法有規定參加公司的社會活動和培訓按正常上班計算工資,具體在哪一條我忘記了。

㈦ 學完《勞動與社會保障法》這門課程後,談談本門課哪一章節的什麼內容讓你印象最深、最受用,為什麼

勞動與社會保障法內容介紹:本書分為勞動法、社會保障法和法律救濟三部分,共三編二十一章,系統地論述了勞動法基礎理論、勞動法的產生和發展、勞動法主體、促進就業和職業培訓、勞動合同、集體合同、勞務派遣和非全目制用工、工作時間和休息休假、工資、勞動安全衛生、職工民主管理、社會保障法基礎理論、社會保障法的產生和發展、社會保障法主體、社會保險、社會救助、社會福利、社會優撫、勞動爭議處理、勞動保障監督、勞動保障行政復議和行政訴訟。隨著《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》的頒布和實施,以及社會保險等方面的法律法規的相繼出台,我國的勞動與社會保障立法不斷完善,《勞動與社會保障法》力求使學生掌握勞動與社會保障方面的基本法律問題,全面反映我國勞動與社會保障方面的立法現狀和最新發展,並緊密結合社會實踐,對現行相關法律法規進行闡述與分析。
《勞動與社會保障法》為普通高等教育法學專業的核心課程教材,內容系統簡練,並附有勞動與社會保障相關重點法律文本,適合高等學校法學、經濟學、管理學等專業學生學習勞動與社會保障法時使用,也可作為國家機關、企事業單位、社會團體中從事勞動與社會保障工作的人員的參考書。

㈧ 希望從勞動法這課程中學會那些勞動法的內容

最新版的勞動合同法是首先必須要學的,然後是工資支付條例、女職工保護法、勞動法等。

㈨ 談談學習法律課程的重要性 1、舉例論證(勞動法、刑法、著作權法等) 2.500字左右

第一,普及民眾法律常識、提高民眾法律意識乃依法治國之基礎。

我國是一個農業大國,農村人口佔到了總人口的70%左右,這群人的法律意識得不到提高,其他30%左右的人口和法律工作者的法律意識提得再高也不能根本提升我國的法治水平。依法治國的關鍵在於形成一個良好的法治環境,而一個良好的法治環境的基礎少不了生活在其中的民眾具備一定程度的法律意識,這是基礎中的基礎。現在我深感我們的這個基礎層次太低有待提高,如今它成了阻礙我國法治化進程的症結所在。當然普法需要一個長期的過程,不能急功近利,但是我們必須充分重視普法這一建設社會主義法治國家的關鍵環節。

第二, 普及民眾法律常識、提高民眾法律意識有助於提高我國基層法院法官的辦案質量和民眾的滿意率。

如今,基層法院的法官常被指責辦案質量低,當事人滿意率低等。我感覺近年來的司法改革已使法官素質有了很大的提高,我們不能老把問題的責任歸咎於法官,其實導致這樣的結果當事人也負有一定的責任。我國基層法院特別是郊縣或比較偏僻的地方的法官接觸的當事人普遍法律意識比較低:他們中不乏法盲,言行舉止無不表現出對法庭、法官的害怕,完全不懂其實法院也是他們主張要回自己權利的地方,打官司是一件丟臉的事已經深深地紮根於他們的觀念之中;他們中也不乏刁民,無視法庭,完全不遵守法庭秩序,甚至隨意在法庭上侮辱法官或動手打人,還有拒不簽字等等。我深感在這種環境中工作的法官實在很不容易,一方面其作為法院系統中的一名法官他受著錯案追究制等一系列法院內部嚴格的考核制度的壓力,另一方面在如此一群幾乎沒有法律常識的當事人面前運用法律斷案阻礙重重。暫且不說其聽不懂法言法語要費力地一遍遍解釋,一些和他們自己內心的道德標准相背的法律准則他們完全聽不進,情緒一激動就導致當庭謾罵法官甚至動粗。在這種環境中辦案的法官還何來威嚴感和職業榮譽感?所以要提高法官的辦案質量,要提高當事人的滿意率,提高法官素質是一個方面,提高當事人的法律意識同樣也是相當重要的,而且,當事人的法律意識的提高對法官素質的提高還會有自然的促進作用,因為法官在有著很強法律意識的當事人面前也不敢亂來。

