企業按天算工資違反勞動法嗎

Ⅰ 公司規定不滿一月按30元一天計算工資違反勞動法嗎

摘要 工作不滿一個月的工資按照日工資和出勤天數計算。

Ⅱ 公司發工資的時候沒有按照底薪除以30天算，而是應出勤天算，違反勞動法嗎

不違法的，發工資每個公司可以有自己的演算法，但是不能低於當地最低工資標准，不能低於約定工資。也就是要能解釋過去

Ⅲ 沒有底薪，按天算工資，符合勞動法嗎

只要發放的工資不低於當地
最低工資
水平，同時符合合同的約定，就算合法了。

Ⅳ 本來滿月上班,公司突然讓上7天班按天結算工資,違反勞動法嗎

你的表達有問題哦。你的意思應該是說本來一個月可以上滿的，但是公司只讓上7天。也只給你按照7天的工資結算。可能也是公司有問題吧，這種情況。要不就是公司真的發不出來工資了，要麼就是公司想逼你走人。如果你和你的公司簽有勞動合同的話，那麼你的公司的做法肯定是違反了勞動法的。但如果你的公司沒有和你簽訂勞動合同，公司完全可以說你就是一個臨時工按天結算。如果有勞動合同的話，你完全可以拿著勞動合同去當地的勞動保障部門咨詢投訴。

Ⅳ 上一天班給一天工資，周末不休息工資都一樣~算違反勞動法嗎

摘要 1.上一天班給一天工資，周末不休息工資都一樣，這種情況的話是屬於違反勞動法，因為像周六周日這種是屬於節假日，節假日一般來說是會按照200%的標准來進行發放加班工資

Ⅵ 公司說我們的工資是按勞動法算的，那麼請問26天制合法嗎星期六或者星期日上班不算加班合法嗎

二十六天制是通常所說的做六休一，本身沒有違反相關法律的規定，如果用人單位按做六休一執行，但沒有按規定支付星期六的加班費或是沒有在半年之內安排調休，則是屬於違法的，勞動者可以同單位協商，協商不了可以去當地勞動監察部門投訴或是申請勞動仲裁。
法律分析
一周休一天不違法，但一周工作六天不給加班費、又不給補休的違法。職工每日工作八小時、每周工作四十小時。國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。企業和不能實行相關法律規定的統一工作時間的事業單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日。用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日是直接法律規定的休息日。企業一周保證一天休息日是為法定休息日規定，但對於超過職工每日工作八小時或每周工作四十小時以外的勞動者工作勞動，要根據實際情況靈活安排周休息日。沒有安排休息的應一律按加班處理。勞動者的加班費是本人工資的一倍半，雙休日是兩倍，法定假日是三倍。用人單位在法定節假日應當依法安排勞動者休假。用人單位安排勞動者延長時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬。休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。相關法律沒有規定勞動者一周應休息二日，這是最重要的;國家機關、事業單位，與企業是有區別的，勞動者的工作時間法律做出了明確規定，企業為提高生產進度進行加班的，勞動者可以選擇補休。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》
第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

Ⅶ 單位按天計算工資合法嗎還有沒有人能管

第一，按天計算也不能說不合法，關鍵是，要確定每天的日工資是多少，（按照8小時計算）超出的4小時應該計算加班，這個是必須要給的，第二，節假日加班必須按照三倍工資支付，公休日按照200%支付，平時加班按照150%支付，第三，一個月加班時間不能超出36小時，並且必須保證每周必須休息一天，第四，企業應該給予職工繳納社會保險和住房公積金，你們可以申請仲裁，或者法院起訴

Ⅷ 公司按月薪制結工資時給你按天算符合勞動法嗎

月薪就是月工資制，月工資制上月出全勤，無扣工資的，當月應發全額工資，事假一天扣一天平均工資。
按天算是日工資制，一般用於勞務工，出勤一天得一天工資。
月薪按出勤天結算工資是不對的，你可咨詢勞動部門確認這樣是否侵犯勞動者權利。

