最近關於勞動法的事件

㈠ 關於勞動法的事件

#中國勞動關系在線#解答：根據《勞動合同法實施條例》第六條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定，向勞動者每月支付二倍的工資，並與勞動者補訂立書面勞動合同。意思是從2011年11月25日到2012年8月這段時間，公司要每月支付你雙倍的工資的。但實際要追究這段時間的話，我怕會有難度。但重點在後面。
到2012年10月25日，合同到期了後至今公司都未與你續訂合同。從2012年11月25日起，公司要每月支付你雙倍的工資，因為公司未與你簽訂書面勞動合同。理由同上。
你要申請仲裁的話，就以「單位未與你簽訂勞動合同」為由，要求與單位解除勞動關系，並要求公司支付經濟補償金。准備好你的工資單和社保證明或者是其他能證明你和單位存在勞動關系的證據吧。

㈡ 關於勞動法

根據勞動合同法規定，職工每天的工作時間不得超過8小時，否則就視為加班，企業應該支付加班工資。職工加班一般每天不能超過一小時，每月不超過36小時，超過這一規定，即使以加班費的形式給予補償也是不合理的。
第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
【解讀】本條關於用人單位安排勞動者加班的限制規定。

本條規定了三層意思

一、用人單位不得強迫勞動者加班：

為了保障勞動者勞逸結合，保持其身心健康，保證其有必要的時間進行文化娛樂和科學技術學習，使其有必要的時間料理家務、教育子女、改善健康狀況和生活環境，我國憲法規定了公民有休息權。為了保障公民的休息權，勞動法規定了完整的工作時間和休息休假制度，本條的規定，是對勞動法的工作時間和休息休假制度的補充。

目前，我國的工作時間和休息休假制度，主要體現為以下三個方面：

1、實行勞動者八小時工作制

1994年的勞動法對八小時工作製作了完整的規定。即國家實行勞動者每日工作時間不得超過八小時、平均每周工作時間不得超過四十四小時的工時制度，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日，這是法定的標准工作時間。對於實行計件工作的勞動者的工時應參照八小時工時制度加以計算，合理確定其勞動定額和計件報酬標准。當然，企業因生產特點不能實行八小時工作制和每周至少休息一日的制度的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法，但該其他工作和休息辦法必須使勞動者的休息權得到充分有效的保障。

1995年國務院頒布實施的《國務院關於職工工作時間的規定》又在勞動法的基礎上對八小時工作製作了進一步的規定。即職工每周工作四十小時。在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要適當縮短工作時間的，按照國家有關規定執行；這主要是指在嚴重有害健康和勞動條件惡劣以及對女職工和未成年工實行特殊保護的條件下實行的少於標准工作日時數的工作時間制。國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日；企業和不能實行星期六和星期日為周休息日的事業單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日。

2、規定法定節假日、年休假和職工探親假等休假制度

在元旦、春節、國際勞動節、國慶節以及法律法規規定的其他休假日，用人單位必須安排勞動者休假。

國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。年休假是指，職工每年在一定時期內享有保留工作和工資的連續休息的時間。

根據《國務院關於職工探親的規定》，享受職工探親假的條件是，凡是在國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作滿一年的職工，與配偶不在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇；與父母不在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望父母的待遇。職工探親假，是指職工與配偶、父母團聚的時間。另外根據實際需要，給予路程假。

3、對加班進行限制性規定

加班，也稱延長勞動時間，是指用人單位經過一定程序，要求勞動者超過法律、法規規定的最高限制的日工作時數和周工作天數而工作。 為了保障勞動者的休息權和身體健康，我國嚴格限制用人單位延長勞動者的工作時間，勞動法明確規定用人單位不得違反勞動法的規定延長勞動者的工作時間。這就是說，一般情況下，用人單位不得隨意安排勞動者加班。

