關於公司勞動法的實踐報告

❶ 急求一篇關於人力資源管理的具體工作單位和工作事跡的實踐報告！！！！！！！！

XXXXX公司
2010年度人力資源管理工作總結暨2011年工作思路

一、2010年度工作總結
2010年，公司辦公室在XXXXX公司的正確領導下，根據《公司法》、《勞動法》等相關法律法規，結合《用工管理制度》、《薪酬管理制度》等規章制度，建立員工架構體系、完善員工福利、完成勞動合同簽定、建立了員工培訓制度、進一步完善員工年度考評制度，有力的推動了公司人力資源管理工作的進展，為公司打造一支高素質高效率的幹部員工隊伍。現將2010年工作做如下總結：
（一）2010年人力資源管理主要工作及成效
1、人力資源配置情況：
（1）、公司目前人力資源總配置：
序 號 部 門 三年期以上勞動合同工 二年期勞動合同工 一年期勞動合同工 合 計
1 公司領導 6 6
2 辦公室 7 4 12 23
3 財務部 8 8
4 市場部 12 5 1 18
5 安保部 5 16 1 21
6 工程部 3 0 3
7 解決問題工作小組 4 0 4
8 XX市場管理公司 12 4 16 32
9 XX市場管理公司 30 3 38 71
10 經XXX市場管理公司 13 5 3 21
11 CCCC管理公司 37 28 50 115
12 以CCCC管理公司 9 2 15 27
13 以CCCCCCC管理公司 17 17
14 其 他 3 3
合 計 166 67 136 369
（2）、公司員工職級分布情況：
職 級 高 管 經 理 副經理 主 管 副主管 班 長 組長及員工
人 數 6 11 14 14 12 38 274
比 例 2% 3% 4% 4% 3% 10% 74%
（3）、公司員工學歷構成情況：
學 歷 碩士 大學 專科 高中 初中及以下
人 數 1 46 99 104 119
比 例 0.3% 13% 27% 28% 32%
（4）、公司員工年齡結構：
年 齡 59-50歲 49-40歲 39-30歲 29-18歲
人 數 70 99 122 78
比 例 19% 27% 33% 21%
（5）、員工流動情況：
流動情況 離 職 退 職 調 入 調 出
人 數 38 7 7 3
2、人力資源管理規章制度建設工作：
在對公司原有制度修訂、補充基礎上，公司新制定出台考勤管理制度、績效考核制度、帶薪年休假制度等多項人力資源管理制度。並且公司編印下發了《員工手冊》1000餘份，使員工人手一冊，了解掌握基本的規章制度，確保制度執行和落實到位；同時，將人力資源管理各項制度編印入《公司管理制度匯編》，下發到各部門，保障制度的執行和落實。通過建章立制，使公司各項人力資源管理工作進一步程序化、規范化、標准化。
3、員工日常考勤、績效評估考核工作：
公司重點加強考勤及考核評估工作，2010年初及依據《XXXXX公司2010年度績效考核辦法》、《考勤考核制度》成立考核領導小組，各部門、下屬公司設立兼職考勤、考核員，實行雙線考核，做到天天有小分，月月有大分，年終有排名。通過考核評定體系的建立，公司在公正、公平、公開的原則下，實事求是、客觀公正地對各部門下屬公司及公司聘用的每位員工做出考評，並將考核結果與員工的晉升晉級、轉正、年終獎金掛鉤，與末位淘汰機制掛鉤。目前，已有6名員工因績效考核未達標被公司淘汰。
4、員工專業崗位分類工作：
為綜合解決公司用工遺留問題和當前用工實際困難，打造一支高素質高效率的幹部員工隊伍，公司研究制定了《人力資源整體計劃實施方案》並報XXXXX公司批復同意，計劃通過分項分步實施，達到符合現代企業用工規范要求。同時，對員工進行專業分類，完成了安保線、市場管理線、工程線人員劃分與調整，增強了員工專業意識理念，倡導員工不斷提升專業技能和工作水平，把最合適的人放到最適合的崗位，打開員工晉級晉升通道，激發員工工作熱情，充分發揮人力資源效率。
5、員工學習培訓工作：
為加強員工隊伍和經營戶隊伍建設，滿足公司新一輪發展的要求，根據XXXXX公司構建學習型企業的要求，公司結合實際，制定了學習培訓方案，對員工、經營戶開展為期3個月的學習培訓。培訓人員以公司領導及專業負責人為主，部分課程則邀請外來專家學者授課，取得了較好的成效。同時，公司有計劃、有步驟、分層次地組織強化對口學習，提升員工專業技能，組織引導廣大員工不斷實現自我超越；用制度鼓勵員工學習，員工學業畢業後予以報銷相應費用，員工取得職稱後予以相應的職稱補貼，增強員工學習動力。通過構建學習型企業，公司員工和經營戶骨乾的思想認識有了較大的提升，學習觀念及態度有了根本性的轉變，由被動學習為主動學習，由要我學習到我要學習，學習熱情持續高漲，形成了濃厚的學習及活躍的輿論氛圍。2010年度公司共計46員工參加了各類專業培訓，28名員工參加各專業學歷進修。
（二）2010年度公司存在的主要問題：
2010年公司人力資源管理工作取得了巨大的進步，完善公司用人機制、用工機制、員工成長機制和激勵機制，初步達形成現代化人力資源管理模式，但目前仍存在以下問題：
（1）、人才短缺、人員富餘：目前公司員工總數為369名，其中專科以上學歷146名，持有各類專業證書員工達65名，初看人才濟濟，實際大多數員工從事非專業對口工作 「學非所用、用非所長」，只能發揮普通工作人員作用。而公司專業崗位對口人才卻難以尋覓。
（2）、崗位繁雜、人浮於事：公司部分崗位設置職責重疊或屬於可兼任之崗位。崗位重復設置造成工作職責不清，人浮於事，執行力差，工作效率進一步下降。
（3）、員工挑肥揀瘦、崗位調配困難：公司部分崗位人員缺失，如車輛管理人員，而一些部門卻人員富餘，人浮於事。但公司員工（特別是三年期以上員工）對工作崗位挑肥揀瘦，能上不能下，坐辦公室人人願意，下基層人人叫苦。公司進行人員調配難度較大。
（4）、考勤考核執行困難：部分部門、下屬公司在執行考勤考核制度時，人人都是全勤，人人無違規記錄，年終人人得高分，分值無差距，考勤考核流於形式。
（5）、排班不合理，員工公司都吃虧：部分公司安排工作採用「人海戰術」，只求人多不求效率，為增加在崗人數採用24小時工作制。員工人人認為自己吃虧，要求公司支付加班費用。而公司卻要擔負違反勞動法的法律責任。
二、2011年工作思路
2011年，公司辦公室將繼續在國資局、XXXXX公司的正確領導下，根據《公司法》、《勞動法》等相關法律法規，結合公司實際情況，進一步加快人力資源管理工作進展，推進公司現代化管理模式的建立。
（一）、人力資源管理制度建設和執行方面：
在現有人力資源管理制度的基礎上，根據現代企業制度的要求和公司進一步發展的需要，加強人力資源管理制度的全面完善和執監督執行工作，做到在日常工作中以制度為標准，按制度做工作，按制度用人、管人。
（二）、員工隊伍建設方面：
1、經常性組織開展學習培訓活動，打造學習型企業，提高全員素質，統一員工思想意識，提高員工看事情看問題的高度和認識，改變等、靠、要消極態度，化被動為主動，多思考、勤調研、善總結，不斷提高大局意識、經營意思以及自身的專業技能、管理水平和服務水平，更好地履行崗位職責；
2、按照《公司用工管理制度》、《公司人力資源整體計劃實施方案》，形成規范性、制度性的用人、用工機制，對各部門、下屬公司精簡崗位，定崗定編，促使員工不斷進步；
3、按照《公司人力資源整體計劃實施方案》，向社會公開招聘一批高素質、專業性強的人才，補充隊伍新鮮血液，不斷提升員工隊伍整體戰鬥力。
（三）、日常考勤、考核管理方面：
進一步完善考勤、考核評估突擊檢查制度，加大檢查力度，實行每月定時檢查與不定時抽查制，加強各部門、各公司的考勤、考核工作的管理力度；同時加強對各部門考勤員管理力度，積極開展考勤、考核工作培訓，不定時抽查考勤員、考核員的考勤、考核工作提升考勤考核制度的執行力，貫徹實施考核評定製度。
人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。2011年公司辦公室將在進一步完善以上三方面工作的前提下，進一步建立更具有競爭優勢的人力資源管理制度，進一步將人力資源管理工作做細、做好、做到家，進一步推動公司現代化管理模式的發展進程。

