公司以貌取人勞動法

❶ 老闆變相辭退員工,如何賠償

《原來你還在這里》經典語錄
希望看到的人都去看這本書，看過絕對會深深的被感動，不騙你。
1、有時候恨你，更多的時候我愛你。
2、他沒有錯他只是不愛我。
3、後來漸漸想通了一些事，但已不敢去找他，害怕他身邊已經有了別人，害怕他離開了我卻找到了幸福。曾經親密的像是我身體一部分的人，在我的視線范圍里，卻在我的生活之外，連想想都足夠寒心，還不如不見，至少可以自欺欺人。
4、習慣了，沒有他也照樣可以過得很好，我也會有自己的生活。
5、人到了絕境，一無所有的時候，自尊不值一錢。
6、有時候理智叫我們做一些清醒正確的事情，可感情偏偏逆道而行。
7、每天每夜，有人死於車禍、有人死於斗毆、有人死於腫瘤、有人死於病毒，可是······從來沒有人死於悲傷。
1.我信他，就像信我自已。為什麼不信呢？如果最後的結局是不能改變的，我相信著，不是更快樂嗎?
2.不求最好，只求安逸。功課嘛，過得去就行，我最怕得第一，把自己搞得那麼累干嗎？
3.為人切莫張狂，凡事三思而後行。
4.是我的，就是我的，走了的，只能說明他從來就沒有屬於過我。
5.很多人，一旦錯過了，就是陌路。
6.男人只要有上進心，就是潛力股。
7.所有的女孩都是荔枝，新鮮不了多少天，別用有限的青春去等一個男人不可預知的前途，等不起的，吃虧的到頭來是自己。
8.青春是終將腐朽的，時間對誰都公平，誰都只有這幾年新鮮，誰都輸不起。
9.一個人要是傷害了另一個他愛的人，絕對比被傷害那個人更痛。
10.情侶間的事情，就算是好朋友，也是少說為妙。
11.很多東西都像氣球一樣，看上去很美，但你不能戳它，一戳就「砰」的一聲，什麼都沒有了。
12.人先要愛自己，我沒有辦法一無所有的愛你。
13.這個地球不會因為一個人的徹底的傷了心而改變它的自然規律，她在夢里無望到不相信再有天光，可是次日太陽一樣升起，生活依舊繼續。
14.身在其外的人，又怎麼能懂得別人的感情世界。
15.有些話只能記在心裡，絕對不能訴之於口，就連說夢話也不行。
16.在愛情里付出的心血和收獲的幸福從來不成正比，越想去愛的人就越得不到愛。
17.啤酒入口的味道雖然苦澀，但你輕輕讓它流淌過舌尖，再細細地品味，你的舌尖上就彷彿盛開了一朵清芬的花。
18.少年意氣的時候，我覺得有很多東西比感情更重要，後來才發現我們能記住的偏偏只有一些小的幸福。
19.註定要失去的東西，失去了，也不過是早死早超生。
20.在男人的世界裡，女人其實只是一點點綴的白雲，他偶爾會贊嘆它無暇和美好，也會對它留意，但決不會為了它而放棄浩瀚的天空。
21.一個男人一時不負責任，一世都是這樣。
22.男人一旦見過了玫瑰，其餘的女人都是野草。
23.事業對於男人來說是很重要，但是我們心裡有一些東西也需要好好呵護。
24.要一個女人承認深愛的男人心裡根本沒有自己，該有多殘忍。
25.愛情跟美貌、智慧、財富一樣，不是我們想要就可以得到的。
26.愛過我們的人和傷害過我們的人，都是我們青春存在的意義。

❷ 公司前台因不漂亮被開除是否合理

我覺得用人單位有權對自己錄用的員工不符合要求的情況進行處理。這個公司可能是需要漂亮一點的前台，被炒的妹子不漂亮，因此被辭退，這是正常的。其實這個事情合理性有三。

既然工作已經沒有了，說明和這個公司沒什麼緣分，不必因為對方的炒人理由而慨嘆。

工作都是雙向選擇的，如果妹子感覺自己相貌沒有優勢，那麼就去應聘一個能看到自己內在美的公司吧。

❸ 應聘時，公司以貌取人，侵犯了什麼權利

我國已經從今年元月1日起，正式實施《中華人民共和國就業促進法》，該法對很多侵害應征者權益的行為做出了明確的規范，如第3條明確規定，勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視；又如第16條規定，國家建立健全失業保險制度，依法確保失業人員的基本生活，並促進其實現就業。因此當應征者遇到就業歧視及不公平待遇時可以利用法律手段維護自己的權益。

❹ 問一下勞動法的問題

1,唉......又碰到不懂勞動法的人了.....如果你讓公司出具辭退通知,而不是你出具辭職信,你還可以獲得一年一個月的經濟補償金......

