農民工不受勞動法保護

① 農民工大多沒有勞動合同,就是僱傭關系嗎就不受勞動法的保護嗎

現在國家要求用人單位和農民工簽訂勞動合同。
勞務僱傭關系有兩點。如果是私人，是僱傭關系，如果是單位，沒簽訂勞務協議的話視為勞動關系，受勞動法保護，可以主張雙倍工資，經濟補償金等。

② 勞動法為什麼保護不了農民工

不為什麼啊，因為你們廠領導沒有法律意思而已。
這跟勞動法沒有多大關系啊。
最重要是你自己要懂法，懂得保護自己的權利，保護好你加班的相關證據。
可以馬上去當地勞動部門投訴，要是覺得現在工作的福利待遇好，不想跟廠沖突，你也可以在兩年內提出，一樣支持的。

③ 請問現在的農民工，就沒有勞動保障嗎

一、了解您的基本權利

1．農村勞動者外出務工，不再需要辦理就業證卡

2005年2月7日，勞動和社會保障部發出《關於廢止〈農村勞動力跨省流動就業管理暫行規定〉及有關配套文件的通知》（勞社部函[2005]18號），決定廢止原勞動部頒布的《農村勞動力跨省流動就業管理暫行規定》（勞部發[1994]458號）、原勞動部《關於嚴禁濫發流動就業證卡的緊急通知》（勞部發[1995]59號）、原勞動部辦公廳《關於「外出人員就業登記卡」發放和管理有關問題的通知》（勞辦發[1996]99號）。停止執行勞動和社會保障部辦公廳《關於印發做好農村富餘勞動力流動就業工作意見的通知》（勞社廳發[2000]3號）中關於「外出人員就業登記卡和外來人員就業證是搞好流動人口管理，掌握流動就業狀況，開展流動就業管理服務的基礎手段。要堅持在勞動力輸出地發卡。外出人員就業登記卡應反映外出前職業培訓情況，反映權益保障和就業服務等信息。外來人員就業證應記錄外來後培訓、就業、繳納及享受社會保險等情況。流動就業證卡應實行省內統一管理，防止重復發放」的規定。也就是說，農村勞動者外出務工，不再需要辦理就業證卡。

2．用人單位應該按時足額支付工資

《勞動法》中的「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

《勞動法》及《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號）對用人單位支付工資的行為作出了具體規定：（1）工資應當以法定貨幣（即人民幣）形式支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。（2）用人單位應將工資支付給勞動者本人；本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委託他人代領。（3）用人單位可直接支付工資，也可委託銀行代發工資。（4）工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務後即支付工資。勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。（5）用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。

3．用人單位不得剋扣勞動者工資

《勞動法》以及《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》等規定，用人單位不得剋扣勞動者工資。用人單位剋扣勞動者工資的，由勞動保障行政部門責令支付勞動者的工資報酬，並加發相當於工資報酬25%的經濟補償金。並可責令用人單位按相當於支付勞動者工資報酬、經濟補償總和的一至五倍支付勞動者賠償金。

「剋扣工資」是指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規定的標准應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。但是，以下幾種減發工資的情況不屬於「剋扣」：（1）國家的法律、法規中有明確規定的；（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；（3）用人單位依法制定並經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的；（4）因勞動者請事假等相應減發工資等。

4．用人單位不得無故拖欠勞動者工資

《勞動法》以及《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》等規定，用人單位無故拖欠勞動者工資的，由勞動保障行政部門責令支付勞動者的工資報酬，並加發相當於工資報酬25%的經濟補償金。並可責令用人單位按相當於支付勞動者工資報酬、經濟補償總和的一至五倍支付勞動者賠償金。

「無故拖欠工資」是指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。但是，以下幾種情況不屬於「無故拖欠」工資：（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資；（2）用人單位因生產經營困難、資金周轉受到影響，在徵得本單位工會同意後，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。

