勞動法第52條理解

A. 如何理解《勞動爭議調解仲裁法》第五十二條規定

【解析】本條是關於事業單位聘用制工作人員適用本法的規定。

(一)我國事業單位用人制度的基本情況

事業單位是具有中國特色的組織。所謂事業單位，是指為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。國家通過編制管理實現對事業人員的配置和調控。按照國家財政撥款的多少，可以將事業單位分為三種：全額撥款的事業單位、差額撥款的事業單位和自收自支的事業單位。我國事業單位數量眾多，類型不一，隊伍龐大。全國事業單位總計126萬個，涉及教育、衛生、農業、文化、科研等多個領域，職工人數近3035萬，其中正式職工2923萬(包括原固定職工和使用期限在一年以上的合同制職工)。職工人數中教育業佔51.3%，衛生業佔14.3%，農業佔9.5%，文化業佔5.1%，科研佔2.4%。長期以來，我國的事業單位實行的是一套不同於企業，近似於國家機關的人事管理制度。改革開放以後，國家在企業推行勞動合同制度，對國家機關公務員的管理通過立法加以規范，事業單位的人事制度仍在原來制度的基礎上運行，改革進展緩慢。為了轉換事業單位用人機制，就要加快推進事業單位人事制度改革。2002年7月6日，國務院辦公廳轉發人事部《關於在事業單位試行人員聘用制度意見》的通知，要求事業單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外，都逐步試行人員聘用制度。到2006年底，事業單位實行聘用合同的人員1700多萬，約占總人數的51%。

國家對事業單位實行編制管理，按照編制核算撥款的數額。目前事業單位編制都是多年前核定的，編制基數多年不變，不能滿足事業單位不斷發展的需要。在編制滿額的情況下，各事業單位只好大量擴充編外人員和其他人員，這樣造成事業單位人員結構復雜，人事管理分割。事業單位人員結構歸納起來分為三類：第一類是編制內聘用人員，包括簽訂聘用合同的編制內聘用人員和無須簽訂聘用合同的編制內聘用人員;第二類是編制外人員，包括檔案內部管理的編外人員和檔案外部管理的編外人員，編外人員一般實行企業化管理，與事業單位簽訂勞動合同;第三類是勞務派遣人員，是通過勞務派遣形式招用的人員。

(二)事業單位人員如何適用本法

事業單位人員是否應當納人本法，是立法中爭論比較大的一個問題。一種意見認為應當把人事爭議納人適用范圍。長期以來，我國的人事制度是由政策和行政文件相結合建立起來的，調整人事關系幾乎沒有一個完整的法律規范性。1994年勞動法頒布時，企.業的勞動關系由勞動法調整，對事業單位職工參照公務員管理體制進行管理。公務員法出台後，公務員法將事業單位的工作人員排除在適用范圍之外。事業單位與其工作人員因人事關系的建立、變更、解除等爭議，依據的是1997年人事部制定下發的《人事爭議仲裁處理暫行規定》。隨著人事制度市場化改革的深人，尤其是事業單位人事聘用制的推行，勞動關系與人事關系的差異在逐步淡化。即事業單位實行聘用制以後，聘用關系已不同於傳統的人事關系，工作人員與事業單位通過雙向選擇和協商一致締結勞動關系，工作人員已脫離終身制且不再具有傳統的於部身份，事業單位和企業在勞動力市場上都是地位平等的用人主體。由於界分勞動爭議與人事爭議的原有基礎的弱化，勞動、人事爭議處理的「雙分立」體制已不適應於市場化的勞動關系運行。兩者並存容易產生混亂。另一種意見認為我國的國家機關、事業單位和企業屬於不同性質的法人。這三類單位存在著本質的不同，其用人制度也存在著根本的不同。國家機關實行公務員制度;事業單位是公益性組織，財政負擔人員經費，承擔政府的公共服務職能，是非營利性機構，理論上講應該實行公職人員的管理制度;企業的人員主要是採取市場化配置，有較充分的用人自主權。發生爭議其處理程序與勞動爭議是有很大區別的，不宜合並管理。

