股份制改革中勞動法

1. (急！勞動法專業人士請進)公司改股份制，所有員工合同重簽，我不想簽了，要出違約金嗎

企業與你解除合同你可以先別簽,企業應該支付補償金,然後簽完走人,就算勞動合同雙方同意後解除.
正規的程序是協商解除原合同,支付補償金,然後重新商討合同內容,再簽,由於勞動合同變更是企業方做的改變,所以應該向你支付補償金.但是如果你擺明態度要走的話,他們有可能會不解除與你原來的合同,讓你履行完三年,逼你要求解除,交違約金.
小心企業來這手.

2. 國有企業改制勞動關系如何處理

【股份制 合作制 勞動合同 變更】勞動部《關於企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》勞部發〈1998〉34號第一條規定：在企業實行股份制或股份合作制
改造後，用人單位主體發生變化的，應由變化後的用工主體繼續履行與職工原勞動合同。由於企業改制導致原勞動合同不能履行的，企業與職工應當依法變更勞動合同。

【股份制 合作制 勞動合同 解除】勞動部《關於企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》勞部發〈1998〉34號第二條規定：在企業實施股份制或股份合作制改造過程中，與職工經協商確實不能就變更勞動合同達成一致意見的，可以按照《勞動法》第二十六條第（三）項的規定辦理。

【強迫 職工 入股】勞動部《關於企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》勞部發〈1998〉34號第三條規定：按照國家體改委《關於發展城市股份合作制企業的指導意見》（體改字〈1997〉96號）以及國家有關企業改革的精神，實施股份合作制的企業，在職工投資入股方面，鼓勵職工在自願的基礎上投資入股，允許少數職工不入股。因此，在股份合作制改造中，企業不得強迫職工入股不得因職工不入股而降低勞動報酬、停發工資或硬性安排下崗，更不得以此為由解除與職工的勞動合同。

3. 單位改制是否能違背勞動法

目前勞動法上沒有相關的條文說明單位改制是違法的。
單位改制，一般是為了適應社會發展的需要，加強和促進單位在同行業中的競爭力和創新能力等等，也是社會發展的必然結果。
就象淘寶的出現，很多實體店要改或變，也象支付寶微信支付一樣，銀行要改，自已不改，就可能無法適應社會的發展了，也是被逼著要改，不改可以，就面臨出局，倒閉的風險。

4. 國企改革中如何保護職工的合法權益

國企改革中通過簽訂合同來保護職工的合法權益。
國有企業在改制過程專中屬，必然伴隨企業與職工勞動關系的一系列變化，包括合同的繼續履行、變更或者解除等，依法維護改制企業職工的合法權益，使國有企業改制工作在法律和政策允許的框架內有序規范的操作，對於國有企業順利實現改制目標具有非常重要的意義。

5. 企業在實施股份制和股份合作制改造過程中應當如何履行勞動合同

企業在實施股份制和股份合作制改造過程中，應嚴格執行《勞動法》及其配套規章的有關規定，維護職工的合法權益，原勞動部《關於企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》（勞部發[1998]34號）對此作出了6項規定：
（1）在企業實施股份制或者股份合作制改造後，用人單位主體發生變化的，應當由變化後的用工主體繼續與職工履行原勞動合同。由於企業改制導致原勞動合同不能履行的，企業與職工應當依法變更勞動合同。
（2）在企業實施股份制或者股份合作制改造過程中，經與職工協商不能就變更勞動合同達成一致意見的，可以按照《勞動法》第26條第2款第3項的規定辦理，即：「勞動合同簽訂時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，可以解除勞動合同。」
（3）按照原國家體改委《關於發展城市股份合作制企業的指導意見》（體改字[1997]96號）以及國家有關企業改革的精神，實施股份合作制的企業，在職工投資入股方面，鼓勵職工在自願的基礎上人人投資入股，不得因職工不入股而降低勞動報酬、停發工資或者硬性安排下崗，更不得以此為由解除與職工的勞動關系。
（4）在企業實施股份制或者股份合作制改造過程中，凡涉及職工切身利益的勞動關系重大問題，如集體變更或者解散勞動關系等，要發揮職工代表大會的民主管理、民主監督作用，保持勞動關系的和諧穩定。
（5）各級勞動保障行政部門要加強對企業實施股份制和股份合作制改造過程中履行勞動合同情況的監督檢查，對一些企業存在的因職工未入股影響勞動合同履行的行為，勞動保障行政部門應當及時予以糾正。
（6）對因職工入股問題影響勞動合同履行引起的勞動爭議，應當按照國家有關勞動爭議的規定辦理。

6. 我原來的單位是國企，改制後成股份制，不知勞動法適用嗎

改制後仍然適用
公司嚴重違法 建議到勞動監察大隊 舉報

7. 單位改制後把年齡大的職工邊緣化既不給按置工作也不給生活費我們該怎麼辦

摘要 與職工解除勞動合同關系：依據勞動法第二十六條和勞動合同法第四十條。有下列情形之一的，改制企業可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：……(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。勞動部關於企業實施股份制和股份合作制改革中履行勞動合同問題的通知第2條：「二、在企業實施股份制或股份合作制改造過程中，與職工經協商確實不能就變更勞動合同達成一致意見的，可以按照勞動法第二十六條(三)項的規定辦理。」

8. 企業改制中勞動關系的處理方式是怎樣的

法律分析：對於企業整體改制，因改制後原勞動合同中的雙方當事人並未發生主體上的變化，即改制後的企業與改制前的原企業仍為同一民事法律主體，原勞動合同對用人單位及職工雙方仍然是有效的，改制後的企業應當按照原合同的內容條件繼續履行原合同。但由於企業改制會導致企業在經營和管理方面發生很大的變化，如果一味地要求改制後的企業必須要嚴格履行原先勞動合同的全部內容，通常是不現實的也不利於企業改制後的順利發展。在企業實施股份制或股份合作制改造過程中，與職工經協商確實不能就變更勞動合同達成一致意見的，可以按照《勞動法》第二十六條(三)項的規定辦理。但企業應當先與職工協商變更勞動合同，協商達不成一致時，企業才可以依法解除勞動合同。另外，根據《勞動法》37條的相關規定，企業與職工解除勞動合同時必須提前30日以書面形式通知勞動者本人，並應當向勞動者支付經濟補償金。

對於企業實行主輔分離輔業改制，分流出來的輔業必然會成立一個新公司，而分流到輔業去的職工與原企業的勞動合同關系也肯定要發生變化。根據國家經貿委、財政部、勞動保障部、國土資源部、人民銀行、稅務總局、工商總局、全國總工會《印發＜關於國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富餘人員的實施辦法＞的通知及相關文件的規定，國有大中型企業輔業改制後的所有制形式不同，企業與職工勞動關系的處理方式也不同。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。