5．在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位支付的工資不得低於當地最低工資標准

根據《勞動法》、勞動保障部《最低工資規定》等規定，在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後，不得低於當地最低工資標准：（1）延長工作時間工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；（3）法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。

實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低於相應的最低工資標准。

正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產）假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。

用人單位違反以上規定的，由勞動保障行政部門責令其限期補發所欠勞動者工資，並可責令其按所欠工資的1至5倍支付勞動者賠償金。

在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低於最低工資標准支付勞動者工資的條款不具有法律效力。勞動者與用人單位形成或建立勞動關系後，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低於最低工資標準的工資。因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定，要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準的，則按最低工資標准支付。

6．在非全日制勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位支付的小時工資不得低於當地小時最低工資標准

勞動保障部《最低工資規定》、《關於非全日制用工若干問題的意見》規定，非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時、累計每周工作時間不超過30小時的用工形式。用人單位應當按時足額支付非全日制勞動者的工資，具體可以按小時、日、周或月為單位結算。在非全日制勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位支付的小時工資不得低於當地小時最低工資標准。非全日制用工的小時最低工資標准由省、自治區、直轄市規定

20.農民工有權參加工傷保險

工傷保險是指勞動者因工作原因遭受意外傷害或患職業病而造成死亡、暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者及其遺屬能夠從國家、社會得到必要的物質補償的一種社會保險制度。根據《工傷保險條例》的規定，工傷保險的適用范圍包括中國境內各類企業、有僱工的個體工商戶以及這些用人單位的全部職工或者僱工。所以，這些單位的農民工也應當參加工傷保險。勞動保障部《關於農民工參加工傷保險有關問題的通知》（勞社部發[2004]18號）規定，用人單位注冊地與生產經營地不在同一統籌地區的，原則上在注冊地參加工傷保險。未在注冊地參加工傷保險的，在生產經營地參加工傷保險。農民工受到事故傷害或患職業病後，在參保地進行工傷認定、勞動能力鑒定，並按參保地的規定依法享受工傷保險待遇。用人單位在注冊地和生產經營地均未參加工傷保險的，農民工受到事故傷害或者患職業病後，在生產經營地進行工傷認定、勞動能力鑒定，並按生產經營地的規定依法由用人單位支付工傷保險待遇。勞動者參加工傷保險，本人無須繳納工傷保險費。

21.勞動者在工作過程中因工作原因受到事故傷害或者患職業病，應認定為工傷

《工傷保險條例》規定，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：（1）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；（2）工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（3）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（4）患職業病的；（5）因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；（6）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；（7）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

按照《職業病防治法》的規定，職業病是指勞動者在職業活動中，因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等因素而引起的疾病。

職工有下列情形之一的，視同工傷：（1）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；（2）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；（3）職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位後舊傷復發的。

下列情形不得認定為工傷或者視同工傷：（1）因犯罪或者違反治安管理傷亡的；（2）醉酒導致傷亡的；（3）自殘或者自殺的。

36．農民工有權參加基本醫療保險

根據國家有關規定，各地要逐步將與用人單位形成勞動關系的農村進城務工人員納入醫療保險范圍。根據農村進城務工人員的特點和醫療需求，合理確定繳費率和保障方式，解決他們在務工期間的大病醫療保障問題，用人單位要按規定為其繳納醫療保險費。對在城鎮從事個體經營等靈活就業的農村進城務工人員，可以按照靈活就業人員參保的有關規定參加醫療保險。據此，在已經將農民工納入醫療保險范圍的地區，農民工有權參加醫療保險，用人單位和農民工本人應依法繳納醫療保險費，農民工患病時，可以按照規定享受有關醫療保險待遇。