XXXXX公司
辦 公 室
2010年12月27日
這是我從網路文庫下載的，那可是財富幣啊。

❷ 關於公司勞動法的解析

按照實際工作年限計算，每滿一年支付一個月工資，6個月以上不滿一年的按一年算，6個月以下按半年算，標準是離職前12個月的平均工資，實際工作不滿12個月的，按實際工作時間計算平均工資，工資包括了獎金、補貼等貨幣性收入。
雖然你是無固定期限勞動合同，但是公司也有隨時解除勞動合同的權利，而且現在是裁員，不屬於無故或違法解除勞動合同，所以不涉及賠償金的問題，就只需支付經濟補償金即可，如果公司願意以高於上述標准支付補償金，那是最好了，不按照你的標准支付，但是不少於上述標準的，也是合法的

❸ 急求一篇關於勞動法的調查報告！

1.了解.
2.說明在我國建立穩定和諧的勞動關系任重道遠.
新實施的勞動合同法有望在這方面突破.
「首先，最大的亮點是，新法規定，建立勞動關系應當簽訂書面合同。」如果有單位想鑽這方面的空子，勞動者完全可以理直氣壯地拒絕；如果有單位存在不規范的問題，勞動者也有充分的救濟渠道。
其次，新法明確規定了無固定期限勞動合同為勞動合同的主要形式，並確定了無固定期限勞動合同的簽訂條件，有利於保護勞動者的就業權。「從現在的情況看，有固定期限的勞動合同佔多數，新法實施後，無固定期限合同將成為主要的勞動合同類型。」
第三，員工的辭職權得到相當程度的保護，這是員工人身自由在勞動合同法上的具體體現。「新法明顯擴大了員工辭職許可權，即員工不需要任何理由，只要提前３０天書面通知單位，單位不能以任何理由拒絕。」「當然，如果員工確實沒有完成工作，或者沒有交接工作，單位也可以從法律上找到救濟途徑，如暫扣經濟補償金等。」
第四，勞動者獲得經濟補償金的適用范圍擴大了，這是一個重大「利好」消息。在絕大多數情況下，只要解除、終止勞動合同，單位都要按照工作年限，向勞動者支付補償金。「經濟補償金是對勞動者在單位貢獻積累的回報，還能解決勞動者暫時失業的保障問題。經濟補償金一般是每滿一年就要支付一個月的工資。」
第五，勞動合同法加強了對勞務派遣員工的保護。當前，不少勞務派遣員工被視為「二等公民」，造成的結果是用工單位、派遣單位贏了，員工和國家輸了。新法就是要消除這種現象，實現同工同酬。派遣單位把員工派到用人單位，接受用人單位管理、考核，其實就是用人單位的員工。新法還規定，派遣單位、用人單位之間存在連帶責任關系，互相之間不能「踢皮球」。

一部好的法律，只有很好地貫徹落實，才能真正發揮社會作用。勞動保障部門作為負責勞動合同制度實施的監管部門，將從三個方面抓好貫徹落實工作：
廣泛開展勞動合同法的宣傳普及工作。通過開展專門培訓、專題研討、發放宣傳資料等多種方式，在廣大用人單位、勞動者中廣泛宣傳和普及勞動合同法，使勞動保障部門工作人員以及用人單位、勞動者領會本法的精神，掌握本法的內容，自覺遵守和執行法律規定。
完善配套法規制度。組織各級勞動保障部門全面清理勞動合同法頒布之前制定的有關勞動合同制度的法規、規章和其他規范性文件，對需要廢止的予以廢止，對需要修改的予以修改；制定配套法規、規章和其他規范性文件。
大力加強勞動合同法的監察執法。勞動保障部會同全國總工會、中國企業聯合會去年提出三年實現各類企業與勞動者普遍依法簽訂勞動合同，基本實現勞動合同管理的規范化、法制化。各級勞動保障部門將以此作為具體目標，加大勞動合同法的監察執法力度，組織開展依法訂立勞動合同情況專項執法檢查，做好受理投訴舉報、開展日常巡視檢查等工作，積極預防和及時查處違法行為，推動勞動合同法全面貫徹落實，維護廣大勞動者合法權益。

❹ 公司用工違反了勞動法第41條，我們改如何寫整改報告

《勞動合同法》第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
二、裁員屬於法定的補償情形：《中華人民共和國合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
三、具體的補償辦法：《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
整改報告；1，裁員條件，2，留用條件，3，補償條件，4，依法辦事，5，糾正錯誤

❺ 關於勞動法的案例分析

勞動法規定用人單位與勞動者簽訂勞動合同中應規定勞動內容。對於勞動內容法律沒有明確專規屬定，但是單位根據員工工作能力有權調整工作崗位，這一點毋庸質疑。因此雖然公司具有侵犯勞動者權利的嫌疑，但勞動者舉證相當困難。一般勞動仲裁首先調節，達到雙反認可的程度，如果你沒有足夠的證據證明確實適應這一崗位，勞動仲裁最終很可能駁回你的仲裁請求。

❻ 新勞動法的自查報告

近日，市紀委發出通知，要求全市黨員幹部認真學習《中共中央紀委關於嚴格禁止利用職務上的便利謀取不正當利益的若干規定》，6月30日前，對照「八個嚴禁」完成自查自糾，並向黨組織報告。