2,公司的行為是合法的,因為,是你主動提出辭職的,勞動法規定,勞動者主動提出辭職的,必須提起30日通知用人單位,這是勞動者的義務,而不是勞動者的權利......所以,用人單位在勞動者提出辭職後,可以要求勞動者做完30日,也可以要求勞動者馬上走人.....

3,如果你要離開,應當磨洋工,讓用人單位發辭退信,這樣,作為違約方,用人單位必須支付經濟補償金,如果你工作5年,就是5個月的經濟補償金.......反之,如果你在勞動合同期內提前解約,你反而有可能要支付違約金,而且還有提前30日通知的義務,這個義務的相對方就是用人單位的權利,權利是可以放棄的,義務則不能,用人單位有權要求你工作滿30日,當然也有權要求你馬上走人........

4,你要搞清楚,是你違反了勞動合同,而不是用人單位啊!!是你提前解約,而不是用人單位啊!!勞動法雖然側重保護勞動者,但也保護用人單位的權益啊!!你在想什麼啊??

❺ 公司對管理者的加入是以貌取人嗎

這個問題古人造就給了很好的答案了：「以貌取人者，企是賢德人」。
一般來講，企業錄用人才當以「才」與「德」為准。當然「才」相對是容易得知的，「德」則需要較長時間的考驗。因此企業用人的第一標准往往應當是「才」。但對於某些行業，除了「才」，「貌」也需並重，比如公關。但這畢竟是少數行業。
客觀的來講，「貌美者」往往更容易獲得職位，這是一個不爭的事實，畢竟真的「伯樂」少之又少。對此大可不必太在意了。人生往往有許多不如意，這也是一種，用平常心來對待吧。

❻ 勞動法案例．請幫助．

在此情形下，用人單位不用支付勞動者經濟補償金。在下列情形下，用人單位是不需要支付勞動者經濟補償金的。以上案例中的勞動者就屬於下列（二）中的（2）（3）
用人單位在下列情形下解除或終止勞動合同可不向勞動者支付經濟補償：
（一）協商解除：勞動者提出，雙方協商一致解除勞動合同的；
（二）過失性辭退：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（5）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（6）被依法追究刑事責任的。
（三）特殊情況下的勞動合同終止：
（1）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（2）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（3）以完成一定工作任務為期限的勞動合同期限屆滿終止的；
（4）固定期限勞動合同到期，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂而終止勞動合同的。

❼ 基於容貌辭退一名員工是公平的嗎

這個看情況吧。並不完全是不公平。如果你只有一個崗位，而且這個崗位需要顏值作為履行職務的條件，辭退也不是說不過去。比如這個職位是模特，不可能用一個醜人。如果不是這些特殊情況，這個就是不公平的，還涉嫌違法，員工可以去勞動局投訴你。

❽ 勞動法案例分析

我只看了第一個案例，已經眼花了。
嚴重違反用人單位的規章制內度，舉證責任在用人單位一方容，以上所提及的犯錯事項，用人單位必須能夠提供足夠的證據證明。例如公司的規章制度規定了何種錯誤行為須接受警告處分或辭退處理；或者警告達到多少次就可以辭退的條例；而且規章制度必須曾經告示過，最好有員工的確認簽名。警告處理通常有書面的警告通知書，還有員工的簽名確認。否則仲裁委員會可能不會確認該證據。
只要有足夠的證據證明勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位就可以解除勞動合同，而且不用支付經濟補償金（這個你可以看合同法解除合同那章）。
關鍵還是用人單位的規則制度是否完善，如果不完善的話，仲裁委員會一旦不採信，就會認為是違法解除勞動合同，需支付金額為兩倍的經濟補償金作為賠償金。
對了，代通知金是不用給的，這個可以參考《勞動合同法實施條例》，裡面有條支付了賠償金就不用給補償金的。

❾ 勞動法相關問題

1、處分、解僱勞動者，往往勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解僱行為被認定為無效或非法行為，那麼企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴?