Ⅸ 工資按30天演算法，是否違法

工資按30天演算法，不違法。
工資是指僱主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。工資可以以時薪、月薪、年薪等不同形式計算。在中國，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬於工資：（1）社會保險費；（2）勞動保護費；（3）福利費；（4）解除勞動關系時支付的一次性補償費；（5）計劃生育費用；（6）其他不屬於工資的費用。在政治經濟學中，工資本質上是勞動力的價值或價格。工資是生產成本的重要部分。法定最少數額的工資叫最低工資，工資也有稅前工資、稅後工資、獎勵工資等各種劃分。在政治經濟學中，資本本質上是勞動力的價值或價格。
工資類型
津貼。
計時工資
計時工資是指根據勞動者的實際工作時間和工資[3] 等級以及工資標准檢驗和支付勞動報酬的工資形式。
按照工人的勞動時間支付的工資，是資本主義工資的基本形式之一。在資本主義社會，工人出賣勞動力所得的工資，是由資本家按照勞動力這一特殊商品的價值支付的，工人按一定時間出賣勞動力，工資就要按一定時間來計量和支付，表現為日工資、周工資、月工資等。計時工資實際上是按照勞動時間支付的勞動力價值的轉化形式。
計時工資具有幾個特點：
1）直接以勞動時間計量報酬，適應性強；
2）考核和計量容易實行，具有適應性和及時性。
3）具有時顯的不足，即不能直接反映勞動強度和勞動效果。
計件工資
計件工資是按照勞動者生產合格產品的數量和預先規定的計件單價計量和支付勞動報酬的一種形式。
按照工人所完成的產品數量或作業量支付的工資，是資本主義工資的基本形式之一。計件工資是由計時工資轉化而來的，是變相的計時工資。例如：在實行計時工資時，工人的日工資額為3元，每日的產量為10件；而在實行計件工資時，計件單價是按照日工資額除以日產量來確定的，即3元÷10=0.3元。
工資形式的差別，並不改變工資的本質。計件工資和計時工資的本質是相同的，它們都是勞動力價值或價格的轉化形式。
計件工資具體有以下幾種形式：
1.直接計件工資。計件工人按完成合格產品的數量和計件單價來支付工資；
2.間接計件工資。按工人所服務的計件工人的工作成績或所服務單位的工作成績來計算支付工資；
3.有限計件工資。對實行計件工資的工人規定其超額工資不得超過本人標准工資總額的一定百分比；
4.無限計件工資。對實行計件工資的工人超額工資不加限制；
5.累進計件工資。工人完成定額的部分按同一計件單價計算工資，超過定額的部分，則按累進遞增的單價計算工資；
6.計件獎勵工資。產品數量或質量達到某一水平就給予一定獎勵；
7.包工工資。把一定質量要求的產品、預先規定完成的期限和工資額包給個人或集體，按要求完成即支付工資。
定額工資
定額工資是按照勞動定額完成的情況支付勞動報酬的一種工資形式。
一種觀點認為，定額工資制是一個廣義的概念，它既涉及國家與企業在工資分配方面的關系，又涉及企業對職工個人的分配關系。
另一種觀點認為，定額工資制是專指國家對企業的工資基金實行按某種定額提取的制度，比如前蘇聯實行的「工資基金定額制」。這一制度規定了每1盧布產品中應含的工資定額，每增加一盧布產品，即可按工資定額相應增加工資。
還有一種觀點認為，定額工資制是指企業在勞動者進行多種形式的定額勞動的基礎上，按照勞動者完成定額的多少支付相應勞動報酬的企業內部工資分配形式。 以上各種認識，各有各的道理。但比較而言，最後一種認識更符合中國當前企業工資分配的實際情況。
根據這一概念，定額工資制應包括三個組成要素：第一，能反映職工勞動量的各種定額，即職工無論從事何種具體形式的勞動，都必須明確具體地規定生產、工作和應完成的數量及質量；第二，各種定額都應該有科學准確的計量標准，並能進行嚴格的考核；第三，職工工資的多少取決於其完成定額的多少。完成定額多，其工資就多；完成定額少，其工資就少。任何一種工資形式，只要具備上述三個要素，即可稱之為定額工資制；反之，若缺少任何一個要素，都不能稱為定額工資制。
通過以上對客額工資制內容的分析，可以看出，定額工資制並不是特指某一種具體的工資形式。它是對具備上述三個組成要素的多種工資形式的科學概括。從某種意義上講，它是對各種工資形式提出了明確的要求。這個要求就是：企業的工資分配應以定額勞動制度為基礎，職工的工資收入應與其完成的定額緊密聯系，並隨著完成定額的多少而上下浮動。
浮動工資
浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小而上下浮動的一種工資形式。
職工工資隨著職工勞動成果的大小而上下浮動。浮動工資總額通常不包括固定性的津貼和補貼（如副食品價格補貼）以及特殊情況下支付的工資。企業可以根據需要，選擇工資總額中浮動部分的構成。
社會主義條件下，每一個勞動者，向社會提供的勞動量是不斷變化的，因而，從工資的本質形態來說，他的工資應該是浮動的而不是固定不變的。但是，在過去很長時期內，職工的基本工資一經確定，在一定時期內實際上就成為固定不變的了，致使職工的基本工資與其本人的實際勞動貢獻和企業經濟效益脫節。80年代初期，遵循克服平均主義、打破大鍋飯的指導思想，許多企業探索試行了浮動工資這種新的工資分配形式。這是一種將職工的勞動報酬與企業經營好壞、職工勞動貢獻大小緊密聯系起來，並隨之上下浮動的工資形式。
獎金
獎金是對超額勞動的補貼，以現金方式給予的物質鼓勵。
獎金作為一種工資形式，其作用是對與生產或工作直接相關的超額勞動給予報酬。獎金是對勞動者在創造超過正常勞動定額以外的社會所需要的勞動成果時，所給予的物質補償。
中國企業中實行的獎金制度，是50年代初開始建立和發展起來的。它曾在1958年和1966年下半年兩次被取消。現行的獎金制度，則是1978年以後恢復和建立的。
津貼
津貼是對勞動者在特殊條件下的額外勞動消耗或額外費用支出給予補償的一種工資形式，主要有以下幾種形式：
地區津貼；
野外作業津貼；
井下津貼；
夜班津貼；
流動施工津貼；
冬季取暖津貼；
糧、煤、副食品補貼；
高溫津貼；
職務津貼；
放射性或有毒氣體津貼。

Ⅹ 公司的日工資計算公司沒有按照勞動法公式計算，屬於違法行為嗎

項目不同，計算方法也有區別
沒有統一的規定
只是工作時間是每月22.75天