中央紀委在印發《規定》的通知中專門設定了一條政策，就是在《規定》發布後30日內主動說清問題的可考慮從寬處理。

市紀委有關負責人指出，有違紀違法行為的黨員幹部要珍惜黨組織給予的機會，克服僥幸心理，如實進行自查自糾。

通知強調，中央紀委頒布的《規定》，是針對當前違紀違法案件中出現的新情況、新問題而採取的一項重要舉措，對於加強對黨員幹部的教育、管理和監督，完善黨員幹部在社會主義市場經濟條件下廉潔從政的行為規范，深入推進黨風廉政建設和反腐敗工作，將起到十分重要的作用。各級黨委、紀委要充分認識貫徹執行《規定》的重要意義，組織國家工作人員中的共產黨員特別是黨員領導幹部認真學習，6月20日前要組織集中學習，將《規定》精神傳達到每個黨員幹部。

市紀委要求，全市各級黨委（黨組）要把貫徹執行《規定》作為當前的一項重要工作，加強組織領導，落實工作措施，保證《規定》的貫徹執行。各級紀檢機關要積極協助黨委（黨組）加強黨風建設，做好組織協調工作，形成貫徹執行《規定》的合力。要堅持原則，秉公執紀，加強對《規定》執行情況的監督檢查。

據悉，這次自查自糾在本月底必須完成。對在規定期限內拒不說清問題，甚至銷毀證據、轉移贓款贓物、訂立攻守同盟的，紀檢機關將採取措施，從嚴查處。對搞權錢交易的腐敗分子，要一查到底，涉嫌犯罪的，及時移送司法機關，絕不姑息。（記者陳丹 通訊員趙信忠 梅利華）

❼ 勞動法的發展趨勢

、勞動法調整方式上的轉變——從政策調整到法律調整

在計劃經濟體制下，以法律調整勞動關系的理念並沒有得到貫徹，行政指令一度代替法律調整成為主要方式，國家政策對勞動法頗有影響，尤其是在計劃經濟後期，法律虛無主義盛行，政策對勞動法的影響更為強大。社會主義市場經濟的確立為勞動法調整範式的轉變創造了契機。市場經濟崇尚法治，要求市場行為在法治框架下推行，構建完備的法律體系是建設社會主義市場經濟的迫切要求，為此，法律調整手段在勞動法領域的地位得以確立，以《勞動法》為核心的勞動法體系，改變了以往勞動關系的行政調整模式和按照用人單位所有制性質管理勞動關系的模式，形成了市場經濟下勞動關系調整的基本模式。然而，這一轉變並非徹底，勞動立法在很長一段時期僅以法規、規章為主要形式，效力層級低，最高國家權力機關制定的勞動法律寥寥可數。勞動規章也是勞動法的法源之一，但嚴格意義上，司法實踐中處理勞動爭議的法律依據應當是法律和行政法規，部門規章只能作參考，其法律效力不高，會在一定程度上影響勞動法治化進程。自我國確定「依法治國、建設法治國家」以來，勞動立法的這一局面有所改觀，尤其是在社會立法受到重視之際，《就業促進法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》三大法的出台，使勞動就業、勞動合同、勞動爭議處理制度等重要領域的法律規范效力層級提高，勞動法律體系得以完善，推動了勞動法領域以法律調整為範式的轉變。《社會保險法》（草案）的審議，以及學界對集體合同制度的研究和立法探討，必將使這一趨勢延展到勞動法的各領域，實現勞動法律體系的全面發展。勞動法在調整方式上的轉變，為勞動關系當事人的行為提供了准則，勞動者合法權益的實現有了法律的保障和救濟的途徑。

勞動立法貫徹法律調整手段的理念，對變化著的社會現實作出回應，這在新形勢下得到了充分體現。在勞動法主要調整對象的勞動關系中，事實勞動關系的法律調整和非典型勞動關系的法律規制即是很好的例證。事實勞動關系是指勞動者與用人單位之間已經形成從屬性勞動，但不符合書面勞動合同要件的勞動關系。它具備了勞動合同關系的實質特徵，只是缺乏法定的形式要件。事實勞動關系的出現，與《勞動法》將訂立書面勞動合同作為法定義務的規定密切聯系。《勞動法》第十六條規定：「建立勞動關系應當訂立勞動合同。」第十九條規定：「勞動合同應當以書面形式訂立。」從字面意思上來看，兩個「應當」似乎表明勞動法用強制性的規范將訂立勞動合同作為勞動關系建立的唯一合法標志，這導致實踐中產生的大量事實勞動關系一度被認為是非法勞動關系而排除在勞動法規范之外。用人單位故意不與勞動者簽訂勞動合同，想藉此規避其所應盡的勞動法義務，使這部分勞動者群體的合法權益得不到有效保護。為填補這一漏洞，勞動部、最高人民法院相繼作出解釋，將事實勞動關系納入勞動法調整范圍，2005年勞動和社會保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》也對如何認定勞動關系提供了法律依據，但效果並不甚好。《勞動合同法》釐清了勞動合同簽訂、勞動關系建立和實際用工三者之間的關系，不再將勞動合同作為勞動關系建立的唯一表現形式，僅是作為書面證據，勞動關系建立以實際用工為判斷標准，並對不簽訂書面勞動合同的行為規定了支付雙倍工資、勞動關系轉為無固定期限勞動合同等法律責任，強化了法律後果。上述規定使因不簽勞動合同而導致事實勞動關系的現象有所改觀：在2005年《勞動法》實施的檢查中，中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20％，個體經濟組織的簽訂率更低；而《勞動合同法》頒布實施以來，全社會勞動合同意識普遍提高，勞動合同簽訂率明顯上升，全國規模以上企業勞動合同簽訂率達93％，新簽勞動合同的平均期限有所延長，就業、再就業工作力度進一步加大，企業職工尤其是農民工權益保障工作得到加強。[11]