答：員工拒絕就處分簽字的，可書面通知到其聯系地址，保留郵政送達回執;可報工會經同意後在工廠范圍內公示，並拍照記錄。

2、勞動者欺詐應聘，事後被企業解僱，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何回應或者在日常中採取哪些防範策略?"

華律網

答：企業須保留員工基本信息登記表(入職應聘表格)，在該表格中註明如員工填寫內容失實，公司有權解除勞動關系，讓員工就此簽字同意。保留員工作**據。

3、對於違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任?

答：違規違紀員工，一則廠內批評教育，要求員工在處分單上簽字確認，二則報工會處理或在宣傳欄張貼公示，三則保留違規違紀證據，要有照片。

4、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對於違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題?

答：事實調查需要有證據支持，錯誤不斷的員工，公司應給予書面處分單由員工簽字確認或直接由員工本人提交《檢討書》，事實調查包括找員工同事及直接上司、員工本人了解情況，談話記錄由員工本人簽字確認。

5、對於違紀員工，事發後什麼時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》?

答：違紀員工，建議在違紀事實發生後一周內處理，但這個時間的要求完全可以在《企業獎懲制度》或《員工手冊》中固定下來，以公司的規定為准。《違紀違規處分通知書》需要列明員工違紀事實經過，公司相關規章制度的規定，還可以加上工會意見等。最後交由員工本人簽字確認後由HR保存在員工檔案中。

6、怎樣理解「嚴重違反用人單位的規章制度的」，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的「一般違反」、「較重違反」及「嚴重違反」?

答：「嚴重違反用人單位的規章制度的」首先是必須在公司的規章制度中明確規定嚴重違反公司規章制度的行為，其次規章制度的規定依據勞動法律的相關規定和公司的實際情況作出，工會討論通過，員工公示和培訓、簽收後有效。《懲罰條例》中列明違紀的大小類別，「一般違反」、「較重違反」及「嚴重違反」的界定要符合法律規定和情理。如一個月內遲到累計達30分鍾為「一般違反」，連續一個月每天遲到早退、不按公司考勤制度出勤的算「較重違反」，連續曠工達3天的算「嚴重違反」。

7、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解僱員工，那麼企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工?

答：在公司范圍里，擁有錄用和解僱員工許可權的一定是人力資源部，其他任何部門不得擅自處理。公司需要辭退員工，一定交由人力資源部辦理辭退手續。

8、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業口頭解僱，往往得到仲裁機構的支持，那麼企業日常中該如何做，才避免案件敗訴?

答：保留員工曠工證據(考勤不得以電子檔記錄，縮短考勤簽收周期，盡可能讓員工每天簽收自己的考勤)，達到嚴重違紀的，發通知至其通訊地址，規定什麼時間後做自離處理，保留郵政送達回執。

9、怎樣理解與界定「嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的」?

答：合法合理。首先是必須在公司的規章制度中明確規定嚴重違反公司規章制度的行為，其次規章制度的規定依據勞動法律的相關規定和公司的實際情況作出，工會討論通過，員工公示和培訓、簽收後有效。員工因工作失誤(本應做但未做，本應不做但做了)導致嚴重生產經營後果的未嚴重失職，與員工工作職責相匹配(保留員工簽收的崗位說明書);營私舞弊則需要掌握員工在公司損失中獲取個人私利的證據。

10、如何界定「重大損害」，「重大損害」是否必須體現為造成直接的經濟損失?

答：重大損害在公司規章制度中規定，不一定為直接經濟損失，可以為公司無形資產的損失，如品牌侵害等。

11、如何追究「嚴重失職、嚴重違紀違規」者的法律責任?

答：保留證據，除給予解除勞動關系的處罰外，可另行向法院起訴，要求員工承擔賠償責任。

12、採用「錄音錄象」方式創制、保留的證據，法院是否採信，企業內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用?

答：錄音錄像的證據是可以採用的，但事先需要獲得授權(貌似有相關法律規定)。公司內部電子系統資料無法作為證據。

13、企業沒有與員工簽訂勞動合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除並索賠經濟補償?對於雙倍工資差額，能否追加25%、或100%的賠償金?

答：不能提出被迫解除並索賠經濟補償，因為沒有法律依據。雙倍工資差額是懲罰性質的處罰，沒有25%、100%的賠償金。

14、未簽勞動合同雙倍工資的計算基數到底是基本工資還是工資總額，具體包括哪些工資結構項目?