用人單位安排勞動者加班，依據我國勞動法的規定，需要注意的以下幾個問題：（1）首先，由於用人單位的生產經營需要，確實需要延長工作時間的。生產經營需要主要是指生產任務緊急，必須連續生產、運輸或者經營的。（2）其次，必須與工會協商，經工會同意。用人單位決定安排勞動者加班的，應把安排加班的理由、涉及人數、時間長短等情況向工會說明，徵得工會同意後，方可延長工作時間。如果工會不同意，不可以強令勞動者加班。（3）再次，必須與勞動者協商。用人單位決定安排勞動者加班的，應進一步與勞動者協商，因為加班需要佔用勞動者的休息時間，只有在勞動者自願的情況下才可以安排加班。如果勞動者不同意，亦不可強令其加班。因為勞動者的休息權是法定的權利，任何人非依法定程序不可剝奪。（4）此外，用人單位安排加班的時間長度必須符合勞動法的限制性規定。根據勞動法的規定，用人單位安排勞動者加班應嚴格控制延長工作時間的限度，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。（5）最後，正常情況下，用人單位是不得隨意要求員工加班的，但出現緊急事件，危害公共安全和公眾利益的情況下，法律允許用人單位延長勞動者工作時間適當突破上述規定。根據勞動法和有關國家規定，只有在下列情形時，用人單位安排加班才不受上述條件的限制：發生自然災害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和財產安全遭到嚴重威脅，需要緊急處理的；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；必須利用法定節假日或者公休日的停產期間進行設備檢修、保養的；為完成國防緊急任務，或者完成國家在計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的；法律、行政法規規定的其他情形。

當然，國家對加班人員也有一定的限制。根據勞動法和其他國家有關規定對女職工和未成年工特殊保護的規定，禁止用人單位安排未成年工、懷孕女工和哺乳未滿12個月嬰兒女職工在正常工作日以外加班。

目前，強迫勞動者加班的現象在相當一部分勞動密集型企業中普遍存在。有些用人單位以完成訂單為借口，強令工人每天工作十四、五個小時，嚴重損害了工人的身體健康，侵害了工人的合法權益。有些用人單位通過扣發獎金、重罰等企業內部紀律方式脅迫工人加班。有些用人單位的負責人在下班前安排工作任務，而勞動者為了不至於失去飯碗，只能委曲求全。本法針對這些問題明確規定了用人單位不得強迫勞動者加班，否則就要承擔相應的法律責任。

二、用人單位不得變相強迫勞動者加班

實踐中，用人單位變相強迫勞動者加班主要表現為用人單位通過制定不合理不科學的勞動定額標准，使得該單位大部分勞動者在八小時制的標准工作時間內不可能完成生產任務，而為了完成用人單位規定的工作任務，獲得足以維持其基本生活的勞動報酬，勞動者不得不在標准工作時間之外延長工作時間，從而變相迫使勞動者不得不加班。

勞動定額是指在一定的生產和技術條件下，採用科學合理的方法，對生產單位產品或完成一定工作量應該消耗的勞動量，或在單位時間內生產產品或完成工作量所預先規定的限額標准。勞動定額一般根據過去完成該項工作或類似該項工作的實踐經驗來估算或者根據生產同類產品的統計資料為基礎，經過整理、分析來制定，或者是通過對生產技術組織條件的分析，在挖掘生產潛力以及操作規程合理的基礎上，在工作地對相關作業進行全工作日跟蹤測時來制定。為了保證定額水平能夠科學、先進合理，在制定定額時必需符合三條要求：一是確定一個產品或者一項工作的工作消耗，必須要有科學依據；科學依據是指設計文件、工藝文件、質量標准、過去定額完成情況的統計資料，同行業同工種在條件相似情況下的定額資料等。二是要總結和推廣節約勞動的先進經驗，挖掘提高勞動生產率的潛力，保證定額水平的先進性。三是要保證相同工作定額的統一和不同工作（包括不同生產單位、不同工種、不同產品）定額水平的平衡。

制定科學合理的勞動定額標准對於維護勞動者合法權益的極其重要。根據勞動法和有關行政法規的規定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據每日八小時、每周四十小時標准工作時間合理確定其勞動定額和計件報酬標准。這就是說，計件工作的勞動者的勞動定額，應當是以多數勞動者在正常工作的情況下，能在每天工作8小時以內、每周工作40小時的法定工作時間以內完成的。超出這一標准，則應認定為不合理的勞動定額標准。

根據這上述規定，用人單位有權自主確定實行計件工資制的勞動者的勞動定額和計件報酬標准，但其制定的勞動定額或者計件報酬標准應當遵循科學合理的原則；勞動定額、計件報酬標准確定後應當保持穩定，用人單位可以根據生產經營的需要，適當調整勞動定額，但是同樣應當以大多數勞動者可以在法定工時內完成的實際數額為限度，不得隨意調整。在此基礎上制定的科學合理的勞動定額標準的，依據本法的規定，用人單位應當嚴格予以執行。

