勞動法分流

⑴ 公司以「分流」的名義，要求我們解除合同，去其他公司重新簽訂勞動合同，並拒絕支付賠償金。

1、沒事，可以簽；能夠證明是在用人單位安排下簽訂的即可，工齡是連續計算的；

2、放假的前提是公司暫時無業務，幾個月內會重新開工；並且第1個月原工資支付；為了裁員，要求部分員工放假，是違法的；

3、是的；

4、可以；

5、一般不受理；

6、符合《勞動合同法》14條規定的，你們可以要求簽訂無固定期限勞動合同，用人單位不簽，可以依據《勞動合同法》87條要求支付賠償金，2N；

7、以用人單位未提供勞動條件為由解除勞動合同，可以要求支付經濟補償金。N

⑵ 勞動法解除勞動合同安置分流還能拿賠償嗎著急

如果原勞動解除，就需要按實際工作年限支付補償金，即使分流也應該支付補償金後再重新簽訂勞動合同。

⑶ 自己辭職勞動法有沒有賠償單位通過分流或轉崗以各種借口逼迫你辭職有補償金嗎

你辭職就沒有補償。這是你單位的陰謀，逼迫你們辭職，免除他們補償的義務。如果有交失業保險，補償金就是社保出。所以，不要辭職，等著他辭退。

⑷ 勞動法工傷認定是否參加下崗分流

」下崗抄」就是失業，就是比失業似乎襲好聽一點，具有」中國特色」
」分流」就是，原來單位不讓繼續幹了，可是也不能不管你啊，就讓你到別的單位去（其實也不管）

1、如果傷殘鑒定有等級的，有工傷保險的，由用人單位和工傷保險按規定承擔，如果沒有工傷保險條例由用人單位承擔。
2、《社會保險法》第三十八條因工傷發生的下列費用，按照國家規定從工傷保險基金中支付：
（一）治療工傷的醫療費用和康復費用；
（二）住院伙食補助費；
（三）到統籌地區以外就醫的交通食宿費；
（四）安裝配置傷殘輔助器具所需費用；
（五）生活不能自理的，經勞動能力鑒定委員會確認的生活護理費；
（六）一次性傷殘補助金和一至四級傷殘職工按月領取的傷殘津貼；
（七）終止或者解除勞動合同時，應當享受的一次性醫療補助金；
（八）因工死亡的，其遺屬領取的喪葬補助金、供養親屬撫恤金和因工死亡補助金；
（九）勞動能力鑒定費。
第三十九條因工傷發生的下列費用，按照國家規定由用人單位支付：
（一）治療工傷期間的工資福利；
（二）五級、六級傷殘職工按月領取的傷殘津貼；
（三）終止或者解除勞動合同時，應當享受的一次性傷殘就業補助金。

⑸ 關於職工分流勞動法相關規定

【轉產 經營調整 裁減人員 經濟補償】《勞動合同法》第四十六條第四項規定：有下列專情形之一的屬，（需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需要裁減人員（第四十一條第一款第三項）的），用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

⑹ 用人單位單方分流職工違反勞動法嗎

違法，這種行為是屬於變相裁員，要支付經濟補償金。

⑺ 用人單位單方分流職工違反勞動法嗎

用人單位單方面分流職工應該根據雙方簽訂的勞動合同進行分流，用人單位如果單方面分流職工，不經職工的勞動合同約定的條款協商，屬於違反《勞動合同法》。供參考。

⑻ 勞動法事業單位分流人員的保護法

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五十二條 事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照本法執行；法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定。

⑼ 企業員工不服從跨市分流有法可依嗎

企業員工不服從跨市分流是員工的權利是有法律依據的。分析如下：
1、員工與企業簽訂的勞動合同中依據我國勞動合同法第十七條應規定工作地點。而跨市分流實際上是改變了工作地點，相當於要修改勞動合同，根據勞動合同法第三十五條規定，只有用人單位與勞動者協商一致才可以變更勞動合同約定的內容。因此，員工不同意跨市分流是符合勞動合同法的。
2、但是根據勞動合同法第四十條，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的時，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
根據 《勞動部關於 〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》的規定，「致使勞動合同無法履行的客觀情況」是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的其他情況。主要包括：企業遷移、資產轉移、企業改制、部門撤並、經營方向或經營戰略重大調整、企業產品結構調整等。

據此，如果企業存在以上無法履行勞動合同的客觀情況，即使與員工勞動合同協商後無法達成一到，企業也有權提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後解除勞動合同。
因些，員工對不服從跨市分流要慎重考慮。
附件1 相應的勞動合同條款：
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

⑽ 如果被公司下崗分流，根據勞動法公司應給予怎樣的賠償

你好，就你描述的問題，律師答復如下：
首先，你們要確認和單位之間的勞動關系的專事實，如 工資屬單，考勤記錄，工作過程中的文件記錄。
其次，確認勞動關系後，可以要求單位補繳社會保險，補發工資。
第三，單位應當解除勞動合同時應當提前一個月通知勞動者，否則應當支付一個月的經濟補償金作為代通金。
第五，單位違法解除勞動合同，可以要求經濟賠償金，為經濟補償金的兩倍。
第六，如果協商不成，帶好相關資料到勞動監察部門投訴，或者直接到單位所在地的勞動仲裁委提出勞動仲裁。
祝福！