37．農民工有權參加基本養老保險

按照國務院《社會保險費征繳暫行條例》等有關規定，基本養老保險覆蓋范圍內的用人單位的所有職工，包括農民工，都應該參加養老保險，履行繳費義務。參加養老保險的農民合同制職工，在與企業終止或解除勞動關系後，由社會保險經辦機構保留其養老保險關系，保管其個人帳戶並計息，凡重新就業的，應接續或轉移養老保險關系；也可按照省級政府的規定，根據農民合同制職工本人申請，將其個人帳戶個人繳費部分一次性支付給本人，同時終止養老保險關系，凡重新就業的，應重新參加養老保險。農民合同制職工在男年滿60周歲、女年滿55周歲時，累計繳費年限滿15年以上的，可按規定領取基本養老金；累計繳費年限不滿15年的，其個人帳戶全部儲存額一次性支付給本人。

38.農民工有權參加失業保險

根據《失業保險條例》規定，城鎮企業事業單位招用的農民合同制工人應該參加失業保險，用人單位按規定為農民工繳納社會保險費，農民合同制工人本人不繳納失業保險費。單位招用的農民合同制工人連續工作滿1年，本單位並已繳納失業保險費，勞動合同期滿未續訂或者提前解除勞動合同的，由社會保險經辦機構根據其工作時間長短，對其支付一次性生活補助。補助的辦法和標准由省、自治區、直轄市人民政府規定。

39．用人單位應依法為農民工參加生育保險

目前我國的生育保險制度還沒有普遍建立，各地工作進展不平衡。從各地制定的規定看，有的地區沒有將農民工納入生育保險覆蓋范圍，有的地區則將農民工納入了生育保險覆蓋范圍。如果農民工所在地區將農民工納入了生育保險覆蓋范圍，農民工所在單位應按規定為農民工參加生育保險並繳納生育保險費，符合規定條件的生育農民工依法享受生育保險待遇。
二、如何維護您的權利

1.勞動者在權益受到用人單位或非法職業中介機構等侵害時，可以向勞動保障監察機構投訴

根據《勞動法》、《勞動保障監察條例》等規定，任何組織或者個人對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為，有權向勞動保障行政部門舉報。
勞動者認為用人單位侵犯其勞動保障合法權益的，有權向勞動保障行政部門投訴。可以投訴的事項包括：（1）用人單位違反錄用和招聘職工規定的。如招用童工、收取風險抵押金、扣押身份證件等。（2）用人單位違反有關勞動合同規定的。如拒不簽訂勞動合同、違法解除勞動合同、解除勞動合同後不按國家規定支付經濟補償金、國有企業終止勞動合同後不按規定支付生活補助費等。（3）用人單位違反女職工和未成年工特殊勞動保護規定的。如安排女職工和未成年工從事國家規定的禁忌勞動、未對未成年工進行健康檢查等。（4）用人單位違反工作時間和休息休假規定的。如超時加班加點、強迫加班加點、不依法安排勞動者休假等。（5）用人單位違反工資支付規定的。如剋扣或無故拖欠工資、拒不支付加班加點工資、拒不遵守最低工資保障制度規定等。（6）用人單位制定的勞動規章制度違反法律法規規定的。如用人單位規章制度規定農民工不參加工傷保險，工傷責任由農民工自負等。（7）用人單位違反社會保險規定的。如不依法為農民工參加社會保險和繳納社會保險費，不依法支付工傷保險待遇等。（8）未經工商部門登記的非法用工主體違反勞動保障法律法規，侵害農民工合法權益的。（9）職業中介機構違反職業中介有關規定的。如提供虛假信息、違法亂收費等。（10）從事勞動能力鑒定的組織或者個人違反勞動能力鑒定規定的。如提供虛假鑒定意見、提供虛假診斷證明、收受當事人財物。（11）勞動者認為用人單位等侵犯其其他勞動保障合法權益的。

