離職勞動法工資如何計算方法

『壹』 對於離職員工的工資計算方法

辭職後的工資應當按照：月工資÷.75×實際出勤天數，

工作日加班費的計算方式:月工資÷21.75÷8×加班小時數×1.5倍；

雙休日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×2倍；

法定節假日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×3倍。

《勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》

按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：

日工資：月工資收入÷月計薪天數

小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。

月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天

還有一點要注意一下，你在公司工作滿一年以後，還有對應的年休假，假如你之前沒有用過年休假的，那麼在工作滿一年之後，你再辭職的，還可以根據已經工作的天數，來計算對應的可休年休假天數。

要弄清以上問題，就往下看。

一、20.83和21.75怎麼來？

說到月工資的計算，必須先說「20.83」與「21.75」的由來。

根據《全國年節及紀念日放假辦法》（國務院令第513號）的規定，一年法定節假日為11天，人力資源和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定：

月制度工作日=（365天-104天雙休日-11天法定節假日）÷12個月=20.83天

月計薪天數＝（365天-104天）÷12個月＝21.75天。

日工資=月工資收入÷21.75（月平均計薪天數）

小時工資=月工資收入÷（月計薪天數21.75×8小時）

「20.83」的用途？只是表明月平均工作時間是20.83天這一事實，無其他作用。

「21.75」的用途？根據人力資源和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，「21.75」只是在計算日工資標准、小時工資標准時使用（計算加班工資的基礎）。

二、正算與反算的合理性

實際工作中HR有依據出勤天數計算工資的「正演算法」，與依據缺勤天數計算的「反演算法」之爭。但這都是建立在對21.75錯誤的理解上。

舉個案例：

正演算法：「工資=月薪÷21.75 × 出勤天數」

某員工月薪2175元，日工資=月工資收入÷月計薪天數，即2175÷21.75=100元，這沒錯對吧？7月份有23個工作日，員工缺勤1天，出勤是22天，則其月工資為2175÷21.75×22=2200元。該月請假一天，工資反而比月薪2175多了25元，這合理嗎？

反演算法：「工資=月薪一月薪÷21.75×缺勤天數」

有HR說，不能這么算，應當倒扣，不能正給，即當月可領工資為2175—2175÷21.75×1=2075元。好，那假設當月員工只出勤1天，缺勤22天，按反演算法，則2175-2175÷21.75×22=-25元，可是員工月薪才2175元，等於白幹了1天，還要倒貼25元。看到這里，您是不是又想改變主意，想正給了呢？那請問何時又正演算法，何時又反演算法呢？

上述案例中，用21.75折算出日工資，在存在缺勤狀態下，不管正給還是倒扣，似乎都會得出一個看似不合理的答案，為什麼呢？

核心問題在於，HR對 「21.75」沒有正確理解，死搬硬套。每月平均計薪天數和實際計薪天數並不一致！基於付出的勞動時間與獲得的工資數額一致的理論，每月工資本來不應當相同。但實踐中用人單位的設定的月薪標准通常是固定的，即每月統一標准。

由於每月實際計薪天數並不一致，有些月份計薪天數可以達到23天，有些月份計薪天數可能只有20天，而人社部的21.75卻是一個平均數的概念。這樣具體到某一個月，月平均計薪天數和月實際計薪天數產生沖突，但月工資卻執行的是統一標准，就出現了看似荒謬的結論。

三、正確的演算法

正演算法：工資=月薪÷21.75×月計薪天數×（出勤天數比例）

反演算法：工資=月薪–月薪÷21.75x缺勤天數×（出勤天數比例）

月計薪天數=（月出勤天數 + 法定節假日天數）

出勤天數比例= 21.75÷（當月應出勤天數+法定節假日天數）

同樣舉上面的案例：

案例一：某員工月薪2175元，7月份有23個工作日，員工缺勤1天，出勤是22天，本月月薪多少？

正演算法： 2175÷21.75×22×(21.75÷23)=2080.4元

反演算法： 2175—2175÷21.75×1×(21.75÷23)=2080.4元

案例二：某員工月薪2175元， 5月份有21個工作日，5.1為法定節假日，員工缺勤1天，出勤是20天，本月月薪多少？

正演算法： 2175÷21.75×（20+1）×(21.75÷（21+1）)=2076.14元

反演算法： 2175—2175÷21.75×1×(21.75÷（21+1）)=2076.14元

正、反演算法結果都為一致了。

目前企業最普遍的演算法就是用 「工資=月薪÷應出勤天數×實際出勤天數」，這種演算法錯就錯在沒把「帶薪法定節假日」天數算進去。正確的應該為 「工資=月薪÷（應出勤天數+法定節假日天數）×（實際出勤天數+法定節假日天數）」。

也有企業是使用 「工資=月薪÷30天×實際出勤天數」 此類演算法來計算月薪的企業。這種演算法又會出現上述所說的正、反演算法結果不一致，而且這種把休息日算成帶薪工作日的方式也存在著爭議，如果遇到有員工月初辭職的，企業是否會將剩下的帶薪休息日天數算還給員工呢？

