勞動法崑山停工放假
⑴ 如果因公司業務原因導致的停產員工放假狀況，按照勞動法放假期間員工是否可以外出打工，
因公司業務原因導致員工放假，員工是否可以外出打工取決於：
公司是否有規定，回不允許員工在外兼職。答
如果公司允許兼職，在休假期間你可以自行決定是否外出打工。打工期間的工傷由用工方承擔。
如果公司不允許兼職，那麼公司在停工期內應有按時支付工資，否則你可以不按時支付勞動報酬的名義要求解除勞動關系後，外出打工。
⑵ 勞動法放假停薪的規定
相關法律法規允許單位放假，但不允許停薪。各地工資支付規定中都有關於單原因停工停業如何支付工資的規定。
《北京市工資支付規定》——各地都有相關規定，可以按地區網路一下當地的工資支付規定。
第二十七條
非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標准支付工資，但不得低於本市最低工資標准；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於本市最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。國家或者本市另有規定的從其規定。
如果是本人提出事假申請，單位可以不發放工資。
第二十二條
勞動者在事假期間，用人單位可以不支付其工資。
⑶ 勞動法 公司停工停產有標准嗎
由於法律沒有明確規定停產停工的條件，一些企業為了達到裁員而不支付經濟補償金的目的，採用停產停工讓員工無限期的放假的方式變相裁員。為了規避企業惡意停產停工，保護員工的合法權益，平衡勞資關系，企業停產停工應符合一定的條件：首先，企業停產停工必須是善意的，確實是因為企業自身生產經營嚴重困難，無法為員工安排正常的生產經營工作而停產停工。對此企業要有證據證明其生產經營嚴重困難，那麼什麼是生產經營嚴重困難，鑒於立法的缺失，司法機關則只能自由裁量，使之具有合理性。其次，企業停產停工後有恢復經營能力的可能性，能在一定時間內恢復正常生產經營。最後，企業停產停工期間仍然有能力為員工繳納社保。如果員工有證據證明企業是惡意停產停工，可以根據《勞動合同法》第三十八條第(一)項和《最高人民法院關於審理勞動爭議案件若干問題的解釋》第十五條，認定企業未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者可以單方解除勞動合同並要求企業支付經濟補償金。
企業停產停工是指企業因自身生產任務不足而非因勞動者本人或第三方原因造成的經營嚴重困難，導致企業無法安排員工進行有效生產，企業單方面決定暫時中止為勞動者提供勞動條件，勞動者不能按正常工作制度提供勞動的情形。
⑷ 蘇州市勞動合同法放假工資如何計算
1、《江蘇省工資支付條例》規定：
第三十一條用人單位非因勞動者原因停工、停產、歇業，在勞動者一個工資支付周期內的，應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標准支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費。國家另有規定的，從其規定。
第三十二條用人單位依照本條例第二十七條、第三十一條的規定，按照當地最低工資標準的百分之八十支付給勞動者病假工資、疾病救濟費和生活費的，必須同時承擔應當由勞動者個人繳納的社會保險費和住房公積金。
2、今年8月份放假一個月，按《江蘇省工資支付條例》用人單位非因勞動者原因停工、停產、歇業，在勞動者一個工資支付周期內的，應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。
⑸ 勞動法工廠停工放假,需補償員工多少
非因勞動者原因，工廠停工、停產的，在一個工資支付周期內（即一個月內），用人單位應當按正常工資支付勞動者的工資。
若超過一個月的，勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理，各地區對此規定不一。
如《北京市工資支付規定》：按照不低於本市最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。
如《廣東省工資支付條例》：應當按照不低於當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關系。
其他依據：《工資支付暫行條例》
第十二條非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。
超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
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《工資支付暫行規定》
第十三條 用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標准工作時間以外工作的，應按以下標准支付工資：
（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標准工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；
（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；
（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
經勞動行政部門批准實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標准工 作時間的部分，應視為延長工作時間，並應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。
實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。
第十四條 用人單位依法破產時，勞動者有權獲得其工資。在破產清償中用人單位應按《中華人民共和國企業破產法》規定的清償順序，首先支付欠付本單位勞動者的工資。
第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；
（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。
⑹ 蘇州勞動法第幾條是關於企業原因放假的啊一月之內工資怎麼算啊
是江蘇省工資支付條例有規定：
第三十一條用人單位非因勞動者原因停工、停產、歇業，在勞動者一個工資支付周期內的，應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標准支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費。國家另有規定的，從其規定。
⑺ 勞動法規定停工幾天可以告單位
我國並沒有相關的規定條款，在單位停工的時候，用人單位仍要向工人支付工資。
根據我國《中華人民共和國工資支付條例》規定
第三十五 條非因勞動者原因造成用人單位停工、停產，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。
超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標准支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關系。
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相關案例：
在上海一家化工企業工作的小張，最近突然在家清閑，無班可上。原因是企業年底檢修機器，需停產三個月，小張所在車間的多名職工只能停工。企業表示，在停產期間統一給員工每月290元的「生活費」，而這遠遠低於上海每月750元的最低工資標准。
小張感到不公，訴諸勞動仲裁部門，要求企業補足他在停工期間的工資。上海市勞動仲裁部門裁定，這家化工企業未與員工協商約定，單方面規定停工停產期間的工資標准，是錯誤的做法，因此，對小張的申訴請求予以支持。
上海市勞動保障部門近日掌握的情況表明，有的用人單位宣布在春節前後「停產」「停工」，並在這段時間里大幅降低甚至全部取消勞動者的工資。這一做法在一些勞動密集型企業、外來務工者較集中的建築工地等，都不同程度地存在。
有關專家指出，根據勞動法規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠。
結合具體情況，《工資支付暫行規定》第十二條進一步明確，非勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。
超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
專家解釋說，「按國家有關規定辦理」的具體操作，是以各地的工資支付辦法為依據。例如，北京、山東、安徽等地規定，用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的70％支付勞動者基本生活費；
而上海、天津、重慶等地規定，用人單位沒有安排勞動者工作的，停工停產期間的工資不得低於當地最低工資標准.
⑻ 公司不景氣給員工放假勞動法是怎麼規定的
1、首先放假期間社保需要繼續繳納。
2、工資支付需參考當地工資支付規定，以下北京市規定供參考。
⑼ 公司停工停產勞動法是如何規定
非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准;若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
《中華人民共和國工資支付暫行規定》第十二條 ：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准;若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
⑽ 勞動法中對企業停產放假職工如何安排，最長能放多長時間
放假時間的來長短取決於自公司的領導的安排以及公司產量的多少；
一、用人單位在給勞動者放假期間，應當足額的給勞動者發放其工資，不得拖欠剋扣拖欠；
二、如果用人單位在發放工資時，沒有發放工資，勞動者可以以公司沒有提供勞動條件和勞動保護為由，而被迫辭職；
法律依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位