勞動者對因同一事由引起的集體投訴，投訴人可推薦代表投訴。投訴應當由投訴人向勞動保障行政部門遞交投訴文書。書寫投訴文書確有困難的，可以口頭投訴，由勞動保障監察機構進行筆錄，並由投訴人簽字。投訴文書應當載明下列事項：（1）投訴人的姓名、性別、年齡、職業、工作單位、住所和聯系方式，被投訴用人單位的名稱、住所、法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；（2）勞動保障合法權益受到侵害的事實和投訴請求事項。

2.勞動者向勞動保障監察機構投訴違法行為的，勞動保障監察機構應提供便利條件

根據《勞動保障監察條例》、《關於實施〈勞動保障監察條例〉若干規定》等規定，勞動保障行政部門或者受委託實施勞動保障監察的組織應當設立舉報、投訴信箱和電話，為舉報人保密；對舉報屬實，為查處重大違反勞動保障法律、法規或者規章的行為提供主要線索和證據的舉報人，給予獎勵。

對符合下列條件的投訴，勞動保障行政部門應當在接到投訴之日起5個工作日內依法受理，並於受理之日立案查處：

（一）違反勞動保障法律的行為發生在2年內的；

（二）有明確的被投訴用人單位，且投訴人的合法權益受到侵害是被投訴用人單位違反勞動保障法律的行為所造成的；

（三）屬於勞動保障監察職權范圍並由受理投訴的勞動保障行政部門管轄。

對不符合第一款第（一）項規定的投訴，勞動保障行政部門應當在接到投訴之日起5個工作日內決定不予受理，並書面通知投訴人。

對不符合第一款第（二）項規定的投訴，勞動保障監察機構應當告知投訴人補正投訴材料。

對不符合第一款第（三）項規定的投訴，即對不屬於勞動保障監察職權范圍的投訴，勞動保障監察機構應當告訴投訴人；對屬於勞動保障監察職權范圍但不屬於受理投訴的勞動保障行政部門管轄的投訴，應當告知投訴人向有關勞動保障行政部門提出。

3.勞動者與用人單位發生勞動爭議後，可通過多種程序解決

根據《勞動法》和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的規定，勞動者與用人單位發生勞動爭議後，可按照以下幾個程序解決：（1）雙方自行協商解決。當事人在自願的基礎上進行協商，達成協議。（2）調解程序。不願雙方自行協商或達不成協議的，雙方可自願申請企業調解委員會調解，對調解達成的協議自覺履行。調解不成的可申請仲裁。當事人也可直接申請仲裁。（3）仲裁程序。當事人一方或雙方都可以向仲裁委員會申請仲裁。仲裁庭應當先行調解，調解不成的，作出裁決。一方當事人不履行生效的仲裁調解書或裁決書的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。該程序是人民法院處理勞動爭議的前置程序，也就是說，人民法院不直接受理沒有經過仲裁程序的勞動爭議案件。（4）法院審判程序。當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內將對方當事人作為被告向人民法院提起訴訟。人民法院按照民事訴訟程序進行審理，實行兩審終審制。法院審判程序是勞動爭議處理的最終程序。

4.勞動者與用人單位發生勞動爭議，符合勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，可以提出仲裁申請

根據《勞動法》、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》及原勞動部《關於勞動爭議仲裁工作幾個問題的通知》（勞部發[1995]338號）等有關規定，勞動者與用人單位發生下列勞動爭議，可以向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請：（1）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；（2）因執行有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；（3）因履行、解除、終止勞動合同發生的爭議；（4）因認定無效勞動合同、特定條件下訂立勞動合同發生的爭議；（5）因職工流動發生的爭議；（6）因用人單位裁減人員發生的爭議；（7）因經濟補償和賠償發生的爭議；（8）因履行集體合同發生的爭議；（9）因用人單位錄用職工非法收費發生的爭議；（10）法律、法規規定應當受理的其他勞動爭議。