上個世紀九十年代以前，勞動定額管理是由國家勞動保障部門會同企業主管部門進行的。國家設立由各方面專家、部門負責人組成的勞動定額管理委員會，國務院有關部門制訂行業勞動定額標准，企業依據「國標」和「部標」制訂企業標准。1989年國家勞動部和國家體改委聯合下發了《關於加強勞動定額標准工作的意見》，指出企業要加強勞動定額標准工作，並對建立、完善和制定勞動定額標准等提出了具體要求。但是，隨著機構改革和部委的被撤銷，專門負責制定勞動定額標準的和管理的部門消失，從中央到地方，政府部門和有關行業協會都不過問企業勞動定額問題，勞動定額制定和管理基本處於無序狀態。在這種無序狀態下，一些用人單位不是在崗位測評的基礎上科學確定勞動定額，而是自己事先設定一個預定工資額，然後再換算成定額，制定了許多即使是熟練工在8小時內也完不成的勞動定額標准；一些用人單位特別是非公企業隨意提高勞動定額，變相壓低勞動者工資，使許多勞動者只好被迫「自願」接受較長時間的加班，用人單位還無需按法定標准向其支付加班工資；還有一些用人單位將加班作為一種「企業文化」，將其與員工的「敬業精神」、工資待遇、續簽勞動合同、職務升遷等掛起鉤來。據上海市總工會對本市1000名職工的調查，認為企業勞動定額過高或偏高的佔26.3%，在實行計件工資的109名員工中，因完不成勞動定額需經常加班的有92人，其中加班時間在1小時以內的佔70.6%，2小時以內的佔24%，其餘的5.4%加班時間都在2小時以上。2005年，全國人大常委會在勞動執法大檢查中發現，一些企業隨意修改勞動定額的現象非常普遍，「工人在8小時工作時間內根本無法完成定額任務」，只能選擇「自願加班」。

針對上述現象，勞動合同法在本條中明確規定用人單位不得變相強迫勞動者加班。用人單位違反上述規定的，應當依據本法和勞動法律、法規的有關規定承擔一定的法律責任。同時根據本法第四條的規定，用人單位在制定、修改或者決定勞動定額標准管理制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；在勞動定額標准實施過程中，工會或者職工認為用人單位的勞動定額標准不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。

三、用人單位安排勞動者加班的，應當支付其加班費

加班費是指勞動者按照用人單位生產和工作的需要在規定工作時間之外繼續生產勞動或者工作所獲得的勞動報酬。勞動者加班，延長了工作時間，增加了額外的勞動量，應當得到合理的報酬。對勞動者而言，加班費是一種補償，因為其付出了過量的勞動；對於用人單位而言，支付加班費能夠有效地抑制用人單位隨意地延長工作時間，保護勞動者的合法權益。根據勞動法和國家的有關規定，用人單位在延長勞動者工作時間的情況下應當支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬，即加班費。本條肯定了勞動法和國家其他有關規定關於支付加班費的立法精神。

按照勞動法第四十四條的規定，支付加班費的具體標準是：在標准工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於百分之三百的工資報酬。

標准工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定休假日安排勞動者工作，都是佔用了勞動者的休息時間，都應當嚴格加以限制，高於正常工作時間支付工資報酬即是國家採取的一種限制措施。但是，在上述三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，如法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應當給予更高的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排勞動者加班時，應當嚴格按照勞動法及本法的規定支付加班費。屬於哪一種情形的加班，就應執行法律對這種情況所作出的規定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動法和本法的行為，都是對勞動者權益的侵犯，應當依法承擔法律責任。

根據本條的規定，變相強迫勞動者加班的，應當視為違反勞動法的規定延長勞動者的工作時間。勞動者可以依據勞動法和本法的有關規定，要求用人單位補發其為了完成超過合理數量的勞動定額而加班工作的工資報酬。

㈢ 勞動法案例

1、跟商場簽的合同就不合法，懷孕是人的本性，是天經地義的事，勞法沒有哪條規定在工作期間不能懷孕的，並且在勞法第四十二條第4條之規定對女職工在懷孕期間是不能解除合同的。 第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同： （四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
此案可以申請勞動仲裁或者直接申請人民法院

2、胡先生跟公司的合同期是1998年3月到2003年3月，出國培訓是2000年，其間已在公司服務了差不多2年時間，出國培訓前簽訂的服務期協議書要求培訓後服務5年，這本身就與合同時間發生了沖突，但此協議書就相當於續簽合同到2005年，公司的要求會得到支持。
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