四、關於加班工資演算法

加班工資的計算較為容易，（工作日超時加班不低於1.5倍、休息日加班不低於2倍、法定節假日加班不低於3倍）

演算法：「加班工資=月薪÷21.75×加班天數×所對應的倍數」

舉例： 某員工月薪2175元，5月出勤滿勤，5.1-5.3加班3天，5.1為法定節假日。那麼其工資=月工資+加班工資，既 2175 +（2175÷21.75 × 1天 × 3倍）+（2175÷21.75 × 2天 × 2倍）。

『貳』 勞動法員工離職工資結算規定

【法律分析】
員工離職的，用人單位應當在雙方勞動關系解除或終止時一次性結清員工的工資。並且，用人單位還應當在解除或者終止勞動合同時為離職員工出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》
第九十八條 用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

『叄』 勞動法中對員工離職後工資怎麼算的

自動離職是指勞動者不向用人單位打招呼，或遞交辭職報告後，未經單位領導批准，脫離所在工作崗位和所在單位的行為。根據《勞動部辦公廳關於自動離職與曠工除名如何界定的復函》中對《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第2條第1項中的「自動離職」的解釋，是指職工擅自離職的行為。職工自動離職給企業造成了損失，企業要求職工賠償或交付違約金而發生的爭議，稱為自動離職爭議。這里需要注意的是根據《關於職工擅自離職按自動離職處理發生爭議處理范圍的復函》（勞辦字〔1992〕45號），《關於自動離職與曠工除名如何界定的復函》（勞辦發〔1994〕48號），《關於計算連續曠工時間問題的復函》（勞社函〔1998〕5號）有關規定，如果職工要求停薪留職，但未經企業批准而擅自離職的；或停薪留職期滿後1個月內既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，企業有權按自動離職處理。按自動離職處理是用人單位的行為。按有關行政復函規定，這里講的按自動離職處理，是指用人單位應依據《用人單位職工獎懲條例》有關規定，對其作出除名處理。為此，因按自動離職處理發生的爭議，應按除名爭議處理。

『肆』 勞動法規定離職工資怎麼算

主動辭職，沒有其它經濟補償的。除非在公司沒有繳納社保的前提下，並以此為由，提出辭職，可以要求經濟補償，根據在單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算。不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。什麼時候辭職就什麼時候結算工資，不過一般來說用人單位是有一個固定的發工資時間，如果還沒到就按公司規定到下個月才可以領取。你也可以跟用人單位協商，單位同意就可以發放。離職工資的相關知識：如果簽了合同，試用期內你必須提前3日通知公司，才可以離職，沒簽合同，你可以隨時要求離職，要求公司支付你應得的工資、從次月開始的雙倍工資、支付你1個月工資的經濟補償金。可以跟公司協商，給你足額應得工資，放棄補償，協商不成，申請勞動仲裁解決，准備好證據，工資條、工作證、考勤記錄等。
【法律依據】
《工資支付暫行規定》第四條工資支付主要包括：工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付。第五條工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。第六條用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委託他人代領。用人單位可委託銀行代發工資。用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。

『伍』 新勞動法辭職補償金，是怎麼規定的

隨著法治化的發展，新勞動法辭退員工補償的規定有哪些呢？如何才能獲得補償呢？新勞動法辭退員工補償標准有哪些規定呢？或許很多人想要知道答案吧，接下來小編就為您收集了這方面的知識，希望對您有幫助。

一、公司解除合同補償

有無補償金和多少補償金與自辭、被辭沒有直接關系，關鍵問題要看原因。

1、自己主動辭職的。如果用人單位有以下「勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的11種情形」，就需要支付經濟補償金，否則就不需要支付。

以上的回答是否有幫助到大家，歡迎在評論區留言謝謝。

『陸』 勞動法離職後工資怎麼結算

【法律意見】離職後拖欠員工工資處理方法：1、要確認和單位之間的勞動關系的事實，如工資單，考勤記錄，工作過程中的文件記錄。2、確認勞動關系後，對於單位拖欠工資的違法行為，可與老闆協商，要求單位補發工資。3、如果協商不成，帶好相關資料到勞動局投訴，或者直接 到單位所在地的勞動仲裁委提出勞動仲裁。4、如果拖欠工資數額比較大的話，可以直接請律師打官司，通過訴訟的方法來要回被拖欠的工資。無故拖欠工資，是無故拖欠工指用人單位在沒有任何合法甚至合理的原因下的拖欠員工的工資的行為，勞動部《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》中對於「無故」作了排除性規定：「無故拖欠勞動者工資指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資；用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在徵得本單位工會同意後，可暫時過期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動保障行政部門根據各地情況確定。其他情況下拖欠工資均為無故拖欠。」

『柒』 勞動法辭職工資結算

法律分析：勞動法辭職工資結算應是雙方在解除或者終止勞動合同的時候，用人單位一次性支付員工的工資，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請發出支付令。

法律依據：《勞動法》第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。《勞動法》第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

『捌』 勞動法規定離職馬上工資怎麼算

新勞動法辭職馬上離職工資按正常計算，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資；但勞動者違法離職造成用人單位損失的，應當承擔賠償責任，經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。
【法律依據】
《工資支付暫行規定》第十六條
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

『玖』 勞動法離職工資結算是怎麼規定的

對於離職員工的工資結算，只要你按照規定遞交離職報告，並且提前一個月提出申請，那麼在你離職當天工資就應該全部結清。