5.勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁應符合法律規定

根據《勞動法》和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的規定，當事人申請仲裁，首先應當在規定的時限內進行，即應當在勞動爭議發生之日起60日內向仲裁委員會申請仲裁。第二，應當以書面形式向仲裁委員會提交申訴書，並按被訴人數提交副本。申訴書應當載明下列事項：（1）職工當事人的姓名、職業、住址和工作單位；企業的名稱、地址和法定代表人的姓名、職務；（2）仲裁請求和所根據的事實和理由；（3）證據、證人的姓名和住址。申訴書內容不完整的，當事人可在仲裁委員會指導下進行補正，並按規定時間提交。第三，當事人申請仲裁，應當向有管轄權的仲裁委員會提出申請。

仲裁委員會應在收到仲裁申請的六十日內作出仲裁裁決。由於案件情況復雜，在六十日內不能結案，需要延期的，經報仲裁委員會批准，可以適當延期，但是延長的期限不得超過30日。

6．勞動者對勞動保障行政部門作出的具體行政行為不服的，可以申請行政復議

根據《行政復議法》、《行政訴訟法》規定，公民、法人或者其他組織認為行政部門或具有行政職能的機構作出的具體行政行為侵犯了其合法權益，可以申請行政復議或者提起行政訴訟。勞動保障部《勞動和社會保障行政復議辦法》第三條規定：公民、法人或者其他組織對勞動保障行政部門（包括具有行政管理職能的機構）作出的下列具體行政行為不服，可以申請行政復議：

（1）對勞動保障和行政部門作出的警告、罰款、沒收違法所得、沒收非法財物、責令停產停業、吊銷許可證等行政處罰決定不服的；（2）認為符合法定條件、申請勞動保障行政部門辦理許可證、資格證等行政許可手續，勞動保障行政部門拒絕辦理或者在法定期限內沒有依法辦理的；（3）對勞動保障行政部門作出的有辦許可證、資格證等變更、中止、取消的決定不服的；（4）認為符合法定條件，申請勞動保障行政部門審批、審核、登記有關事項，勞動保障行政部門沒有依法辦理的；（5）認為勞動保障行政部門侵犯合法的用人自主權、工資分配權等經營自主權的；（6）申請勞動保障行政部門依法履行保護勞動者獲取勞動報酬權、休息休假權、社會保險權等法定職責，勞動保障行政部門沒有依法履行的；（7）認為勞動保障行政部門違法收費或者違法要求履行義務的；（8）對勞動保障行政部門認定的具體行政行為不服的；（9）認為勞動保障行政部門作出的其他具體行政行為侵犯其合法權益的。

勞動保障部《社會保險行政爭議處理辦法》（勞社部令第13號）第六條規定：下列社會保險爭議，公民、法人或者其他組織可以申請行政復議：（1）認為社會保險經辦機構未依法為其辦理社會保險登記、變更或者注銷手續的；（2）認為社會保險經辦機構未按規定審核社會保險繳費基數的；（3）認為社會保險經辦機構未按規定記錄社會保險費繳費情況或者拒絕其查詢繳費記錄的；（4）認為社會保險經辦機構違法收取費用或者違法要求履行義務的；（5）對社會保險經辦機構核定其社會保險待遇標准有異議的；（6）認為社會保險經辦機構不依法支付其社會保險待遇或者對社會保險經辦機構停止其享受社會保險待遇有異議的；（7）認為社會保險經辦機構未依法為其調整社會保險待遇的；（8）認為社會保險經辦機構未依法為其辦理社會保險關系轉移或者接續手續的；（9）認為社會保險經辦機構的其他具體行政行為侵犯合法權益的。屬於上述第（2）、（5）、（6）、（7）項情形之一的，公民、法人或者其他組織可以直接向勞動保障行政部門申請行政復議，也可以先向作出該具體行政行為的社會保險經辦機構申請復查，對復查決定不服，再向勞動保障行政部門申請行政復議。