答：雙倍工資只是包括固定發放的工資，不包括提成和考核發放的獎金和績效工資。

15、未簽訂勞動合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續支付雙倍工資?

答：未簽合同超過1年視為雙方已經簽訂無固定期限勞動合同，無需支付雙倍工資。

16、補簽或倒簽勞動合同是否有效?是否仍需支付未簽勞動合同的雙倍工資?操作時要注意哪些技巧?

答：補簽或倒簽勞動合同是有效的。如果不能證明是補簽或倒簽的，無需支付雙倍工資，操作時注意簽約時間的書寫。

17、企業是否需要與法人代表、董事長、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風險?

答：法定代表人和董事長不需要簽訂合同，專職股東如果如果在公司擔任職務需要簽訂勞動合同。

18、用人單位不使用勞動部門的合同範本自行擬定勞動合同文本是否有效?勞動合同未經勞動部門備案是否有效?

答：勞動部門提供的勞動合同範本，也是根據《勞動合同法》規定的必備擬定的，現行勞動法規，沒有強制使用。因此，用人單位擬定的勞動合同文本只要包括《勞動合同法》規定的必備條款，且與法律規定不相抵觸，就是有效的。

19、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對?

答：用人單位可以固定勞動者借故拖延或拒絕簽訂合同的證據(有時間)，這樣之後未簽合同的風險由勞動者承擔。

20、入職後第25天簽訂合同有無風險，什麼時候為最佳時間，簽署勞動合同?

答：一個月之內簽訂合同就可以，第25天簽訂沒有風險，最好是快到1個月時簽訂。

21、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償?

答：不需要支付補償金，但是如果因為公司單方無故違約給勞動者造成損失的，要賠償。

22、單獨簽訂試用期協議，到底有無效力，存在哪些風險?與新員工直接簽訂勞動合同，是否意味著在試用期間難以解僱新員工?

答：一、單獨簽訂試用期協議，沒有效力。《勞動合同法》第二十九條：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