B. 社會保險法第五十二條規定誰依法維護職工的合法權益呢

你好，第五十二條是維護職工的合法權益的。第五十二條 職工跨統籌地區就業的，其失業保險關系隨本人轉移，繳費年限累計計算。
拓展資料：
《中華人民共和國社會保險法》是中國特色社會主義法律體系中起支架作用的重要法律，是一部著力保障和改善民生的法律。它的頒布實施，是中國人力資源社會保障法制建設中的又一個里程碑，對於建立覆蓋城鄉居民的社會保障體系，更好地維護公民參加社會保險和享受社會保險待遇的合法權益，使公民共享發展成果，促進社會主義和諧社會建設，具有十分重要的意義。
職工合法權益
1、勞動者有平等就業的權利。是指具有勞動能力的公民，有獲得職業的權利。勞動是人們生活的第一個基本條件，是創造物質財富和精神財富的源泉。勞動就業權是有勞動能力的公民獲得叄加社會勞動和切實保證按勞取酬的權利。公民的勞動就業權是公民享有其他各項權利的基礎。如果公民的勞動就業權不能實現，其他一切權利也就失去了基礎。
2、勞動者有選擇職業的權利。是指勞動者根據自己的意願選擇適合自己才能、愛好的職業。勞動者擁有自由選擇職業的權利，有利於勞動者充分發揮自己的特長，促進社會生產力的發展。勞動者在勞動力市場上作為就業的主體，具有支配自身勞動力的權利，可根據自身的素質、能力、志趣和愛好，以及市場資訊，選擇用人單位和工作崗位。選擇職業的權利是勞動者勞動權利的體現，是社會進步的一個標志。
3、 勞動者有取得勞動報酬的權利。隨著勞動制度的改革，勞動報酬成為勞動者與用人單位所簽訂的勞動合同的必備條款。勞動者付出勞動，依照合同及國家有關法律取得報酬，是勞動者的權利。而及時定額的向勞動者支付工資，則是用人單位的義務。用人單位違法這些應盡的義務，勞動者有權依法要求有關部門追究其責任。獲取勞動報酬是勞動者持續的形式勞動權不可少的物質保證。
4、勞動者有權獲得勞動安全衛生保護的權利。這是保證勞動者在勞動中生命安全和身體健康，是對享受勞動權利的主體切身利益最直接的保護。這麵包括防止工傷事故和職業病。如果企業單位勞動保護工作欠缺，其後果不僅是某些權益的喪失，而且是勞動者健康和生命直接受到傷害。
5、 勞動者享有休息的權利。我國憲法規定，勞動者有休息的權利，國家發展勞動者休息和休養的設施，規定職工的工作時間和休假制度。
6、勞動者享有社會保險和福利的權利。疾病和年老是每一個勞動者都不可避免的。社會保險是勞動力再生產的一種客觀需要。我國《勞動法》規定勞動保險包括：養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等。但目前我國的社會保險還存在一些問題，社會保險基金制度不健全，國家負擔過重，社會保險的實施范圍不廣泛，發展不平衡，社會化程度低，影響勞動力合理流動。
7、勞動者有接受職業技能培訓的權利。我國憲法規定，公民有受教育的權利和義務。所謂受教育既包括受普通教育，也包括受職業教育。公民要實現自己的勞動權，必須擁有一定的職業技能，而要獲得這些職業技能，越來越依賴於專門的職業培訓。因此，勞動者若沒有職業培訓權利，那麼勞動就業權利也就成為一句空話。
8、勞動者有提請勞動爭議處理的權利。勞動爭議是指勞動關系當事人，因執行《勞動法》或履行集體合同和勞動合同的規定引起的爭議。勞動關系當事人，作為勞動關系的主體，各自存在著不同的利益，雙方不可避免的會產生分歧。用人單位與勞動者發生勞動爭議，勞動者可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟。勞動爭議調解委員會由用人單位、工會和職工代表組成。勞動仲裁委員會由勞動行政部門的代表、同級工會、用人單位代表組成。解決勞動爭議應該貫徹合法、公正、及時處理的原則。

C. 新的勞動法內容

可以走人,單位可以扣除當月保險單位繳費部分,找了些相關資料,可以參考下
勞動者單方解除勞動合同（辭職）的情形
（一）勞動者預告解除勞動合同
勞動者預告解除勞動合同，是指《勞動法》第31條規定「勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。」[5] 這是勞動者解除勞動合同的條件和程序，只要勞動者履行了這一程序就無須經用人單位同意，用人單位應及時辦理有關解除合同的手續，以保障勞動者的擇業自主權等合法權益。但是勞動者違反約定，給用人單位造成損失的，應當按約定承擔賠償責任。