公民、法人或者其他組織對下列事項，不能申請行政復議：

（1）勞動者與用人單位之間在執行勞動保障法律、法規、規章及其他規范性文件時發生的勞動爭議；（2）對勞動鑒定委員會作出的傷殘等級鑒定結論不服的；（3）對勞動爭議仲裁委委員會作出的仲裁決定或者裁決不服的；（4）向人民法院提起行政訴訟，人民法院已經依法受理的；（5）法律、法規規定的其他情形。

公民、法人或者其他組織認為勞動保障行政部門的具體行政行為所依據的除法律、法規、規章和國務院文件以外的其他規范性文件不合法，在對具體行政行為申請行政復議時，可以一並向勞動保障復議機關提出對該規范性文件的審查申請。

7．勞動者申請勞動和社會保障行政復議應符合法律規定

根據《行政復議法》、勞動保障部《社會保險行政爭議處理辦法》的規定，公民、法人或者其他組織認為勞動和社會保障具體行行為侵犯其合法權益的，可以自知道該具體行政行為之日起60日內提出行政復議申請；因自然災害以及社會原因引起的不可抗力或者其他正當理由耽誤法定申請期限的，申請期限自障礙消除之日起繼續計算。社會保險經辦機構作出具體行政行為，未告知申請人有權申請行政復議或者行政復議申請期限的，行政復議申請期限從申請人知道行政復議權或者行政復議申請期限之日起計算，但最長不超過二年。

申請人申請勞動和社會保障行政復議，一般應當以書面形式提出，也可以口頭形式提出。口頭申請的，接到申請的勞動和社會保障機關應當當場記錄申請人的基本情況、請求事項、主要事實和理由、申請時間等事項，並由申請人簽字或者蓋章。

對縣級以上勞動保障行政部門的具體行政行為不服的，可以向上一級勞動保障行政部門申請行政復議，也可以向本級人民政府申請行政復議。但是對勞動保障部作出的具體行政行為不服的，應當向勞動保障部申請行政復議。對依法受委託的屬於事業組織的就業服務管理機構、職業技能鑒定指導機構、鄉鎮勞動工作機構等作出的具體行政行為不服的，可以向委託其行使行政管理職能的勞動保障行政部門的上一級勞動保障行政部門申請行政復議，也可以向該勞動保障行政部門的同級人民政府申請行政復議。委託的勞動保障行政部門是被申請人。

對勞動保障行政部門和政府其他部門組織執法檢查，以共同名義作出的具體行政行為不服的，可以向其共同的上一級行政機關申請行政復議。共同作出具體行政行為的勞動保障行政部門是共同被申請人。

對社會保險經辦機構作出的具體行政行為不服，可以向直接管理該社會保險經辦機構的勞動保障行政部門申請行政復議。

行政復議機關應當自受理申請之日起60日內作出行政復議決定；情況復雜，不能在規定期限內作出行政復議決定的，經行政復議機關的負責人批准，可以適當延長，並告知申請人和被申請人；但是延長期限最多不超過30日。行政復議機關作出行政復議決定，應當製作行政復議決定書，並加蓋印章，依法送達申請人和被申請人。

④ 勞動法真的能幫到農民工嗎

1、勞動法保護農民工的。
2、《勞動法》第二條
在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

⑤ 聘用60歲農民工受不受勞動法保護

聘用60歲農民工不再受《中華人民共和國勞動法》保護。但是受法律保護。年滿60周歲的即達到退休年齡、享受退休待遇，不能再與用人單位建立勞動關系。這種情況下仍在單位提供勞動的，屬於勞務關系，可以要求支付勞務費用。國家法定的企業職工退休年齡是：男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女幹部年滿55周歲。勞動者已達到退休年齡，且領取城鄉居民養老保險待遇，不符合成立勞動關系所必備的勞動者主體資格。
《中華人民共和國勞動法》
第十五條
禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須遵守國家有關規定，並保障其接受義務教育的權利。第七十七條
用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
調解原則適用於仲裁和訴訟程序。

