勞動法的案例與分析

A. 勞動法案例分析題

【案抄例】小李托親戚找朋襲友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合同，進去後乾的活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年後，他多次與公司協商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以「我們需要的就是一個能幹雜活的人」，「公司效益不固定工資也不能固定」，「如果不想干就另謀高就」等各種理由予以推託。結果，他幹了一年多，合同也沒簽成。後來公司換了個老闆，一上任就把他辭退了。
【解析】《勞動法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。

B. 勞動法，具體案例分析

【案例】
a先生在深圳市羅湖區的一家汽車維修服務公司從事油漆噴塗的工作，早在2000年就入職這家公司，a先生與公司簽訂的多份勞動合同中均確認：噴塗崗位工作可能產生空氣污染等職業危害，並約定，從事噴塗崗位作業員工入職、離職必須體檢，離職不體檢者不予辦理離職手續；雙方簽訂的最後一期勞動合同的期限是2008年1月1日至2009年12月31日。2009年11月30日，公司書面通知張先生，勞動合同到期後不再續簽。實際上，只差2個多月的時間，a先生在公司的連續工齡就滿10年了，但是，公司既不想與張先生簽訂無固定期限勞動合同，也不願意支付其工齡補償，a先生要求公司做離職前的職業健康檢查，但被公司拒絕了。a先生遂委託本律師，向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請，要求公司支付違法終止勞動合同的賠償金165000元。
深圳市勞動爭議仲裁委員會依法裁決：公司屬於汽車維修行業，af先生在公司從事噴漆工作，具有接觸職業病危害因素的可能，雙方在勞動合同中也確認a先生所從事的工作具有產生空氣污染職業危害的可能，並對防止相關職業病危害方面作出了約定。公司未為張先生進行離職前職業健康檢查，而終止了其與張先生之間的勞動合同，該行為違法。張先生請求公司支付違法終止勞動合同的賠償金，本院予以支持，即公司應支付張先生違法終止勞動合同賠償金165000元。
公司對勞動仲裁委 的裁決書不服，向深圳市羅湖區人民法院起訴，要求不予支付賠償金，其理由為：張先生在工作期間，公司已為其做過體檢，未發現有任何所從事的職業相關的健康損害，公司是按照《勞動合同法》第四十四條的規定終止雙方的勞動合同關系的，而並非依據四十條和四十一條規定的解除合同的行為。經深圳市羅湖區人民法院審理，依法判決認定，公司終止與張先生之間勞動合同的行為違法，應支付張先生違法終止勞動合同賠償金165000元。
【律師評點】
這是本律師代理的一起真實的案件，通過這個案例，相信我們能夠更深入地理解《勞動合同法》中違法終止勞動合同法律責任的內涵。
根據《勞動合同法》第四十二條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形」。
第四十五條規定：「勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止」。
第四十八條規定：「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金」。
《職業病防治法》第三十二條規定：「對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，並將檢查結果如實告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同」。
實際上，《勞動合同法》第四十五條規定的就是用人單位不得違法終止勞動合同的條款，其中明確援引了第四十二條的不得解除勞動合同的六種情形，顯然，這六種情形也必然就是不得終止勞動合同的法定情況。第四十五條規定之所以沒有重復羅列上述六種情形，我認為是立法者從立法技術的角度考慮，援引之前亦應列明的條款，使得法律條文不會過於重復和繁瑣。
《 勞動合同法》第四十五條和《職業病防治法》第三十二條的立法目的，是為了更好地保護接觸職業危害作業勞動者的合法權益，用人單位違法終止勞動合同，必然要受到嚴厲的制裁，付出嚴重的代價。

C. 勞動法的案例分析

企業破產安置有方 職工無據訴請被駁回
企業因經營不善被宣告破產，企業按公司職工安置方案及政府文件的規定，對原告進行安置，但原告以自己應按工傷有關文件安置、自己應屬解除勞動合同范圍為由申請仲裁，被駁回後不服，向法院起訴。安徽省蚌埠市禹會區人民法院審結該起勞動爭議糾紛，判決駁回原告老張的訴訟請求。
老張原系S集團有限公司職工。1977年9月因工受傷。2004年5月，老張與S集團有限公司簽訂無固定期限勞動合同。2008年6月，因S集團有限公司不能清償到期債務被法院裁定破產清算並指定了破產管理人。6月29日，S集團有限公司被法院宣告破產。2008年9月，S集團有限公司經職工代表大會正式會議表決通過了《職工安置方案》，對安置事宜進行了明確。
根據安置方案，S集團有限公司對原告老張實行內養，發給原告每月350元基本生活費，同時繳納各項社會保險費至退休。原告拒絕該種安置方式，亦拒絕領取被告發放的基本生活費。2008年11月10日，經勞動能力鑒定委員會審定，原告勞動功能障礙鑒定為六級。後原告以自己應按工傷有關文件安置、自己應屬解除勞動合同范圍為由向仲裁委員會申請勞動仲裁，要求與被告解除勞動合同；要求被告支付經濟補償30000餘元，支付一次性傷殘補助金10000餘元、一次性工傷醫療補助金20000餘元及一次性傷殘就業補助金30000餘元。該委於2009年8月裁決駁回原告的申訴請求。原告不服，遂訴至法院。
法院認為：老張原系S集團有限公司職工，該公司被宣告破產後，根據《關於做好國有企業破產工作的意見》的精神，經職代會表決通過了企業職工安置方案，該方案確定的時點為2008年8月31日，此時原告距退休年齡已不足五年，按照該安置方案規定，原告屬內養人員，由被告發給原告基本生活費和各項社會保險費至退休，原告與S集團有限公司的勞動關系至原告退休前仍未終止，故原告要求確認與S集團有限公司的勞動合同終止並要求被告支付工齡經濟補償金的訴請，缺乏事實和法律依據，不予支持。
原告1977年9月因工受傷，而《工傷保險條例》是2004年1月1日起施行，故原告要求按《工傷保險條例》支付一次性費用無法律依據，且安徽省人民政府曾於1997年2月20日制定了《安徽省企業職工工傷保險暫行辦法》，該辦法對施行前發生工傷職工的一次性費用不予補發。同時，安置方案中該款已明確表示原告作為工傷人員僅可按勞動部門認定的等級享受相應政策性補助，即工傷復發治療費，並非按工傷保險條例享受工傷待遇。綜上，原告要求被告支付一次性傷殘補助金、一次性醫療補助金及一次性就業補助金的請求無法律依據，不予支持。