3、
1、金某某在廣告公司已經服務6個月未和公司簽合同，第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。和第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 就此一項，可以要求廣告公司賠償這個6個月來的雙倍工資；
2、金某某在廣告公司已經服務6個月，可要求賠償1個月的經濟補償金；
3、金某某請求裁令某廣告公司支付其創業期間的加班工資5000元，這是合理的，但必須能夠證明你這5000元加班費的工時證明；
4、為公司創利70萬元的30％的分成2l萬元，這點必須有書面協議能證明這一點。要不得不到支持；
5、因辭退而應給付的三個月的工資計9000元(每月3000元)。這個只能賠償一個月的補償金，第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

以上是我個人意見，打字打了半天，希望對你有所幫助。

㈣ 關於勞動法的問題

公司依法可以提前一個月通知你與你解除勞動合同，但是要對你做出經濟補償金。依據《勞動合同法》，你工作一年零三個月，公司要補償1.5個月工資給你。

工資基數是你前12個月的平均工資。

㈤ 想問問關於勞動法的事情

勞動法
第二章 勞動合同的訂立
第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
確定。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第八十八條 用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；
（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
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㈥ 關於勞動法方面的事情，求各位解答

這肯定是不合理，也不合法的。
如果不想幹了，可以主張自己的權利。主張自己的權利時，應保留證據。
問題一：周六上班可以，但要算加班，工資是平時的2倍；
問題二：公司文件要告知，文件也必須是正式的行文；
問題三：存在加班事實即可要求加班費。
希望能幫到你。

㈦ 關於勞動法降工資的一些事情

1，工資屬於勞動合同中單位與勞動者約定的內容。
2，如果需要降低工資，版單位需要與勞權動者協商一致。如果單位違反勞動合同約定擅自降低工資，屬於違法行為。
3，勞動者可以通過仲裁方式，要求單位按勞動合同約定支付工資。
4，相關規定：
（1）《勞動合同法》規定：
第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
第十七條勞動合同應當具備以下條款：(六)勞動報酬；

（2）《勞動爭議調解仲裁法》規定：
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法： （五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

㈧ 關於勞動法規定的問題。

第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

【解讀】本條關於用人單位安排勞動者加班的限制規定。

本條規定了三層意思

一、用人單位不得強迫勞動者加班：

為了保障勞動者勞逸結合，保持其身心健康，保證其有必要的時間進行文化娛樂和科學技術學習，使其有必要的時間料理家務、教育子女、改善健康狀況和生活環境，我國憲法規定了公民有休息權。為了保障公民的休息權，勞動法規定了完整的工作時間和休息休假制度，本條的規定，是對勞動法的工作時間和休息休假制度的補充。
目前，我國的工作時間和休息休假制度，主要體現為以下三個方面：
1、實行勞動者八小時工作制
1994年的勞動法對八小時工作製作了完整的規定。即國家實行勞動者每日工作時間不得超過八小時、平均每周工作時間不得超過四十四小時的工時制度，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日，這是法定的標准工作時間。對於實行計件工作的勞動者的工時應參照八小時工時制度加以計算，合理確定其勞動定額和計件報酬標准。當然，企業因生產特點不能實行八小時工作制和每周至少休息一日的制度的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法，但該其他工作和休息辦法必須使勞動者的休息權得到充分有效的保障。

1995年國務院頒布實施的《國務院關於職工工作時間的規定》又在勞動法的基礎上對八小時工作製作了進一步的規定。即職工每周工作四十小時。在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要適當縮短工作時間的，按照國家有關規定執行；這主要是指在嚴重有害健康和勞動條件惡劣以及對女職工和未成年工實行特殊保護的條件下實行的少於標准工作日時數的工作時間制。國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日；企業和不能實行星期六和星期日為周休息日的事業單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日。
2、規定法定節假日、年休假和職工探親假等休假制度
在元旦、春節、國際勞動節、國慶節以及法律法規規定的其他休假日，用人單位必須安排勞動者休假。

國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。年休假是指，職工每年在一定時期內享有保留工作和工資的連續休息的時間。

根據《國務院關於職工探親的規定》，享受職工探親假的條件是，凡是在國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作滿一年的職工，與配偶不在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇；與父母不在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望父母的待遇。職工探親假，是指職工與配偶、父母團聚的時間。另外根據實際需要，給予路程假。
3、對加班進行限制性規定
加班，也稱延長勞動時間，是指用人單位經過一定程序，要求勞動者超過法律、法規規定的最高限制的日工作時數和周工作天數而工作。

