國有企業單位勞動法

⑴ 新勞動法關於國有企業改制職工補償規定

在勞動合同法頒布之前，是根據國家的行政政策規定給予經濟補償金，勞動合同法內頒布後根據勞動容合同法的規定給予經濟補償金，頒布前的工齡或參照執行。
財企[2002]313號文件精神，"企業支付的經濟補償金，所在地縣級以上人民政府有規定標準的，按照規定執行；沒有規定標準的，按照勞部發[1994]481號文件規定的標准執行"。盡管各地方政府出台的經濟補償標准在一定程度上有所不同，其主要規定還是參考了勞部發[1994]481號文件的有關規定。
勞部發[1994]481號文件規定的具體標准為，根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金。工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金。經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的月平均工資。其中，員工月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資計發；員工月平均工資高於企業月平均工資3倍或3倍以上的，可按不高於企業月平均工資3倍的標准計發。企業經營者也應按照上述辦法執行。

⑵ 勞動法有沒有規定國有企業職工取暖費發放法律依據

沒有。取暖費屬於福利，看企業，可發也可不發。但高溫補貼有規定，而且公務員管理辦法中有的地區有取暖費規定。

⑶ 《勞動法》對國企職工內退有什麼規定

《勞動法》沒有規定內退，以下是勞社部發布的關於內退的辦法和規定：

1、《關於國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富餘人員的勞動關系處理辦法》（勞社部發[2003]23號）第一條第六款

企業改制分流時，對距法定退休年齡5年以內、符合內部退養條件的職工，原主體企業或國有法人控股的改制企業經與職工協商一致，可以實行內部退養。職工在改制前已經辦理內部退養手續的，一般由原主體企業繼續履行與職工的內部退養協議。由改制企業履行原內部退養協議的，應當在改制分流總體方案中明確。

2、《國有企業富餘職工安置規定》（1993年國務院第111號令）第九條

職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批准，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位休養期間，由企業發給生活費。

已經實行退休費用統籌的地方，企業和退出工作崗位休養的職工應當按照有關規定繳納基本養老保險費。職工退出工作崗位休養期間達到國家規定的退休年齡時，按照規定辦理退休手續。職工退出工作崗位休養期間視為工齡，與其以前的工齡合並計算。

(3)國有企業單位勞動法擴展閱讀：

1992年7月23日，國務院發布《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》，該條例第十七條第七款提出了「提前退出崗位休養」這一概念。

國家出台內退政策的目的是：企業減員增效，發展生產。是針對有富餘人員的企業，因年老、體弱、多病而不適應工作強度的職工，可以在本人自願申請的情況下，提前享受退休待遇。國家在出台內退政策的同時，強調嚴禁企業超出國務院規定辦理內退的行為。

⑷ 中華人民共和國勞動法規定企業應當給職工購買哪些保險

勞動法沒有規定用人單位建立社會養老關系的規模，只要是合法用的用人單位就應為勞動者建立社會保險關系（生育,工傷,醫療,失業,養老）。
用人單位是指具有用人權利能力和用人行為能力，運用勞動力組織生產勞動，且向勞動者支付工資等勞動報酬的單位。
用人單位的用人權利能力和用人行為能力，自其依法成立之時產生，自其依法撤消之時消滅。21世紀，適用《勞動法》的用人單位包括:企業、個體經濟組織、國家機關、用人單位事業組織、社會團體。其中，企業是指我國境內的所有企業，包括:法人企業和非法人企業，國有企業和非國有企業，內資企業和外資企業;個體經濟組織是指經工商登記注冊、並招用僱工的個體工商戶;國家機關、事業組織和社會團體是指通過勞動合同或通過勞動合同與其他工作人員建立勞動關系的單位。
我國《勞動合同法》第二條第一款規定用人單位的主體是"企業.個體經濟組織.民辦非企業單位等經濟組織"。2008年9月18日，溫家寶總理簽署第535號國務院令，公布了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱《條例》)，該《條例》自公布之日起施行。新法頒布後，《條例》明確了"依法成立的會計師事務所，律師事務所等合夥組織和基金會，屬於勞動合同法規定的用人單位"。作為勞動合同法規定的用人單位主體的組織，最基本的特徵有兩個:一是合法成立，二是有一定的組織機構和財產。