❿ 面試時如何「以貌取人」

古諺「勿以貌取人。」在面試時，很多面試主管若見到求職者的外型姣好，就會傾向於錄取，但若見到其貌不揚的求職者，心裡可能就先打個叉了。一個人的長相如何在面試時到底是否應列為考慮項目？除了外貌美醜外，一個人的穿著打扮也嚴重地影響外在觀瞻，那麼又可以從求職者的穿著打扮看出什麼端倪呢？不可諱言地，在面試時，求職者的長相，確實會對面試主管造成一定程度的影響。其實不只是在面試時會造成影響，只要是任何與人接觸的場合，相貌的好壞都會造成影響。尤其是初次見面時，你給人的第一印象，將會是別人對你的判斷基礎，所以，你能說這不重要嗎？《史記·仲尼弟子列傳》—孔子聞之曰：「吾以言取人，失之宰予，以貌取人，失之子羽。」孔子的意思是說，若是只以言談來判斷一個人的品德優劣，那麼對於能言善道的宰予，就會認為是個品德優秀的人，但是後來經過一段時間的觀察，卻發現宰予原來是個「朽木不可雕也、糞土之牆不可圬也」的人，所以若以言談來評判宰予這個人就會發生錯誤；要是以一個人的外貌美醜來判斷一個人的才能高下，那麼孔子初次見到子羽這位醜男時，就認為他的資質駑鈍，根本就不想收他為徒，但子羽後來卻表現得才能出眾，有三百位弟子跟隨，並得到諸侯傳誦，所以若是以貌取人，那麼孔子對於子羽的判斷就錯誤了。就連孔子對人的判斷都難免會受到外貌的影響，所以我們一般人就更難避免以貌取人了。雖說以貌取人可能會對人造成誤判，但這並不是說完全不能以貌取人，而是不要「只」以貌取人。一個人的外貌可以提供非常多的線索，這點只要看到處都是面相的書就可以知道了（不過面相學非本文探討范圍）。所以一個人的長相是可以作為判斷人的一種依據，但絕不是唯一的依據。員工的長相是企業的門面大多數人應該都會認為只要能力好，態度佳，長得抱歉些是沒關系的，但事實上卻不是如此。我們給人的第一印象通常是由一個人的外表來判斷的，人是如此，企業也是一樣。企業的外貌除了所在的辦公大樓外觀、辦公室的實體裝潢外，公司成員的長相也是門面之一。當你要去拜訪一家公司時，首先要知道的是這家公司的地址，當公司位在某些重要路段上時，你的心裡就會對這家公司先有個譜。假設公司並非很有名氣，大多數人都沒聽過這家公司，有位求職者受邀前往面試，而公司位在台北敦化北路上，求職者心裡應該會覺得這應該是家經營不錯的公司，否則怎麼有能力將公司設在這樣的地段，而當到達公司的大樓前時，仰頭一望，儼然矗立一棟巍峨宏偉的企業大樓，哇！這應該是家不小的企業吧！過去沒聽過這家公司，應該只是自己孤陋寡聞。一進到公司門口，看到總機小姐長得美麗端莊又大方，員工個個都長得俊美挺拔、氣質出眾，這家公司看起來還真是人才濟濟，我想這時大家心裡應該都會有很想馬上進這家公司上班的沖動吧！相反的，要是公司是在一個偏遠又老舊的大樓中，員工各個橫眉豎眼、其貌不揚，那麼你會想到這家公司來上班嗎？這個情形對於來求職者是如此，對於客戶的影響更是如此，因此企業怎能不重視呢？要讓人對某企業有深入了解，有時是很困難的，企業很難有機會能夠充分的表現或是說明，所以企業的每個曝光機會就更顯得彌足珍貴。每位代表企業在各種場合出席或是發言的人，就成為別人評判企業的第一印象。因此企業的員工在各種場合若能一站出去就顯得亮眼，引人注目，那麼企業的形象就此建立了。就象是政府的發言人一般，要是發言人長相實在是不雅，那麼他的可信度就會大打折扣，人民對於政府的觀感也會受其影響。老闆對於企業形象會很重視，因此有些面試主管常會誤以為老闆都是以貌取人，所以在面試新人時，即使面試主管認為求職者各方面的條件都很好，唯一美中不足的就是外貌太差，就會很猶豫是否要錄取，不是因為自己的成見，而是擔心老闆看到這個長相恐怕是不會接受的。一般的面試主管比較不會太在意美醜的問題，但老闆會考慮公司形象的問題。面試職位愈高階的人，外貌的影響會愈大，對於職位愈低的人或是純粹內勤、不會與外界接觸的員工就較不會有此考量。只有懶女人，沒有醜女人一個人如何的穿著打扮，對於外貌好壞的判斷其實也有很大的影響。很多綜藝節目前陣子流行化腐朽為神奇的化妝方法，就是某個人如果只看素顏，實在是其貌不揚，如同村姑，但經過一番打扮改造後，整個人好像脫胎換骨，外貌幾乎可與廣告模特兒相媲美。所以我們常說：「只有懶女人，沒有醜女人。」這並不是說要去化濃妝，或是去穿著多高貴的衣服，而是只要做適度合宜的穿著打扮，就會給人完全不同的觀感。美醜是天生的，但裝扮卻可以努力，如果連這點努力都沒有，那麼這位求職者恐怕就太懶了吧！也就不要怪面試主管以貌取人了。合宜之穿著面試時，並不是看求職者穿著打扮是否正式，而是要看穿著是否合宜。