為了保障勞動者的休息權和身體健康，我國嚴格限制用人單位延長勞動者的工作時間，勞動法明確規定用人單位不得違反勞動法的規定延長勞動者的工作時間。這就是說，一般情況下，用人單位不得隨意安排勞動者加班。
用人單位安排勞動者加班，依據我國勞動法的規定，需要注意的以下幾個問題：（1）首先，由於用人單位的生產經營需要，確實需要延長工作時間的。生產經營需要主要是指生產任務緊急，必須連續生產、運輸或者經營的。（2）其次，必須與工會協商，經工會同意。用人單位決定安排勞動者加班的，應把安排加班的理由、涉及人數、時間長短等情況向工會說明，徵得工會同意後，方可延長工作時間。如果工會不同意，不可以強令勞動者加班。（3）再次，必須與勞動者協商。用人單位決定安排勞動者加班的，應進一步與勞動者協商，因為加班需要佔用勞動者的休息時間，只有在勞動者自願的情況下才可以安排加班。如果勞動者不同意，亦不可強令其加班。因為勞動者的休息權是法定的權利，任何人非依法定程序不可剝奪。（4）此外，用人單位安排加班的時間長度必須符合勞動法的限制性規定。根據勞動法的規定，用人單位安排勞動者加班應嚴格控制延長工作時間的限度，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。（5）最後，正常情況下，用人單位是不得隨意要求員工加班的，但出現緊急事件，危害公共安全和公眾利益的情況下，法律允許用人單位延長勞動者工作時間適當突破上述規定。根據勞動法和有關國家規定，只有在下列情形時，用人單位安排加班才不受上述條件的限制：發生自然災害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和財產安全遭到嚴重威脅，需要緊急處理的；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；必須利用法定節假日或者公休日的停產期間進行設備檢修、保養的；為完成國防緊急任務，或者完成國家在計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的；法律、行政法規規定的其他情形。

當然，國家對加班人員也有一定的限制。根據勞動法和其他國家有關規定對女職工和未成年工特殊保護的規定，禁止用人單位安排未成年工、懷孕女工和哺乳未滿12個月嬰兒女職工在正常工作日以外加班。

目前，強迫勞動者加班的現象在相當一部分勞動密集型企業中普遍存在。有些用人單位以完成訂單為借口，強令工人每天工作十四、五個小時，嚴重損害了工人的身體健康，侵害了工人的合法權益。有些用人單位通過扣發獎金、重罰等企業內部紀律方式脅迫工人加班。有些用人單位的負責人在下班前安排工作任務，而勞動者為了不至於失去飯碗，只能委曲求全。本法針對這些問題明確規定了用人單位不得強迫勞動者加班，否則就要承擔相應的法律責任。

二、用人單位不得變相強迫勞動者加班

實踐中，用人單位變相強迫勞動者加班主要表現為用人單位通過制定不合理不科學的勞動定額標准，使得該單位大部分勞動者在八小時制的標准工作時間內不可能完成生產任務，而為了完成用人單位規定的工作任務，獲得足以維持其基本生活的勞動報酬，勞動者不得不在標准工作時間之外延長工作時間，從而變相迫使勞動者不得不加班。

勞動定額是指在一定的生產和技術條件下，採用科學合理的方法，對生產單位產品或完成一定工作量應該消耗的勞動量，或在單位時間內生產產品或完成工作量所預先規定的限額標准。勞動定額一般根據過去完成該項工作或類似該項工作的實踐經驗來估算或者根據生產同類產品的統計資料為基礎，經過整理、分析來制定，或者是通過對生產技術組織條件的分析，在挖掘生產潛力以及操作規程合理的基礎上，在工作地對相關作業進行全工作日跟蹤測時來制定。為了保證定額水平能夠科學、先進合理，在制定定額時必需符合三條要求：一是確定一個產品或者一項工作的工作消耗，必須要有科學依據；科學依據是指設計文件、工藝文件、質量標准、過去定額完成情況的統計資料，同行業同工種在條件相似情況下的定額資料等。二是要總結和推廣節約勞動的先進經驗，挖掘提高勞動生產率的潛力，保證定額水平的先進性。三是要保證相同工作定額的統一和不同工作（包括不同生產單位、不同工種、不同產品）定額水平的平衡。