第三, 普及民眾法律常識、提高民眾法律意識和提高法律工作者的素質要兩手抓,兩手都要硬。

優化我國的法治環境,提高法律工者的素質是一個方面,關鍵還是要提高廣大人民群眾的法律意識,因為後者涉及的面要廣得多,正因為面廣所以普法也是困難重重。我們可以採用小平同志的「讓一部分人先富起來」的思想,先努力提高法律工作者的素質再逐步提高整體民眾的法律意識。我感覺近年來由於司法改革的原因我國的法律工作者的素質有了很大的提高,但是在強調提高這一小部分人的素質的同時我們不能對民眾的法律意識採取太過聽之任之的態度。一味強調法官、檢察官素質的提高而對民眾的法律意識持放任態度必然會使兩者之間產生落差而不匹配。就算有了高素質的司法工作隊伍也很難使其充分發揮作用,所謂「秀才碰到兵,有理說不清」。打個比方,就好比一個身體單薄的人你給他吃再好的補葯也沒法改善他的體質,因為他的現有體質根本沒法吸收你所提供的補葯,所以要讓補葯起作用必須要使其體質達到一定的標准。我國現在的司法改革所進行的一系列研究和探討都是建立在一個相對比較發達的法治環境中的,在一個民眾法律意識比較低的環境中是很難實際操作的,這樣在這些地方談司法改革就顯得其改革意義不是很大。要想使司法改革收到更大的成效,那麼我們必須要重視普法,要盡可能地把普法提到與司法改革同樣的高度,這樣才能有助於兩者協調而發揮各自最大的效用。

第四, 普及民眾法律常識、提高民眾法律意識需要社會各界的共同努力,共同重視。

要讓百姓去主動吸收枯燥乏味的法律常識似乎是不可能的,除非他/她需要運用法律常識去解決問題的時候他們才會主動去了解,既然主動學習有困難,那麼我們就應當用宏觀調空的方式來被動灌輸。下面我簡單談談我的構想:
首先,我們應當完善我們的法律援助體系,提高法律工作者的素質,使碰到法律問題的老百姓能夠方便有效地獲得法律援助。這樣老百姓能在得到法律援助的同時獲得相應的法律常識。同時基層法院在碰到典型案子的時候要適當作一些相關的法律宣傳,擴大影響面,對百姓起一個警示作用。基層法院具體的承辦法官也要主動承擔起法律宣傳工作,基層法院特別是派出法庭很多案子往往是調解結案的,此時法官應當有針對性地給予一些法律上的教育,使當事人以後能有所受益。簡而言之就是以點帶面,通過法律工作者來帶動社會大眾的法律意識。
其次,電視、報紙等各新聞媒體在加大法律宣傳工作的同時,要適當考慮大眾化問題,要吸引民眾的目光,如果太過專業化恐怕還是不能達到法律宣傳的目的。現在案件聚焦、法律與道德、社會方圓、東方110、終極對話、今日說法等節目都是比較好的節目貼近百姓生活,希望能充分發揮這些節目的作用。
再次,希望演藝圈能多產出一些國產法律類影片,電影的影響力往往比刻意的宣傳要有效得多,像《秋菊打官司》那樣成功的有關法律的影片實在太少了,我們的老百姓不能再把今天的法治環境理解成秋菊打官司那個年代的樣子了,可我發現很多文化層次比較低的老百姓的觀念還是停留在那個年代,我們需要新時代的法律影片來刷新老百姓頭腦中的打官司概念。國外有很多優秀的法律類片子,像《失控的陪審團》等,引進國外優秀的法律類片子對於文化層次比較低的老百姓而言效果恐怕不會很明顯,國外的片子往往不是他們感興趣的領域。所以我希望我們能像打造《英雄》等國產大片一樣來打造一些高質量的法律影片來刷新我國民眾的法律觀念,喚醒民眾的法律意識。
最後,我建議我們現在的中小學都應該開設法律課程,其內容應該是實用且貼近生活的,比如有關刑法、民法、婚姻法、繼承法、消費者權益保護法等有關內容,可以以案例形式把有關法律理念零零碎碎地慢慢傳授給他們。不能把法律課程只作為大學生的必修課,法律課程也應該納入中小學生的必修課程之中,甚至要作為中考高考的內容之一,讓大家充分重視法律。大學才開設法律課程太晚了,要讓孩子從小樹立起法律意識,同時孩子在課堂上所學的生動的案例和相關法律常識回到家往往就充當起法律宣傳者的角色,一人受教全家受用。我認為這是普法比較有效的途徑之一,希望有關部門能考慮考慮這個建議。

總之,司法改革是面向司法機關、司法工作者的,他們是建設社會主義法治國家的中堅力量,必須加以重視;普及民眾法律常識、提高民眾法律意識是面向社會大眾的,它是建設社會主義法治國家的基礎,也必須加以重視,兩者不可偏廢。從我國的國情出發,我國現在人口眾多,眾多人口中受教育程度高的比例又比較低的情況下,我們必須要走「法律平民化,法官精英化」的路線,如果兩者都平民化顯然和我國建設社會主義法治國家的目標相背,如果兩者都精英化勢必會把大部分民眾排斥在司法保護的范圍之外,這會直接導致社會的不穩定。所以為了社會的穩定和發展,為了優化我國的法治環境,實現我國建設社會主義法治國家的目標,我們必須在強調司法改革的同時把普及民眾法律常識、提高民眾法律意識提到同等的高度予以充分重視。

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