勞動法關於換崗的規定

『壹』 公司是否可以隨便將員工調崗

1、調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位應先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上無效；

2、如果用人單位因為生產經營需要而調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，兩個崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者可以拒絕。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資；

3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。需要用人單位提供相應證據。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬於合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償，即N。

『貳』 新勞動法離退休不足三年能強制調換崗位嗎

不能。調崗和快退休沒有關系，主要是看能否勝任該崗位，或是晉升到新的崗位，在簽勞動合同時合同中有約定相應崗位，如崗位變更需要與當事人協商。調崗相當於要變更勞動合同，除充分證明員工不能勝任工作外，是要經過和員工協商確認的，如員工拒簽調令，企業對員工變相進行開除或者懲罰是違法的。
法律分析
退休是根據國家有關規定，勞動者因年老或因工、因病致殘，完全喪失勞動能力或部分喪失勞動能力而退出工作崗位。調崗是為滿足公司人員需求及員工個人發展需要，在公司內部對員工的崗位進行調整。包括內部崗位調整、職務晉升或降職等。調崗和快退休沒有關系，主要是看能否勝任該崗位，或是晉升到新的崗位，在簽勞動合同時合同中有約定相應崗位，如崗位變更需要與當事人協商。調換崗位屬於對勞動合同內容進行變更，如果用人單位與勞動者協商一致的，可以就崗位進行調換。用人單位根據生產經營需要，合法合理地調整員工崗位，是用人單位用工自主權的合理體現，也是配置人力資源的重要手段。可以事先在勞動合同或者員工手冊中約定用人單位可根據生產經營的需要，有權對員工崗位進行調整，此項約定並不違反法律、法規等相關禁止性規定，可以理解為雙方真實的意思表示，雙方均應履行。在調崗過程中單位要充分保障員工的知情權、異議權並給予員工充分的考慮時間。調崗應遵循合法性、合理性原則。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

『叄』 勞動法：用人單位可以隨意調崗嗎

不可以。

《勞動合同法》第四十條間接規定了企業的單方變更勞動合同的權利，「有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。用人單位有權提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。」

本條雖然是規定用人單位單方解除勞動合同的情形，但同時也間接對用人單位在什麼情況下可以單方調崗進行了規定，即：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作時，用人單位可單方調崗；勞動者不能勝任工作的，用人單位可以單方調崗。除了《勞動合同法》第四十條規定的用人單位可單方調崗的情形外，沒有其他用人單位可以單方調崗的法律規定。

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需要特別提醒的是——即使法定情形下用人單位擁有單方調崗權，在依法行使該單方調崗權時，對於法律規定的「不能從事原工作」、「不能勝任工作」應當具有相應的證據，而不能僅憑用人單位領導或主管等主觀判斷，否則其單方調崗決定對於勞動者也不具有約束力。

用人單位在沒有與勞動者協商一致，又在沒有上述單方調崗的情形想要強行調崗，會有什麼後果呢？

如果勞動者不同意調，而用人單位採用威脅、強迫或是欺騙勞動者調崗，該調整是沒有效力的。根據《勞動合同法》第二十六條：「下列勞動合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；」而如果此時勞動者以此為由解除勞動合同離開單位，用人單位是需要向勞動者支付經濟補償金的。

『肆』 公司私自調換崗位，違反勞動法嗎

公司私自調換崗位，違反勞動法。勞動合同法規定，勞動合同必須寫明工作崗位，所以如果單位要調動崗位必須跟你協商，改變勞動合同才能調動，如果無經協商和改變合同就是屬違法的，可向勞動部門投訴。

『伍』 公司對員工進行調崗違法嗎

一，公司對員工進行調崗不違法，公司可以根據生產的需要，調整員工的崗位。
二，調崗作為用人單位的管理手段之一，在勞動合同履行過程中經常會被採用，但是調崗往往會遭到勞動者的拒絕。用人單位認為，調崗是單位的用工自主權；而勞動者往往主張，調整崗位屬於變更勞動合同，應當經雙方協商一致。雙方相持不下，很容易產生糾紛。個人認為，兩方的觀點都有道理，而且並不矛盾。只是適用的情形不一樣。三，用人單位行使用工自主權，單方調整勞動者工作崗位（一）法定情形下的單方調崗
1、《勞動合同法》第四十條第一項規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。根據該規定，在勞動者患病或者非因工負傷，在規定醫療期滿後不能從事原工作的情況下，用人單位可以進行調崗。
2、《勞動合同法》第四十條第二項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。根據該規定，勞動者不能勝任工作的，用人單位可以單方調崗。對於此種情況下的調崗，勞動部辦公廳關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函（勞辦發［1996］100號）中指出，「因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權」。但是勞動者「不能勝任工作」這個結論的得出，需要有用人單位的規章制度規定或勞動合同約定並結合實際考核結果作支撐，切忌「拍腦袋」決定。
四，規章制度為依據的單方調崗根據《勞動合同法》第四條、第三十九條的精神，用人單位經過民主程序制定的內容合法且經過公示的規章制度可以作為調整崗位的依據。比如實務中有用人單位實行的「輪崗制」，再比如規章制度中規定勞動者工作嚴重失職或者存在違反單位規章制度的情況下可以調整崗位等，只要有合法的制度依據，就可以單方調崗。但是需要說明的是，以單位的規章制度作為調崗依據時，除了制度內容合法、履行民主程序外，最重要的是規章制度具有可操作性，那種僅僅用模糊化、主觀色彩很強的詞語如「嚴重失職、營私舞弊、重大損失、頂撞領導」等的規定，是不能用作調崗依據的。

『陸』 勞動法規定調崗人員的范圍是什麼

勞動法調崗規定的詳細內容：
1、用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
2、如果單位未與勞動者協商一致的情況下，對崗位進行重大調整，則勞動者有權拒絕。
2、如果單位因此而單方面與勞動者解除勞動合同，則屬於違法解除勞動合同，應當支付賠償金。
【法律依據】
《勞動法》第三十九條
用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。