（二）勞動者即時解除勞動合同
勞動者即時解除勞動合同，是指勞動者在法律規定情況下，一般是用人單位存在過錯的情況下，勞動者可以無須預告即可在通知用人單位的同時單方解除勞動合同。[6]《勞動法》第32條規定了勞動者可以即時解除勞動合同的三種情形：（1）在試用期內的。（2）用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的。（3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

三、勞動合同單方解除的限制
我國《勞動法》第29條規定了用人單位不得解除勞動合同的幾種情形：（1）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（2）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（3）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；（4）法律、行政法規規定的其他情形。

第四種情形屬於概括性規定，除了《勞動法》及其配套法規以外的其他法律、法規對解除勞動合同的條件所作的限制性規定，用人單位同樣必須遵守。如我國《工會法》第52條規定用人單位不得因為勞動者參加工會活動而與之解除勞動合同，或者因為工會工作人員履行職責而與之解除勞動合同。

用人單位違反上述規定解除勞動合同的，勞動者有權要求用人單位改正，並賠償因此給勞動者造成的損失。勞動保障行政部門也可以責令用人單位恢復被解除勞動合同的勞動者的工作，補發因解除合同而損失的工資，或者責令用人單位按年收入的2倍給付。

四、勞動合同解除的手續及後果
勞動合同的解除，就是一種提前消滅勞動關系，結束雙方權利義務的法律行為。勞動合同解除後，用人單位和勞動者之間因此產生了新的法定的權利義務關系，這些權利義務對用人單位和勞動者而言是相互對應的，一方的權利就是一方的義務。如「在勞動者履行了有關終止、解除勞動合同時，用人單位應當出具終止，解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記，求職登記的憑證。證明書應當寫明勞動合同的期限，終止或者解除日期，所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明書中客觀的說明解除勞動合同的原因。」[7] 「除此之外，還應履行其他的一些手續，如工資、經濟補償金的結算，工作業務的結交，檔案和社會保障關系的接交，檔案和社會保障關系及接轉，有債權債務的也要進行清理等等。」[8]用人單位和勞動者還應當遵循競業限制規定的權利義務。

D. 《勞動合同法》 第二十五條

摘要 本條是用人單位可以解除勞動合同的法定情形，法定解除的特點是：（1）解除勞動合同的行為必須有相應的法律規定；（2）用人單位可以單方解除勞動合同而不必徵求勞動者意見；（3）用人單位可以根據自身情況決定是否解除符合條件的勞動者的勞動合同。本條中「嚴重違反勞動紀律」，可根據有關法規認定，且該行為必須達到情節嚴重的程度。違反的勞動紀律必須符合國家法律法規的規定，與國家法律法規相沖突的規章制度不具有約束力。

E. 用人單位違反勞動合同的賠償責任怎麼認定

1、用人單位因違反勞動合同，造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，並加付應得工資收入的25%的賠償費用。2、因用人單位違反勞動合同，造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品。3、因用人單位違反勞動合同，造成勞動者工傷，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當於醫療費用25%的賠償費用。4、因用人單位違反勞動合同，造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當於其醫療費用25%的賠償費用。5、勞動合同約定的其他賠償費用，如違約金等。勞動合同法第52條規定，用人單位違反第24條內容之規定（第24條規定：訂立勞動合同，用人單位不得以任何形式收取抵押金、抵押物、保證金、訂金以及其他費用，也不得扣押勞動者的身份證及其他證明），由勞動和社會保障行政部門責令改正，並可以處以1000元以上3萬元以下的罰款。
【法律依據】
《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第三條?本辦法第二條規定的賠償，按下列規定執行：（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，並加付應得工資收入25％的賠償費用；（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；（三）造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當於醫療費用25％的賠償費用；（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當於其醫療費用25％的賠償費用；（五）勞動合同約定的其他賠償費用。