⑥ 農民工勞動法規定

法律分析：有職工有權自行決定捐款的數額,是否捐款以及如何捐款都必須出於職工的自願,任何用人單位都不得強行扣除職工的工資。有國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。等等

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

⑦ 農民工勞動法2021新規定

農民工工資支付擔保是指擔保人對業主或承包商支付民工工資義務的擔保。一旦業主或承包商違約，不能按時、足額支付民工工資，擔保人將代為支付(之後擔保人再向業主或承包商追償)，以保障(農)民工的合法權益。民工工資擔保是一種防止民工工資的清欠和防欠的保障法以第三方擔保的形式來保障民工工資的正常發放，以及顧主破產情況下，可以優先權保護工人因其就業而產生的債權，以使工人能在非優先債權人獲得其份額之前，從破產僱主的資產中獲得償付。承包商通過本公司為其提供擔保，保證承包商按工程項目為單位辦理如期按時將工資支付給農民工。也可按建築承包企業為單位提供擔保，如果承包商沒有如期支付民工工資，將由擔保公司代為支付農民工工資。

、《勞動法》新規定工資是多少?

《勞動法》中並沒有明確工資標准，有針對工資的相關條款。《勞動法》第四十六條：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。《勞動法》第四十七條規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

用人單位與勞動者對勞動報酬約定不明，《勞動合同法》第十八條也有明確的規定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

二、單位拖欠工資怎麼辦?

如果沒有理由就拖欠工資的，可以到勞動局進行反映和投訴用人單位。反映之後還沒有發工資的，可以通過先仲裁，後訴訟的方式來解決。

在用人單位拖欠工資的情況下，農民工要先和用人單位協商，如果協商無法解決，則可以通過以下法律途徑來解決：

1、向當地勞動保障監察機構投訴舉報;

2、向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，需要注意的是，要在勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請;

3、通過訴訟途徑解決。

三、單位拖欠工資的法律後果是什麼?

1、用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬25%的經濟補償金。

2、用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者解除、終止勞動合同的經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標准向勞動者加付賠償金：

(1)未依照勞動合同的約定或者未依照本法規定支付勞動者勞動報酬的;

(2)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;

(3)安排加班不支付加班費的;

(4)解除、終止勞動合同，未依照規定向勞動者支付經濟補償的。

綜上所述，員工入職提供勞動，就應當拿到工資，《勞動法》和《勞動合同法》對工資都有相關條款。《勞動法》明確單位應當實行同工同酬，按勞分配，合理制訂工資水平，向員工支付的工資不得低於當地最低工資標准，並且應當貨幣方式支付。

⑧ 農民工相關的法律有哪些

和農民工主要涉及的法律有
《中華人民共和國勞動法》
勞動合同法
《關於工資總額組成的規定》
最低工資規定
《職工帶薪年休假條例》
《工傷認定辦法》
《工傷保險條例》
《中華人民共和國職業病防治法》
《失業保險條例》

⑨ 農民工是否適用《勞動合同法》

在學理來上，一般將自勞動者界定為職工，勞動者即勞動法意義上的職工。職工是由用人單位所錄用（僱傭）並在用人單位管理下從事勞動以獲取工資收入的法定范圍內的勞動者。國家公務員、軍事人員、農業工人、家庭傭人、企業經理等分別在有的國家被勞動法排除在職工范疇之外。在我國的勞動法學理上，雖然還沒有直接將農民工納入職工的范疇，但也並沒有將農民工排除在外。

國辦發【2004】78號第12條規定，施工企業招用農民工，必須按照《勞動法》及相關規定，與農民工簽訂勞動合同；勞社廳 函【2003】180號規定，凡與用人單位建立勞動關系的農民工，應當適用《勞動法》。從這些規范性文件來看，農民工只要與用人單位又勞動關系，應當屬於勞動法上的勞動者，享有與城鎮職工一樣的勞動者權利，必然受《勞動合同法》的調整。