非典型勞動關系是適應了市場需求的靈活性和勞動者自主擇業的需要而出現的勞動關系，學界對其尚未形成准確的界定[12]，其在實踐中的表現形式多樣，如勞務派遣、兼職、非全日制用工、承包經營、臨時用工等。非典型勞動關系同樣具備了勞動關系的本質屬性，只是與典型勞動關系相比，從屬性的程度有所弱化。從屬性是勞動關系的最大特色，從內容來看，可分為人格上、經濟上和組織上的從屬性。傳統的標准勞動關系強調從屬性的一致性和重合性，勞動者在特定的工作場所、勞動方式、組織規則方面接受用人單位的控制，而在非典型勞動關系下，這三種從屬性在一定程度上被分化，尤其是組織從屬性弱化，如勞務派遣關系中存在被派遣勞動者、派遣單位、用工單位三方主體，派遣單位向勞動者支付勞動報酬、繳納社會保險費等，勞動者卻在工作中受用工單位的管理和監督，派遣單位和用工單位對勞動者在組織上的控制弱化。勞動派遣突破傳統勞動關系中僱主與雇員的一一對應關系，形成了三角互動關系，其最大的特點是僱傭與使用相分離。這類勞動關系並非為勞動法所鼓勵，但在原有的勞動法下找不到相應的制度規范，成為用人單位藉以規避勞動法義務的工具。實踐中長期派遣、自我派遣、再派遣現象普遍，勞動者獲得的報酬相對低，勞動條件不高，派遣單位與用工單位互相推諉責任，勞動者的合法權益極易受到侵害。為此《勞動合同法》以專節規定了勞務派遣，包括勞務派遣單位、用工單位和勞動者的權利義務，勞動者的勞動條件，勞務派遣單位和用工單位的義務，同工同酬等內容，在一定程度上保護了勞動者權益。《勞動合同法》的規定也有不足之處，比如對勞務派遣工作崗位的臨時性、輔助性、替代性規定模糊，沒有明確的判斷標准。但是，該法確為勞務派遣的規制提供了立法指引，將勞務派遣行為納入法律調整范疇。非全日制用工也是非典型勞動關系的一種主要形式，在實踐中被廣泛採用。非全日制勞動者與用人單位之間的勞動關系鬆散，勞動者的權益易受侵害。2007年隨著麥當勞、肯德基、必勝客等多家國際知名企業大量使用非全日制工時，在規避勞動法管轄、不執行當地小時工資標准、超時使用員工、不為員工繳納工傷保險等方面涉嫌非法用工事件的曝光，非全日制用工成為社會關注的焦點。《勞動合同法》在勞動和社會保障部《關於非全日制用工若干問題的意見》的基礎上，設專節從最高周工作時間、非全日制勞動合同的形式和解除、試用期條款、勞動報酬等方面規范非全日制用工行為，為保護非全日制勞動者的合法權益提供了立法依據。

2、勞動法價值觀念上的轉變——確立和深化了傾斜保護勞動者和保護勞動者基本權利的原則

「價值問題雖然是一個困難問題，它是法律科學所不能迴避的，即使是最粗糙的、最草率的或最反復無常的關系調整或行為安排，在其背後總有對各種相互沖突和相互重迭的利益進行評價的某種准則。」[13]價值之功能在於為思想和行為提供理論框架，為現行制度提供解釋和說明，確定法的價值取向，它有助於對立法設計提供方向指引。勞動法所具有的社會法屬性決定了其以保護勞動者的勞動權為價值標准，這在學界已形成了共同的範式。

勞動法以勞動關系為主要調整對象。在勞動關系中，勞動力擁有者與勞動力使用者分離，勞動者必須通過提供勞動才能實現生存權，而資本追逐利益最大化的本性使其具有優勢地位，二者之間存在天然的不平等。用人單位的經濟優位、勞動力市場的供求不平衡以及信息的不對稱使勞動者處於弱勢地位，勞動關系所特有的人身屬性又使勞動者在人格和經濟上都從屬於用人單位，「強資本、弱勞動」的局面長期存在。因此，勞動法在尊重勞動關系當事人意思自治的基礎上必須有公法的介入，實行國家干預，通過立法矯正勞動關系中的不平等地位，以達到實質平等，正是在這層意義上，勞動法具有社會法屬性，屬於第三法域，而保護勞動者的勞動權以實現維護社會公平正義，是勞動法的社會法屬性使然。勞動權是勞動者的基本權利，也是人權的重要內容，具有生存權和發展權的屬性。在我國，勞動權的涵蓋面很廣，是多項具體權利的集合，包括勞動就業權、勞動報酬權、休息休假權、勞動保護權、職業培訓權、社會保險權、提請勞動爭議處理權、組織工會和參與民主管理權等內容。

「傾斜保護勞動者合法權益」的立法宗旨是勞動法保護勞動權的價值取向在勞動立法中的集中反映。《勞動法》第一條開宗明義地規定「為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法」，明確了傾斜保護原則。勞動保護、集體合同、勞動爭議處理等單行立法在規則設置上也體現了傾斜保護原則。《勞動合同法》在制定過程中對立法宗旨的表述有所反復，引起「單保護」與「雙保護」之爭，即立法宗旨應表述為「保護勞動者的合法權益」還是「保護勞動者和用人單位雙方的合法權益」，爭論的焦點在於是強化對勞動者的保護還是對勞動者和用人單位實行平等保護。勞動法從民法中分離出來的根本原因就在於勞動關系的特殊性使勞動者和用人單位並非在實質上處於同等地位，法律從社會公平正義的目的出發，必須給予弱勢群體傾斜保護，如果對雙方平等保護，完全可以由民法來規范，勞動法成為獨立法律部門也就失去了原有的意義。當然，保護勞動權並不等於不保護用人單位的權益，而是在保護雙方權益的基礎上傾斜保護勞動權。正是基於對勞動法整體體系的考量、勞動關系雙方不平等的實質以及我國勞動關系強資本弱勞動的現狀，《勞動合同法》將保護勞動權的立法價值貫徹始終，規定「明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益」。這表明立法在強調對勞動關系雙方利益保護的同時傾斜保護勞動者的合法權益。

在新形勢下，勞動法保護勞動權的立法價值理念得以深化。「國家尊重和保障人權」入憲，黨的十六屆六中全會要求加快社會領域立法，黨的十七大報告提出「加快推進以改善民生為重點的社會建設」，為社會法提出了重大的立法指向變化。人權、民生與勞動者的生存權密切相關，生存權是人權的重要內容，對人權的保障即是對生存權的關注，而民生問題的解決也意味著對勞動權保護的強化。國務院新聞辦公室於2009年4月13日發布的《國家人權行 的憲法原則，既尊重人權普遍性原則，又從基本國情出發，切實把保障人民的生存權、發展權放在保障人權的首要位置，在推動經濟社會又好又快發展的基礎上，依法保證全體社會成員平等參與、平等發展的權利。