制定科學合理的勞動定額標准對於維護勞動者合法權益的極其重要。根據勞動法和有關行政法規的規定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據每日八小時、每周四十小時標准工作時間合理確定其勞動定額和計件報酬標准。這就是說，計件工作的勞動者的勞動定額，應當是以多數勞動者在正常工作的情況下，能在每天工作8小時以內、每周工作40小時的法定工作時間以內完成的。超出這一標准，則應認定為不合理的勞動定額標准。

根據這上述規定，用人單位有權自主確定實行計件工資制的勞動者的勞動定額和計件報酬標准，但其制定的勞動定額或者計件報酬標准應當遵循科學合理的原則；勞動定額、計件報酬標准確定後應當保持穩定，用人單位可以根據生產經營的需要，適當調整勞動定額，但是同樣應當以大多數勞動者可以在法定工時內完成的實際數額為限度，不得隨意調整。在此基礎上制定的科學合理的勞動定額標準的，依據本法的規定，用人單位應當嚴格予以執行。

上個世紀九十年代以前，勞動定額管理是由國家勞動保障部門會同企業主管部門進行的。國家設立由各方面專家、部門負責人組成的勞動定額管理委員會，國務院有關部門制訂行業勞動定額標准，企業依據「國標」和「部標」制訂企業標准。1989年國家勞動部和國家體改委聯合下發了《關於加強勞動定額標准工作的意見》，指出企業要加強勞動定額標准工作，並對建立、完善和制定勞動定額標准等提出了具體要求。但是，隨著機構改革和部委的被撤銷，專門負責制定勞動定額標準的和管理的部門消失，從中央到地方，政府部門和有關行業協會都不過問企業勞動定額問題，勞動定額制定和管理基本處於無序狀態。在這種無序狀態下，一些用人單位不是在崗位測評的基礎上科學確定勞動定額，而是自己事先設定一個預定工資額，然後再換算成定額，制定了許多即使是熟練工在8小時內也完不成的勞動定額標准；一些用人單位特別是非公企業隨意提高勞動定額，變相壓低勞動者工資，使許多勞動者只好被迫「自願」接受較長時間的加班，用人單位還無需按法定標准向其支付加班工資；還有一些用人單位將加班作為一種「企業文化」，將其與員工的「敬業精神」、工資待遇、續簽勞動合同、職務升遷等掛起鉤來。據上海市總工會對本市1000名職工的調查，認為企業勞動定額過高或偏高的佔26.3%，在實行計件工資的109名員工中，因完不成勞動定額需經常加班的有92人，其中加班時間在1小時以內的佔70.6%，2小時以內的佔24%，其餘的5.4%加班時間都在2小時以上。2005年，全國人大常委會在勞動執法大檢查中發現，一些企業隨意修改勞動定額的現象非常普遍，「工人在8小時工作時間內根本無法完成定額任務」，只能選擇「自願加班」。

針對上述現象，勞動合同法在本條中明確規定用人單位不得變相強迫勞動者加班。用人單位違反上述規定的，應當依據本法和勞動法律、法規的有關規定承擔一定的法律責任。同時根據本法第四條的規定，用人單位在制定、修改或者決定勞動定額標准管理制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；在勞動定額標准實施過程中，工會或者職工認為用人單位的勞動定額標准不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。

三、用人單位安排勞動者加班的，應當支付其加班費

加班費是指勞動者按照用人單位生產和工作的需要在規定工作時間之外繼續生產勞動或者工作所獲得的勞動報酬。勞動者加班，延長了工作時間，增加了額外的勞動量，應當得到合理的報酬。對勞動者而言，加班費是一種補償，因為其付出了過量的勞動；對於用人單位而言，支付加班費能夠有效地抑制用人單位隨意地延長工作時間，保護勞動者的合法權益。根據勞動法和國家的有關規定，用人單位在延長勞動者工作時間的情況下應當支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬，即加班費。本條肯定了勞動法和國家其他有關規定關於支付加班費的立法精神。

按照勞動法第四十四條的規定，支付加班費的具體標準是：在標准工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於百分之三百的工資報酬。