D. 勞動法工作時間案例分析

：《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》規定：休息日安版排勞動權者工作的，應先按同等時間安排其補休，不能安排補休的應按勞動法第四十四條第（二）項的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。法定節假日（元旦、春節、勞動節、國慶節）安排勞動者工作的，應按勞動法第四十四條第（三）項支付勞動者延長工作時間的工資報酬。

《勞動部關於職工工作時間有關問題的復函》也規定：依據《勞動法》第四十四條規定，休息日安排勞動者加班工作的，應首先安排補休，不能補休時，則應支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。補休時間應等同於加班時間。法定休假日安排勞動者加班工作的，應另外支付不低於工資的百分之三百的工資報酬，一般不安排補休。

E. 關於勞動法的案例分析 求解答~~~ 急！！！

第一、《勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款：（七）社會保險；勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第二、《中華人民共和國社會保險法》第八十四條用人單位不辦理社會保險登記的，由社會保險行政部門責令限期改正；逾期不改正的，對用人單位處應繳社會保險費數額一倍以上三倍以下的罰款，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處五百元以上三千元以下的罰款。
第八十六條用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費徵收機構責令限期繳納或者補足，並自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關行政部門處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款。
由此可見，給勞動者繳納社會保險是用人單位的法定職責。也就是說繳納社會保險屬於法律強制性規定，如果李某和公司的合同中，表明李某認可公司不給繳納社會保險，這樣的約定也屬於違反法律行政法規強制性規定。屬於無效的約定。
第三、那麼根據《中華人民共和國合同法》52條下列情形之一的，合同無效：5）；違反法律行政法規強制性規定的。56條、無效或者被撤銷的合同自始沒有效力，合同部分無效的，無效部分不影響其他部分效力的，其他不認仍然有效。 也就是說，在李某和公司合同中其他約定有效的前提下，該合同中李某同意不繳納社會保險的約定也屬於無效的約定，系部分無效。李某提起訴訟的話，可以主張其與公司的合同部分無效，並要求公司繳納在公司工作期間的社會保險。理論上說；對公司多少有些不公平，但是公司也必須為自己不懂法付出代價，解答完畢

F. 勞動法 案例分析

肖某的做法是否合法？不合法。1：遂向原公司口頭提出解除勞動合同不妥，勞動法要求是書面辭職。25日後，肖某離開原公司，到通訊公司上班。勞動法要求提前30日。3沒有原來單位同意，不能到新的單位上班，會給原來單位造成損害。A建築公司的做法是否合法？不法。A建築公司仍予以拒絕，稱不足一季度不能發放勞動報酬，勞動法規定單位必須足額、按時（每個月）支付勞動報酬，不得拖欠。

G. 勞動法案例分析~！！

勞動合同條款有效問題：

1、合同條款中，「如一方提前解除勞動合同應支付違約金1萬元」，違法，正式員工可以提前三十天書面通知單位，就可以解除勞動合同，不需要支付任何違約金！

2、競業限制問題，從上面案例來看，雖約定了競業限制，也可以約定違約金，合同條款是有效的，但實際上還未生效。
根據《勞動合同法》第二十三條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

從以上條款來看，競業限制違約金是發生在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內單位按月給予勞動者經濟補償後，勞動者違法才能生效。

本案處理：

1、我認為本案處理的重點，不是競業限制問題，而是雙重勞動關系問題；庄某在與甲公司未解除勞動合同的情況下，在乙公司工作，存在事實勞動關系。
按照《勞動合同法》第三十九條第四款：（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動合同，但不能要求其支付違約金2萬元。

2、甲公司的損失賠償問題：確有證據證明，因庄某行為給公司造成損失的，庄某應當賠償損失；但有一點，乙公司是否有連帶責任，要具體分析，根據上面描述來看，「庄某謊稱已與甲公司解除了勞動合同」，實際上乙公司認為庄某已經解除了勞動合同，才去僱傭，也是受害者，但需要認真核對應聘者的相關資料才對，如果核實並被庄某騙了，不應承擔連帶責任；如果乙公司知道庄某未與甲公司解除勞動合同，還去僱傭，才能按照《勞動合同法》第九十一條規定：用人單位招用與其他用人單位未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應該承擔連帶責任。

以上請參考！