這一理念也被貫徹到勞動法的具體制度中。以勞動權保護的狀況來考察，一方面，勞動權保護的主體范圍不斷擴大。《勞動法》將受勞動法保護的勞動者限定為與境內企業、個體經濟組織形成勞動關系的勞動者以及與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的勞 動者，其調整范圍過於狹窄，已受到學界的質疑。隨著用工主體的多元化，勞動合同法的適用范圍有所擴大，與民辦非企業單位等組織形成勞動關系的勞動者，以及一部分在事業單位實行聘用制的勞動者，被納入到《勞動合同法》的調整范疇。特殊勞動者群體的合法權益保護一直受到勞動法關注，並有了進一步發展。這類群體因其生理、心理等因素，是勞動者中的弱勢群體，權益更易受到侵害，需要法律給予特別保護。我國制定了相關規定來保護女職工、未成年工、下崗職工、農民工等的勞動權，2008年修訂的《殘疾人保障法》以及2007年出台的《殘疾人就業條例》更是從多方面來保障殘疾人勞動權的實現。在特殊群體弱勢地位凸顯以及就業歧視現象嚴重的形勢下，《就業促進法》將實踐中極易遭受勞動就業歧視的少數民族、傳染病病原攜帶者、農村勞動者等群體納入調整范圍，為其提供公平的就業環境和就業機會，並規定違法實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟，為遭受就業歧視的勞動者提供了救濟途徑。另一方面，勞動權保護的內容不斷完善。勞動就業權是勞動者行使勞動權的基礎權利，在平等的理念下，就業機會平等是應有之義，針對社會中的各種歧視現象以及原有立法的不足，學界對就業歧視展開了深入研究，國家也通過《就業促進法》，明確國家的責任和用人單位的義務，以保障勞動者的勞動就業權。立法對勞動權的保護從最初建立勞動安全衛生制度保障勞動者的生命權為基礎，發展到對勞動者健康權的保護，其典型代表是頒布了《職業病防治法》、《使用有毒物品作業場所勞動保護條例》、《職業健康監護管理辦法》等一系列規定來預防、控制和消除職業病危害，防治職業病，保障勞動者健康權。由於科技的發展和社會的進步，保障勞動者的人格權也成為勞動法範式在價值理念上深化發展的體現，最典型的是保障勞動者的隱私權以及對工作場所性騷擾侵權的規制。以工作場所性騷擾為例，其危害可以是多方面的，對受害人而言，損害其身心健康，還往往因被迫辭職造成經濟上的損害，對僱主而言，不但會形成員工彼此間之猜忌敵對，而且也會造成士氣低落及生產力降低，由於整個工作環境氣氛惡劣，更易產生工作效率降低、缺席率變高及員工跳槽流動性增加之困境。

工作場所性騷擾在國外不僅作為一種就業歧視，而且是一種性別歧視，有專門立法予以規制，如美國歷經多次修正的《民權法》已成為提起工作場所性騷擾訴訟最重要的法律依據。我國台灣地區也於2002年頒布了「兩性工作平等法」，規制工作場所性騷擾行為。我國目前沒有規范工作場所性騷擾的直接規定，但實踐中已出現了不少相關的案例，如2001年西安市某國有企業女職員起訴要求其男上司因對自己進行了長達7年的性騷擾賠禮道歉案件，是我國首例進入法律程序的性騷擾案，該案由於證據不足以證明性騷擾事實的存在，被駁回起訴。針對女職員受性騷擾的困境，2005年修訂的《婦女權益保障法》首次在法律層面明確了「禁止對婦女實施性騷擾」，並規定了對受害人的救濟途徑，其雖然並未將性騷擾局限於工作場所，但對規制工作場所性騷擾、保護勞動者的權利邁出了一步。地方法規在貫徹實施該法時作了補充和完善，如2007年四川省《〈婦女權益保障法〉實施辦法》（修正案）中，強調「用人單位和僱主應當採取措施預防和制止工作場所的性騷擾」，並規定「對婦女實施性騷擾，單位或僱主有過錯的，應當承擔相應的賠償責任」。工作場所性騷擾問題復雜，還有待深入研究。

3、勞動法定位上的轉變——從國家本位到社會本位

勞動法遵循國家本位範式，是計劃經濟思想在法律上的反映。計劃經濟體制的特點是中央高度集權，把全國作為單一的經濟組織，實行「勞資大統一」的管理模式。在國家本位下，勞動關系國家化趨勢明顯。新中國成立以來，全民所有制企業佔主要比例，受國家領導和計劃安排，所有權和經營權合一，企業自身沒有獨立自主的經營權，勞動關系的當事人實際上是國家和勞動者，國家實行統包統配，勞動者在擇業上沒有選擇權，進入單位後便具有固定工身份，勞動關系固化；在工資報酬上由國家統一定級，勞動者干好乾壞都一樣，此即所謂的「鐵飯碗」、「鐵工資」。與此相適應，勞動者對國家有較強的人身依附性，國家主要以行政手段調整勞動關系，尤其是國家根據用人單位所有制形式，對勞動者的權利和義務制定了不同的勞動標准，行政化色彩濃厚；勞動法調整模式單一，注重當事人意思自治的勞動合同制度沒有形成，由國家制定標准實行管理是主要形式。

國家本位勞動法範式的確立，與我們如何看待個體利益與國家作用之間的衡平密切聯系。勞動法具有私法屬性和公法屬性，但是在計劃經濟體制下，勞動關系中私的因素被忽視，用人單位不是勞動關系的主體，勞動者在勞動關系中也只是服從國家安排，個體利益幾乎沒有生存的空間，而是與國家利益高度一致，由此，國家的作用被強化，管理職能突出，公法因素被無限放大，可以說，這一時期將勞動法定位為公法似乎更為准確。隨著市場經濟的建立，用人單位的主體地位確立，有了對自身利益的追求，尤其是多種所有制形式的並存和發展，權利意識的復甦也使勞動者的個體地位強化，不同主體之間利益的沖突形成了多元利益格局。新形勢下，再固守原有的勞動法範式，已無法適應時代發展。基於對個體的關注和解決利益沖突的考量，勞動法範式向社會本位轉變，而這種轉變並非一蹴而就。《勞動法》以社會本位為範式，建立了一套社會化的調整體制，但《勞動法》從1979年起草到1994年正式出台，歷經15個春秋，跨越計劃經濟與市場經濟兩大時期，盡管市場取向明確，突破了所有制界限而賦予各類企業平等的法律地位，建立了統一適用的勞動規范，但某些調整勞動關系的制度還留有計劃經濟時代的痕跡。在對勞動法修改和完善的過程中，勞動法實現了從國家本位到社會本位的蛻變。社會本位突出了對個體利益和社會利益的關註：在勞動就業上，改革國家統包統配的就業方式，確立了勞動者的自主擇業權和用人單位的用工自主權，實行雙向選擇；在調節勞動關系方面，引入勞動合同制度，引導勞動者和用人單位通過平等協商建立勞動關系，並通過集體合同制度提高勞動者的談判能力，保障勞動者權益；在工資分配上，用人單位享有工資分配自主權，並積極推動工資集體協商機制，賦予勞動者民主參與工資分配權；進行社會保險制度改革，保障勞動者的生存權；等等。

勞動法要實現社會本位，關鍵是處理好國家和政府在調整勞動關系中的職能。有學者圍繞國家干預，提出了「社會勞動關系三方主體論」、「政府權利主體論」、「政府義務主體論」等理論，其核心是將國家作為勞動關系主體。由於勞動法兼具私法屬性和公法屬性，國家在不同的勞動關系領域發揮的作用也不盡相同，勞動關系的平等屬性要求尊重當事人的意思自治，勞動關系的隸屬性則要求國家進行干預，因此國家能否成為勞動關系主體不能一概而論，確定政府的職能和角色應明確具體的勞動關系領域。在具有私法因素的領域，勞動者和用人單位是勞動關系的主體，國家和政府的主要職能是尊重勞動者和用人單位享有充分的自由協商空間，為雙方提供製度保障。如在勞動就業方面，勞動者和用人單位享有雙向選擇權，政府的主要責任在於創造公平就業環境和公平就業機會；在勞動關系協調法方面，勞動者和用人單位是勞動合同和集體合同的主體，國家可以通過任意性規范引導雙方協商，但不能強制決定合同的具體內容。在具有公法因素的領域，國家則需要通過強制性規范主導勞動關系的調整，保障勞動者權益，這集中體現在勞動標准法方面，國家制定最低勞動標准，為勞動者的權利和義務設定最低限度，勞動者和用人單位之間的約定不能突破這一限度，否則約定無效，適用國家標準的目的是保障勞動者的基本權益；在勞動監察方面，國家的職能是履行法定職責，通過勞動監察有效預防、糾正用人單位違反勞動法的行為，從執法上保障勞動權的實現。