合宜的穿著裝扮指的是要符合你所應征的工作性質的需求。若應征的工作屬於流行行業，那麼應征者在外觀上就需要能展現自己的品味；若應征美工相關職務，則對於色彩搭配就要特別注意；應征需要面對客戶的工作，穿著就應該要正式些，而需要勞動的工作，穿著就應該輕便些。當然如果不管應征什麼工作，求職者都穿很正式的服裝，至少也可表達對這次面試的尊重。但如果是應征一般的工廠作業員，卻穿得西裝筆挺，全身名牌，我想大部分的面試主管都會懷疑這位求職者是不是家境太好，或是搞不清楚這份工作的性質，而不敢錄取，因為會擔心一但錄取後，恐怕會做不了多久就離職了！從事每個行業的人，通常都會表現出那個行業的樣子，所以如果求職者是真的曾經做過那個職務，那麼就應該會表現出那個職務的特定樣子。譬如說高科技的工程師平常上班常見的穿著是簡單的T-Shirt或Polo衫，搭配牛仔褲或休閑褲，再配上球鞋或休閑鞋，很少會有人穿西裝的。但金融業就幾乎全部都穿西裝或套裝。曾經有位應征工程師的求職者，全身一副流行服飾打扮，頭發也是最新流行的造型，再加上金發挑染，看起來就是跟工程師的長相格格不入。雖然他的技術程度還不錯，但最後還是沒被錄取。面試主管問他：「你知不知道你這樣的穿著打扮，在我們這樣的科技公司是很突兀的。」他竟然回答：「知道，因為前幾次面試時，就因為穿著打扮太過時髦而沒被錄取，所以知道這次會被錄取的機會並不大。」這可有意思了，既然知道這樣的外型很難會被錄取，那又為何不改變呢？由此可以知道，他的個性就是這樣，不符合這個職務的要求，要是錄取後，很可能跟其他同事無法相處，也會無法適應公司的企業文化，那麼當然就是不錄取囉。所以面試時，評判求職者的穿著，重點要看是否符合他應征工作的性質。謙恭有禮可以改變觀感面試時，面試主管通常第一眼看到求職者的長相實在是很抱歉的「外貌出眾」，可能心就涼了一半，就沒什麼繼續面試的意願。但常常實際面談一段時間後，會發現求職者怎麼長得跟剛開始看到時變得不一樣了。這是因為，人在緊張時，表情會顯得嚴肅僵硬，原本長相就不怎麼討喜的人，這時外表看起來就會更不和善。但當緊張消除了，開始有了笑容，就會發現他其實長得還不錯。另外就是其實我們對於一個人的觀感是綜合的，會根據他的談吐、態度、內涵、氣質而會有不同的感覺，當你與一位面惡心善的人面試一段時間後，發現他表現得謙恭有禮、態度和善、能力也不錯，這時他的長相在你的心中就會起了變化，你會突然發現，他怎麼感覺上好像比原來好看得多了。從外貌長相可以看出家庭背景以及生活環境年紀愈輕的人愈可以從外貌穿著打扮來看出家庭背景，一個外型清秀、氣質出眾的人，很可能家庭環境富裕，所以從小就備受呵護；相對的，一位外型質朴，則可能來自於一個平實的家庭。年紀愈小愈容易由長相看出聰明與否，尤其是聰明的小孩，幾乎一眼就可以看出是個聰明的樣子。所以對於剛畢業的求職者，可以由他的長相與穿著大致推斷出他的家庭背景與生活環境如何。三十歲以後長相要由自己負責。但隨著年齡增長，一個人的長相就會與先天及家庭環境漸行漸遠，就譬如說蔡琴剛出道時，長相實在是讓人不敢恭維，但後來卻讓人愈來愈覺得很有味道就是如此。三十歲以上人的長相比較受到個人歷練與個人期望的影響，正是所謂相由心生，你是怎樣的人很容易就會寫在臉上。所以一個人在三十歲以後，一個人的長相是如何就要由自己來負責。但年紀愈大，人就愈懂得偽裝，受到過多社會歷練的影響，一個人的外表就愈會呈現出他想要別人認為的結果，而未必是他真正的自我。因此，對於歷練愈多的人，根據其長相只能推斷出他需要面對人的態度是如此，卻不能依此推斷出他的個性。美醜不是判斷標准，給人的觀感才是重點。所以面試時，可以從一個人的外貌，看出些端倪。以貌取人並不是看他長得好看不好看，而是要觀察求職者的外型給人的觀感是什麼，而這個觀感則是根據長相、穿著、禮儀、談吐等綜合的結果。求職者是一朵溫室的花朵，還是歷練豐富的人；是認真的人還是邋遢的人；個性是適合這份職缺的人，還是根本就找錯工作了，這些都可以由求職者給人的觀感中去發現。觀察更需要求證由外貌觀察到的訊息，千萬不能就以此來判斷，而是要在接下來的面試訪談中去逐一的查證。很多面試主管最常犯的錯誤就是當觀察到求職者的某些現象時，就立即對求職者做出判斷。例如有位求職者在面試時經常笑容滿面，長得就像個彌勒佛一樣，這時面試主管很可能就會認為他的個性是很開朗的並具有高抗壓性，但事實上卻未必如此。有觀察才有疑問，有疑問就需要求證。千萬不要一看到求職者的長相後，就直接驟下判斷，那麼很可能就會發生孔子說的：「吾以言取人，失之宰予，以貌取人，失之子羽。」了。