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⑸ 勞動法可以允許國有企業員工在沒有待崗生活費發放情況下可以有兩個勞動合同嗎

一般不可以，也有特殊情況。
按照勞動合同法來說，一名勞動者原則上只能和一家用人單位簽訂勞動合同，建立勞動關系，同時與兩家用人單位簽訂勞動合同很可能會導致一些法律上的沖突。其中還特別規定，如一名勞動者違法與第二家用人單位建立勞動關系，原單位發現後提出，勞動者拒不改正的，用人單位可以解除勞動關系並不需要支付任何補償。但也不是絕對的，如果勞動者與原用人單位之間的勞動關系存在，但不存在實際勞動行為或因為特殊原因沒有發生實際勞動的，或得到第一家用人單位許可的，也可以與第二家用人單位建立勞動關系。比較典型的例子是一部分國有企業內部人員內退，或原一些企事業單位實行的停薪留職行為，勞動者和原單位保留勞動關系，但不再發生實際勞動，僅僅是社保關系掛在原單位，這種情況下，用人單位不再向勞動者提供勞動崗位的，勞動者可以另行尋找新的用人單位。根據勞動合同法的第九十一條，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。很顯然，與多個用人單位簽訂勞動合同並不違反此法。但如果給先訂立勞動合同的用人單位造成損失的，用人單位和勞動者要承擔連帶賠償責任。勞動者簽訂勞動合同是自己權益維護的重要基礎，但是在生活中，有些人因為利益的關系就會出現違反有關法律的情況，進行雙份合同的簽訂，一般情況下是違法的，但是在有關法律的規定中，只要自己的情況符合一定的規定，自己的行為就不違法。

⑹ 勞動法第10條是什麼

《勞動合同法》抄第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

《勞動法》第十條 國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的范圍內興辦產業或者拓展經營，增加就業。國家支持勞動者自願組織起來就業和從事個體經營實現就業。

⑺ 按中華人民共和國勞動法，在一個企業干滿10年以上必須無條件轉為正式員工

勞動法沒有這個規定。而按勞動法，企業也沒有正式職工和非正式職工之分，都版是勞動合同制職工權，只有合同期限的不同。按勞動合同法第十四條（一）款規定，在同一單位連續工作滿十年的，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。

⑻ 中華人民共和國勞動法關於國有企業員工體檢是否算出勤

如果體檢是公司組織的，則算正常出勤。依據《勞動法合同法》第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
法律分析
勞動法作為維護人權、體現人本關懷的一項基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。
其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程等。
二、保護勞動者合法權益的原則
（1）偏重保護和優先保護：勞動法在對勞動關系雙方都給予保護的同時，偏重於保護處於弱者的地位的勞動者，適當體現勞動者的權利本位和用人單位的義務本位，勞動法優先保護勞動者利益；
（2）平等保護：全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護，各類勞動者的平等保護，特殊勞動者群體的特殊保護；
（3）全面保護：勞動者的合法權益，無論它存在於勞動關系的締結前、締結後或是終結後都應納入保護范圍之內；
（4）基本保護：對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權益的保護。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
第五十四條 集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

⑼ 國有企業員工與領導幹部適用勞動法嗎

在中華人來民共和國境內的企業、個體源經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用勞動法。 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。 國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

⑽ 勞動法國有企業領導扣工人工資合法嗎

企業剋扣職工工資不構成犯罪。企業領導作出決定剋扣職工工資，是職務行為，剋扣的工資並不歸入起個人收入，歸於企業，雖然違法，但並不構成犯罪。對企業剋扣工資，勞動者可以向勞動監察求助，由勞動監察責令限期支付，限期內不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金。