4、勞動法調整模式上的轉變——從單一模式到個體自治、團體自治和國家強制三種模式共存

基於對個體利益和社會利益的考量，勞動法確立了個體自治、團體自治和國家強制三大調整模式，在制度領域，則體現為勞動合同、集體合同和勞動基準三大制度調整勞動關系，共同發揮作用。一方面，勞動法具有私法屬性，單個的勞動合同是勞動者意思自治的結果，需要個體自治予以調整，勞動合同制度旨在尊重和保障當事人的意思自治。另一方面，由於勞動者在勞動關系中所處的弱勢地位和勞動社會化的因素，個體自治不足以保護勞動者的權益，因此勞動立法不僅強調勞動合同當事人合意的平等性，還注重合同內容在客觀上的妥當性，防止雙方之間因地位的不平等導致自由協商的結果嚴重失衡，損害勞動者權益。團體自治和國家強制正是實現這一保護功能的機制。團體自治旨在通過團體力量為勞動者爭取更有利的勞動條件，在勞動者和用人單位之間利益的差異中尋求平衡；國家強制則以國家公權力干預勞動合同自由的任意性，設定最低勞動標准，界定當事人意思自治的界限，防止用人單位隨意損害勞動者權益。

受社會本位範式的影響，我國勞動法在調整模式上也經歷了範式的轉變。在國家本位下，由於對個體權利意識的忽視和對國家作用的強化，勞動關系完全納入行政管理調整，以私法方式調整勞動關系被完全排除，國家制定勞動標准，實行國家強制是當時唯一的調整模式。隨著權利意識的復甦和市場經濟觀念的深入，勞動合同制度得以推行。從1986年國務院發出《國營企業實行勞動合同制暫行規定》等規定以來，過去的固定工制度被打破，建立起了勞動合同制度；《勞動法》總結勞動合同制度經驗，以立法的形式專章規定了勞動合同制度；《勞動合同法》在此基礎上對勞動合同的訂立、變更、解除、終止等內容進行了補充和完善，為勞動者和用人單位通過平等協商建立勞動關系提供了良好的平台。勞動合同制度在我國的發展歷程表明：個體權利受到關注，勞動法的私法屬性得到重視，個體自治調整模式的地位由此確定下來並以國家強制和團體自治為保障。

❽ 求一份人力資源的勞動合同案例分析報告3000字左右

案例經過：

甲與乙是同鄉，2001年12月乙投資新辦公司，邀請甲加盟新公司擔任副總經理，約定月薪為5000元。礙於情面，甲與乙未簽訂正式勞動合同，只由乙方出具了一份「關於工資的說明」，在說明裡簡單地列了甲到公司的日期、月薪、擔任的職務，公司落款蓋章。

為了偷避個人所得稅，甲每月以個人的名義在公司工資單上簽領工資800元，其餘的4200元甲分別以多個朋友的名義（事實上與公司不存在任何關系）簽領工資。同時，乙以「為甲方偷避了個人所得稅」為由，要求甲自行承擔全部的社會保險費（包括本應由企業承擔的部分）。甲默許。

2003年5月，因公司業務拓展不力、資金短缺而陷入經營困境，乙決定裁減員工以減少日常開支，於5月中旬通知甲自6月1日起解除雙方勞動關系。甲要求公司給予相當於二個月工資額度的經濟補償金。乙方不允。甲遂向所在地勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，要求：1、公司給予10000元的經濟補償金（相當於二個月工資）；2、按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定再給予5000元的額外經濟補償金；3、支付本應由公司承擔的部分社會保險費。

雙方爭執的焦點在於：以何工資標准支付經濟補償金？甲方要求按5000元/月的標准支付，乙方只同意按800元/月的標准支付。

仲裁委調解不成後裁決：乙方以甲方在工資單上簽字實際領取的工資為准給予甲方經濟補償1600元，同時支付800元的額外經濟補償和企業所應承擔部分的社會保險金。

甲方不服，向人民法院提起訴訟。法院開庭審理後認為：1、「關於工資的說明」具有法律效力；2、乙方無法提供證據表明甲方的朋友與乙方公司存在任何勞動關系，乙方也未為這些甲方的朋友繳納社會保險，且他們的工資實際全為甲方領取，表明甲方實際領取的工資總額為5000元。判定甲方勝訴，支持甲方的所有請求。

分析：

1、根據《勞動法》第十六條規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同。事實勞動關系在法律上雖不屬於規范的勞動關系，但我國現行政策將事實勞動關系也納入勞動法的保護范疇。勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第2條明確規定「中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法。」現實中用人單位故意拖延不訂立勞動合同或勞動者礙於情面和僱傭關系淡化勞動合同概念的情況普遍存在。如果上述案例中的甲與乙方公司事先訂有勞動合同並在勞動合同中約定工資標准，就不會有發生勞動糾紛後的處理麻煩。在就業市場上處於弱勢地位的勞動者要學會用勞動合同保護自己。

2、按《違反〈勞動法〉行政處罰辦法》、「關於發布《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的通知」等的精神，用人單位故意拖延不訂立勞動合同的，應責令限期改正，逾期不改的應給予通報批評；給勞動者造成損害的還應賠償勞動者損失。相應的，如果勞動者違反勞動合同的約定解除勞動合同對用人單位造成損失的，勞動者也應賠償用人單位損失。可見，勞動合同規定了勞資雙方的權利義務，是對雙方合法權益的維護。因此，用人單位既不能把勞動合同看成是可有可無的東西，也不要把勞動合同看成是約束企業的緊箍咒。

3、根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第九條和第十條規定，用人單位裁減人員應按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金，在本單位工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金，未滿一年的按一年計；用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。因此，上述案例中甲方要求公司給予10000元的經濟補償金和5000元的額外經濟補償是有法律依據的，應當給予支持。

4、繳納個人所得稅是每個有合法收入公民的義務。雖然現實中確實也普遍（特別是在一些新辦的私營企業中）存在案例中乙方公司為勞動者偷逃個人所得稅創造條件甚至主動為員工逃稅的情況。為員工偷逃個人所得稅是非法行為。

5、按法律規定繳納社會保險是勞動者和用人單位應盡的義務。根據《社會保險費征繳暫行條例》規定，勞動者和用人單位都應按比例按時足額繳納社會保險，違反規定的將受到相應的處罰。