F. 根據勞動法規定，入職公司就要為員工繳納社保嗎

規定：
在咱們國家，所有用人單位只要用工，就必須簽訂勞動合同，勞動關系確定後就必須給員工購買社會勞動保險，這是社會勞動保障法規定的，也是強制性的。

G. 天天聽說勞動法，勞動法內容是些啥

可以走人,單位可以扣除當月保險單位繳費部分,找了些相關資料,可以參考下 勞動者單方解除勞動合同（辭職）的情形 （一）勞動者預告解除勞動合同 勞動者預告解除勞動合同，是指《勞動法》第31條規定「勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。」[5] 這是勞動者解除勞動合同的條件和程序，只要勞動者履行了這一程序就無須經用人單位同意，用人單位應及時辦理有關解除合同的手續，以保障勞動者的擇業自主權等合法權益。但是勞動者違反約定，給用人單位造成損失的，應當按約定承擔賠償責任。 （二）勞動者即時解除勞動合同 勞動者即時解除勞動合同，是指勞動者在法律規定情況下，一般是用人單位存在過錯的情況下，勞動者可以無須預告即可在通知用人單位的同時單方解除勞動合同。[6]《勞動法》第32條規定了勞動者可以即時解除勞動合同的三種情形：（1）在試用期內的。（2）用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的。（3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 三、勞動合同單方解除的限制 我國《勞動法》第29條規定了用人單位不得解除勞動合同的幾種情形：（1）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（2）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（3）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；（4）法律、行政法規規定的其他情形。 第四種情形屬於概括性規定，除了《勞動法》及其配套法規以外的其他法律、法規對解除勞動合同的條件所作的限制性規定，用人單位同樣必須遵守。如我國《工會法》第52條規定用人單位不得因為勞動者參加工會活動而與之解除勞動合同，或者因為工會工作人員履行職責而與之解除勞動合同。 用人單位違反上述規定解除勞動合同的，勞動者有權要求用人單位改正，並賠償因此給勞動者造成的損失。勞動保障行政部門也可以責令用人單位恢復被解除勞動合同的勞動者的工作，補發因解除合同而損失的工資，或者責令用人單位按年收入的2倍給付。 四、勞動合同解除的手續及後果 勞動合同的解除，就是一種提前消滅勞動關系，結束雙方權利義務的法律行為。勞動合同解除後，用人單位和勞動者之間因此產生了新的法定的權利義務關系，這些權利義務對用人單位和勞動者而言是相互對應的，一方的權利就是一方的義務。如「在勞動者履行了有關終止、解除勞動合同時，用人單位應當出具終止，解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記，求職登記的憑證。證明書應當寫明勞動合同的期限，終止或者解除日期，所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明書中客觀的說明解除勞動合同的原因。」[7] 「除此之外，還應履行其他的一些手續，如工資、經濟補償金的結算，工作業務的結交，檔案和社會保障關系的接交，檔案和社會保障關系及接轉，有債權債務的也要進行清理等等。」[8]用人單位和勞動者還應當遵循競業限制規定的權利義務。

H. 勞動法第5o條52條8o條

勞動法共：十三章，107條。
《中華人民共和國勞動法》已由中華人民共和國第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議於1994年7月5日通過，現予公布，自1995年1月1日起施行。

I. 勞動法第二十五條和勞動合同法第三十九條是什麼

勞動合同法第三十八條的規定是勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解專除勞動合同屬:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。

J. 中華人民共和國勞動法第二九條至第五十條的內容

根據《中華人民共和國勞動法》第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：

（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的

（四）法律、行政法規規定的其他情形。

第三十條用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。

第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的

（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

第三十三條企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。

第三十四條集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

第三十五條依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。

第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。

第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第三十九條企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。

第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

（一）元旦；

（二）春節

（三）國際勞動節；

（四）國慶節

（五）法律、法規規定的其他休假節日。

第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第四十二條有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：

（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；

（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的

（三）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

第四十五條國家實行帶薪年休假制度。

勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用

（二）社會平均工資水平

（三）勞動生產率；

（四）就業狀況

（五）地區之間經濟發展水平的差異。

第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

(10)勞動法第52條理解擴展閱讀：

根據《中華人民共和國勞動法》第五十二條用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

第五十三條勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標准。

新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。

第五十四條用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。

第五十五條從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓並取得特種作業資格。

第五十六條勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。

勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。

第五十七條國家建立傷亡事故和職業病統計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況，進行統計、報告和處理。

第五十八條國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。 未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。

第五十九條禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

第六十條不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。

第六十一條不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的活動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

第六十二條女職工生育享受不少於九十天的產假。

第六十三條不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

第六十四條不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

第六十五條用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。

第六十六條國家通過各種途徑，採取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。

第六十七條各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃，鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。

第六十八條用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。

從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。

第六十九條國家確定職業分類，對規定的職業制定職業技能標准，實行職業資格證書制度，由經備案的考核鑒定機構負責對勞動者實施職業技能考核鑒定。