勞動法關於職工崗位調整的規定

Ⅰ 勞動法關於崗位變更的問題

當然可以拒絕，在簽訂勞動合同時已約定了工作崗位，要變更職工的工作崗位必須雙方協商一致，職工如不認同，是可以拒絕變更工作崗位的，如因勞動合同履行發生爭議可申請勞動人事爭議仲裁。

Ⅱ 公司隨意變動員工的崗位算違法勞動法嗎

勞動法是規范企業經營的法律。公司如果依據工作需要，變得員工的工作崗位不屬於違法，由管理幹部變動為操作員工應該是你不適合管理幹部的崗位需要。如果對公司的工作變動作為有異議，可以申請勞動仲裁。供參考。

Ⅲ 勞動法：用人單位可以隨意調崗嗎

不可以。

《勞動合同法》第四十條間接規定了企業的單方變更勞動合同的權利，「有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。用人單位有權提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。」

本條雖然是規定用人單位單方解除勞動合同的情形，但同時也間接對用人單位在什麼情況下可以單方調崗進行了規定，即：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作時，用人單位可單方調崗；勞動者不能勝任工作的，用人單位可以單方調崗。除了《勞動合同法》第四十條規定的用人單位可單方調崗的情形外，沒有其他用人單位可以單方調崗的法律規定。

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需要特別提醒的是——即使法定情形下用人單位擁有單方調崗權，在依法行使該單方調崗權時，對於法律規定的「不能從事原工作」、「不能勝任工作」應當具有相應的證據，而不能僅憑用人單位領導或主管等主觀判斷，否則其單方調崗決定對於勞動者也不具有約束力。

用人單位在沒有與勞動者協商一致，又在沒有上述單方調崗的情形想要強行調崗，會有什麼後果呢？

如果勞動者不同意調，而用人單位採用威脅、強迫或是欺騙勞動者調崗，該調整是沒有效力的。根據《勞動合同法》第二十六條：「下列勞動合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；」而如果此時勞動者以此為由解除勞動合同離開單位，用人單位是需要向勞動者支付經濟補償金的。

Ⅳ 勞動法規定可以隨便調離崗位嗎

企業不能隨意調動員工的職位。勞動合同法規定，應該按合同中約定的崗位，如果有變更，需要雙方有書面的協議，單位單方面變動屬於違法，可以拒絕，如果用人單位以此為由與你解除合同，員工可以要求支付雙倍補償金。

但是，因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權，勞動者應當服從，如果勞動者不願接受用人單位的工作崗位調整，應當按照《勞動法》第三十一條規定提出解除勞動合同。

《勞動法》

第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

第三十五條依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。

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《勞動合同法》第四十條規定的有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

勞動者被調崗後能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。

Ⅳ 勞動法中崗位調整的定義

算崗位調整，可以通過《勞動合同法》進行維權。

如果勞動合同中有工作崗位的約定，單位若想調動員工的崗位，必須經過員工的同意，否則視為違約，員工可以申請勞動爭議仲裁解決；

如果僅僅是一種概括性的約定，員工可以要求公司出具書面的不能勝任原工作的理由。

如果強制性的調動工作崗位，你員工可離職並要求單位給你賠償。單位直接辭退，員工可以要求的補償包括未簽訂勞動合同的雙倍工資、違法解除勞動合同的經濟賠償金等。

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根據《中華人民共和國勞動合同法》

第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

第二章勞動合同的訂立

第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

Ⅵ 勞動合同法變更工作崗位的規定是什麼

簽訂勞動合同後，可以變更工作崗位，但必須用人單位和勞動者協商達成一致。因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權，勞動者應當服從。如果勞動者不願接受用人單位的工作崗位調整，可以提出解除勞動合同。
【法律依據】
《勞動法》第十七條，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

Ⅶ 怎麼調整員工不違反勞動法

按規定進行。員工崗位調整是用人單位根據實際需要，調劑各崗位員工的餘缺，將職工從原來的職位上調離，擔任新的職位。員工崗位調整在用人單位日常管理工作中經常發生，但稍有不慎則會引發勞資爭議，有資料顯示勞動爭議案件中有近30%是因調整員工工作崗位引起的。因此，為避免相關糾紛的產生，用人單位在調整員工工作崗位時應注意風險的防範。調崗時，不僅要符合相關的實體法的要求，還要符合一定的程序要求_
1.在發生調崗時，對員工出具按上述考核制度和程序作出的考評或考核的結果，讓員工簽收。如果員工工作存在失誤，則要求其向公司提交說明或者檢討等書面材料。
2用人單位與員工就調崗簽訂協商一致的協議。
3.如果員工不肯簽，或者對此有異議，則應按照公司內部預先的規定，由公司特定部門或特作單來法定人員將情況作成書面記錄。因此，對於用人單位來講，合法的、詳細的、具有可操作性的規章制度是十分重要的，不僅可以保證企業用工的合法性，更是維護企業權益的保障。

【法律依據】
《勞動合同法》第三十五條規定，「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式」。工作崗位系勞動合同的法定要件之一，屬於勞動合同的必備條款，故依照《勞動合同法》第三十五條工作崗位調整應嚴格遵循協商一致和書面變更要求動合同法》第三十五條工作崗位調整應嚴格遵循協商致和書面變更要求。但在實踐中，除員工不會提出反對意見的升職調整外，絕大多數情形員工不會同意調整工作崗位。此時用人單位可能就會單方調整，強行調整員工工作崗位，於是，糾紛產生。所以勞動合同法第三十五條之規定未免失之僵化，該規定有時導致用人單位調整工作崗位十分被動，此亦與用人單位的自主經營權嚴重沖突，加劇了勞資關系惡化。
根據《勞動合同法》第35條規定，變更勞動合同應當採取書面形式。因此，調崗必須簽訂書面變更協議，這對於確保雙方合法權益，防止日後發生爭議都很有意義。協議要寫明確雙方變更後的權利義務。