❾ 急急急急急急！！！跪法律實踐報告！！！ 不要復制別人的的！！ 謝謝啊！！！

暑期社會實踐報告(法律)
春華秋實，歲月瀟湘。轉眼期盼許久的為期一個月的社會實踐就過去了。記得羅馬法學家塞爾蘇斯曾說過：「法乃善與正義之科學。」然而對於善與正義的把握卻離不開經驗的積累，實踐是檢驗真理的唯一標准。為了拓展自身的知識面，擴大與社會的接觸面，增加個人在社會競爭中的經驗，鍛煉和提高自己的能力，以便在以後畢業後能真正走入社會，在父親的介紹下，我去到了我市的湖北橫空律師事務所，開始了我這個假期的社會實踐。
在實習的這段時間內，由於我的專業知識還很不完善，主要工作是幫忙接待前來咨詢和辦理案件的群眾，整理文件，列印各種法律文書以及跟隨我們的楊雄剛、趙海濤律師學習辦案的技巧，感受法律工作的氛圍，等等。這些都是在學校里無法感受到的。在學校，只有學習的氛圍，畢竟學校是學習的場所，每一個學生都在為取得更高的成績而努力。而這里是工作的場所，每個人都會不斷努力學習和工作提高自已的能力，以適應競爭激烈的社會需要！
在從7月14日到8月14日實習的這一個月時間里，讓我學習也感受到了很多之前所沒有想像到的東西，讓自己對法律工作的性質和環境，也有了進一步的認識了解。相信這些見識對於將後來無論是否會成為一名法律工作者的我來說，都是受益匪淺的。

一、實習過程中的認識與所得

（一）、市民法律意識顯著提高
之前在還未到橫空律師事務所實習時，猜想在我們這樣的一個中小城市，應該沒有很多案件糾紛需要處理。在律師事務所的工作也僅僅只是在辦公室翻翻報紙，聊聊天而以。等真正到了辦公室的那天，才發現原來在辦公室每天都會有很多的案件需要辦理。實習的第一天，我所在的辦公室的趙海濤律師就忙於辦理在孝感的一起案子而出外。
每天從早上到下午的實習，一直都不斷會有人到辦公室來，他們或咨詢自己身邊發生的事所涉及到的法律知識，或詢問自己案件的辦案進程，提供案件線索證據等。在這一個月里，有關工傷、意外事故、交通事故的賠償，因家庭暴力而訴訟離婚等等案件一直有發生。其中，在這些案件的原告當中不乏有年過半百的老年人、在世人眼中法律意識還不夠完善的農民。每天接待這些案件的當事人，雖然自己不能給他們提供很多的法律知識的幫助，但是在與他們的交談中，我能夠深切的感受到他們已經能勇於拿起法律武器維護自己的合法權益。不管是從辦理的案件的數量，還是從群眾的思想變化來說，我市市民的法律意識都正在不斷提高。
當然，在我國社會各方面還不發達的今天，我市乃至我國公民的法律意識還需進一步的提高。我國在改革開放之後，尤其是實行社會主義市場經濟體制之後，黨中央和國務院提出"德治"，號召全國人民大力加強思想道德建設，從目前的實際情況看，僅僅靠社會輿論的譴責是無法實現這一目標的。而只有通過法律手段，通過比社會輿論手段更為強制的手段，迫使公民遵守規則、履行義務，並能夠強化這種履行義務遵守規則的法律意識，方可實現。
我們知道，一個法治的社會，必然需要知法、懂法、維法、護法的現代公民。遵守法律從根本上說，是符合絕大多數公民的願望和利益的。廣大公民是法治建設的主體。即便是以政府為主導的法治發展，政府也是代表公眾利益行使職權，建設法治國家依然是廣大老百姓的事情，自然要依靠老百姓，有賴於公眾權利意識和法律意識的提高。因此，相信我市市民法律意識的增強，對於我市乃至全國的法制建設都將產生深刻的長遠的良好影響。

（二）、有關工傷、交通事故索賠的案件多
在這一個月實習所接觸的案件中，類似於工傷索賠，交通事故賠償的案件佔多數。「天有不測風雲」，務工者在勞動的過程中，難免有人身傷害事故發生，即所謂的「工傷」。工傷得不到賠償，與老闆發生糾紛等事也時有發生。特別是農民工在私人承接的工地上工作，在無任何保護和防護措施的情況下極易發生各種傷害因而造成不可估量的損失。在這一個月中，我所知道的類似案件就有：一孝感中年婦女楊某在其務工的工地上因安全防護措施不當而造成左手四手指被截斷，被堅定為九級傷殘，要求其負責人賠償醫療費及各種損失費；我市黃灘鎮一從四川隨工作隊來完成工程的男子范某，也是因為工作時造成右眼失明，要求賠償等等。
這類案件發生之多，應引起我們的深思。在這些案件中，原告往往是在社會最底層的勞動者，發生如此之大的人身傷害對於自己的家庭環境而言，顯然是不能夠承受的。但是，越是如此，在發生傷害事故後，這些工程的負責人很多的卻都是一味的推卸責任，使這些受害人不得不進行法律訴訟，以維護自己的合法權益。看到這些受盡歲月洗禮的農民，為自己本應得到的賠償、保護而奔走的時候，會覺得我們社會對於他們的社會保障還是很不完善的，他們的合法利益應該受到全社會的更大重視。他們是活躍在城鎮和鄉村中最積極、最能幹、最可敬的新生力量，他們在創造社會財富的同時也在塑造自己，已經與城市發展和居民生活、與農村繁榮和文明進步密不可分。我們的政府要切實加強和改善對他們的領導，真心實意地為他們辦實事、解難事、做好事。在全社會上下創建和諧社會的今天，如何協調好他們與各階層的關系，進一步保護他們的權益不受侵害是我們亟需解決的問題。

結合自己所了解的法律知識，考慮到農民工勞動關系的復雜性和特殊性，隨著工業化、城市化進程加快，農民工已成為中國社會一個重要組成部分。我們在抓好《勞動法》、《工會法》、《工傷保險條例》等法律法規貫徹的同時，應對農民工適當做出特別規定；還可以制定適用於農民工的單項條例、地方性法規和行業性、區域性勞動標准。由於城鄉結構和農民工自身文化、知識、法律素質的局限，他們在城市生活中處於弱勢地位，權益屢屢受到侵害，因此，盡快制定出台相關的法律法規顯得尤為重要。
這一個月的實習，每當看到這樣的案件的當事人進到辦公室來時，心裡都會有一種說不出的感覺。在我國法制日益完善的今天，對於他們的合法利益的保護顯然國家還需做很多的努力。

（三）、遇事要注重問題本身的解決
在實習的過程中，不管對於自己將後來的繼續學習，還是進入社會，從兩位律師身上看到的解決問題的方法對自己是很受益的。大多數的案件當事人，在前幾次進到辦公室時都習慣於把自己的案件從頭到尾一味的講述，特別是會反駁對方提出的各種說法。每當這個時候，楊律師和趙律師都會的耐心告訴他們：現在事情已經出來了，對方肯定會找各種借口來為自己開脫反駁，最重要的不是這些，而是我們怎麼來解決這些問題。當時聽著他們講這樣的話，確實很實際。我們要的不是事實的再現，而是怎樣很好的解決案件，最大限度的尋求自身的利益。
當然，在實習的過程中我不僅僅學到了這些。對於如何與人相處，如何和不同身份的人交流，如何提高自己說話處事的技巧，自己將後來的專業學習還需怎樣的努力等等方面，都有很大的受益。在這里要感謝兩位律師對我的幫助，相信通過這次實習，更加堅定了自己學習法律的信心，增強了對法律的興趣，對以後的學習也將起到很大的促進作用。