標准工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定休假日安排勞動者工作，都是佔用了勞動者的休息時間，都應當嚴格加以限制，高於正常工作時間支付工資報酬即是國家採取的一種限制措施。但是，在上述三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，如法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應當給予更高的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排勞動者加班時，應當嚴格按照勞動法及本法的規定支付加班費。屬於哪一種情形的加班，就應執行法律對這種情況所作出的規定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動法和本法的行為，都是對勞動者權益的侵犯，應當依法承擔法律責任。

根據本條的規定，變相強迫勞動者加班的，應當視為違反勞動法的規定延長勞動者的工作時間。勞動者可以依據勞動法和本法的有關規定，要求用人單位補發其為了完成超過合理數量的勞動定額而加班工作的工資報酬。

第七十二條 用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

第七十三條 勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：
（一）退休；
（二）患病、負傷；
（三）因工傷殘或者患職業病；
（四）失業；
（五）生育。

二、《勞動合同法》規定：
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）~（六）略；
（七）社會保險；
（八）~（九）略。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）~（二）略；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）~（六）略。

由此可知，用人單位應當自與勞動者建立勞動關系之日起依法參加社會保險。你所在單位的勞動合同要勞動者工作一年後才繳納社會保險費的條款，違反了《勞動法》和《勞動合同法》的上列規定。

附件：
社會保險共有5個險種：1.養老保險；2.失業保險；3.醫療保險；4.工傷保險；5.生育保險。

繳納社會保險費，以參保人員所在省份上一年度全省在崗職工月平均工資為基數，依照下列比例按月繳納，

（1）養老保險費：單位繳納20% ，個人繳納8% 。
（2）失業保險費：單位繳納2% ，個人繳納1% 。
（3）醫療保險費：單位繳納8% ，個人繳納2% 。
（4）工傷保險費：單位繳納，個人不繳納。
（5）生育保險費：單位繳納，個人不繳納。

對參加社會保險，有的地方要求5個險種都要參加，有的地方只要求參加養老保險，失業保險和醫療保險3個險種。

北京市各級勞動保障監察部門地址及聯系電話

東城區勞動監察大隊：東城區交道口南大街27號 64041222

西城區勞動監察大隊：西城區西直門南小街20號 66180004

崇文區勞動監察大隊：崇文區長青園1號 67188956

宣武區勞動監察大隊：宣武區自新路24號 63539996

朝陽區勞動監察大隊：朝陽區霄雲路34號 64678220

海淀區勞動監察大隊：海淀區北四環中路275號 82373060

豐台區勞動監察大隊：豐台區豐台鎮東安街3條1號 63812540

石景山區勞動監察大隊：石景山楊庄西口 68878442

門頭溝區勞動監察大隊：門頭溝區新橋南大街13號69831534

房山區勞動監察大隊：房山區良鄉西路5號 89367054

通州區勞動監察大隊：通州運河東大街85號 81537029

順義區勞動監察大隊：順義區石園西路 89445756

懷柔區勞動監察大隊：懷柔區迎賓中路21號 69641730

大興區勞動監察大隊：大興區黃村東大街5號 69241320

延慶縣勞動監察大隊：延慶縣高塔街80號 69101155

密雲縣勞動監察大隊：密雲縣新西路甲32號 69041504

昌平區勞動監察大隊：昌平區政府街3號 69744520

平谷區勞動監察大隊：平谷區府前西街1號 89985416
找律師咨詢是要收費的，反映情況效果會更直接，最好最快的途徑是通過媒體曝光。提醒一句，收集證據，工作時間加班時間的規定的文件等等。你們也可以直接提起勞動仲裁

㈨ 關於勞動法

根據《中華人民共和國勞動法》第三章 第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

用人單位應當根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年給予勞動者本人一個月工資的經濟補償金。工作時間不滿一年的按照一年的標准給予經濟補償金。經濟補償一般不超過勞動者本人十二個月工資，但當事人約定超過的，從其約定。
即單位與你解除勞動合同後，單位就應該按你在單位每工作一年給你一個月工資的經濟補償，但一般不超過你本人12個月的工資。 經濟補償金計算標准，按照勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資計算；勞動者月平均工資低於用人單位月平均工資的，按用人單位月平均工資標准計算；用人單位月平均工資低於當地最低工資標準的，按當地最低工資標准計算

㈩ 關於勞動法的事情

主動辭職沒補償金
沒合同的雙倍工資是從合同期滿一個月內不續簽合同，第專二個月起可以要求雙倍工資屬
不過已經過了仲裁時效，可以和勞務派遣公司協商要求雙倍工資

《勞動爭議調解仲裁法》
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。