二、實習過程中的看法與思考

（一）、加快我市律師辦公的現代化步伐
一個月的時間，除了讓自己對各種法律常識有了更深的認識外，自己對於我市法律工作者的工作環境也有了一定的了解。雖然我市是一個還需不斷發展的中小城市，但是，我覺得就我所實習的橫空律師所而言，他們的辦公環境還應進一步改善。現在生活和工作的快節奏，要求我們提高工作效率，以在盡量短的時間內完成更多的工作。對比我實習的兩位律師的工作，我覺得他們應該實現案卷、資料的電子化，以方便以後的查閱。計算機不應流於一種擺設，而應切實服務於自己的工作。在和楊律師、趙律師提到這點的時候，他們也談到自己這反面知識的缺乏，以後要不斷學習。相信在不久後的幾年裡，不僅我市律師業的辦公會實現現代化，其他行業的發展也會跟上時代發展的步伐。
當然，要實現律師辦公更加現代化的要求，並不是一朝一夕的事。這需要上至國家各機關組領導，下至全體律師的共同努力，營造一個以科技提高工作質量、以科技提高審判效率、以科技增強綜合實力的環境。因此也真正為辦理好自己的案件服務。

（二）、律師應真正做到以維護法律的尊嚴為己任
另一方面，讓自己引起思考的是：在我國建設法制社會的今天，法律工作者要成為為民伸張正義，弘揚法治精神的使者，還有很長的路要走。由於國家關於律師對犯罪嫌疑人提取審問的制度還不完善，律師在辦案的過程中還依賴於公安機關及檢查機關的協助，因而當案件涉及到他們的利益的時候，極少數律師就很感到很為難了。在這一個月中，我也悉心觀察了我所在辦公室的兩位律師的工作，總的來說覺得他們在原則立場上對事的看法觀點還是很值得學習的。但是，記得在關於一個何姓青年起訴自己曾工作的市檢查院的案件中，在何某咨詢楊律師時，他講了一段讓還未踏入社會的我所不能理解的話。他說他不想因為這個案子而和檢查院的人特別是領導有過多的接觸，他還想繼續從事他的律師工作。當時聽到他對當事人講這些話的時候，讓自己產生了很大的震撼。難道就連律師這個為民伸張正義的職業，也不能有最後一點的堅守嗎？
律師不是拿人錢財替人消災就算完事的,他們看似在來往於天堂和地獄之間，但最重要的是維護法律的尊嚴。我個人認為在這點上，廣大律師從業者更應該嚴格要求自己，以為人民服務為宗旨，切實維護好法律的尊嚴，而不是象某些拜金主義者樣，處處朝錢看齊。我相信大多數律師在思想上都還是保持著絕對的先進性的，我也希望廣大的律師都能真正做到維護法律的尊嚴，保證法律的公正有效實行。相信在這樣的一個環境下，我國才能更快實現國家治理的民主化，法制化。

三、一個月實習對自身的影響

俗話說得好：經一事長一智。通過這短短的一個月實習，耳濡目染律師辦案的環境，讓自己懂得和學到了更多的東西。首先，我從之前的一名在校學生轉變成為一名實習的工作人員，這是在角色上發生了轉變。在現在這樣一個多元化的社會中，我們所扮演的角色不是一層不變的，而是在不斷變化中。我們需要在這種不斷轉換自己角色的過程中，努力適應這種環境的改變，並扮演好不同的角色，從而學到更多的不同的東西。其次，深感國家實現我國法制化社會目標的艱難。雖然最近幾年，國家不斷加大普法宣傳的力度，人民的法律意識也有了很大的提高。但是，作為國家一些最根本的制度還不是很完善，各單位由於相互的制約和利益的牽扯，致使一些法律法規不能落到實處，嚴重阻礙了我國的法制化進程。最後，通過這次短暫的實習，讓我對法律工作有了更進一步的認識，讓自己更加明確了今後學習的目的和方向。雖然這一個月的實習結束，相比自己對探求法律興趣的增加更多的是一種不解和思考。但是，我相信我會以此為起點，更加努力的學習理論知識，為將來走上社會工作的實踐打下堅實的基礎。

一個月的實習生活，說長不長，說短不短，雖未承擔過什麼重要的工作，但卻也堅守本職，勤於學習，在平平淡淡的忙碌之中學到了許多書本上學不到的東西與做人的道理。社會實踐加深了我與社會各階層人的感情，拉近了我與社會的距離，也讓自己在社會實踐中開拓了視野，增長了才幹，進一步明確了我們青年學生的成材之路與肩負的歷史使命。社會才是學習和受教育的大課堂，在那片廣闊的天地里，我們的人生價值得到了體現，為將來更加激烈的競爭打下了更為堅實的基礎。希望以後還有這樣的機會，讓我從實踐中得到鍛煉。實踐，不僅鍛煉著我們的意志，它更大的作用是豐富著我們的知識，讓我們在實踐中鍛煉成長、磨練成才。
我們說我們今天的學習，不僅僅是為自己，更是為千千萬萬個親人，通過一段時間的社會實踐肯定是可以激發自己學習的積極性，增強建設祖國、振興中華的責任感、使命感和緊迫感，堅定了跟黨走和建設有中國特色社會主義道路的決心和信念。還讓我們認識到我們應該振奮精神，勤奮學習，開拓進取，努力把自己培養成為"四有"人才，才能不辜負黨和人民的期望，不辜負時代的要求。
大學是一個小社會，我們不再是象牙塔里不能受風吹雨打的小花了，通過這一個月的社會實踐的磨練，我深深地認識到社會實踐是一筆財富。在實踐中可以學到在書本中學不到的知識，它讓你開闊視野、了解社會、深入生活、回味無窮。社會就是一所更能鍛煉人的綜合性大學，只有正確的引導我們深入社會，了解社會，服務於社會，投身到社會實踐中去，才能使我們發現自身的不足，為今後走出校門，踏進社會創造良好的條件；才能使我們學有所用，在實踐中成才，在服務中成長，並有效的為社會服務，體現大學生的自身價值。

一片葉子屬於一個季節，年輕的我們擁有絢麗的青春年華。誰說意氣風發，我們年少輕狂，經受不住暴雨的洗禮？誰說象牙塔里的我們兩耳不聞窗外事，一心只讀聖賢書？走出校園，踏上社會，我們也會努力為自己書寫一份滿意的答卷。也許在今後走上工作崗位的我，不會從事法律工作，但這樣的實習經歷肯定會對自己產生深刻而長遠的影響。