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勞動法強制休假

發布時間: 2022-04-24 14:47:29

『壹』 公司強制休假是否違法

公司強制休假,在一定程度上是違法的。因為公司放假應考慮職工本人的意願,但是若用人單位因停工停產而強制放年休假之後,在一個月內發放正常工資,且之後在員工繼續休假時也按當地政府規定的標准發給生活費的,就不違法。
【法律依據】
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條用人單位根據生產、工作的具體情況,並考慮職工本人意願,統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的,應徵得職工本人同意。《工資支付暫行規定》第十二條非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的,用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的,若勞動者提供了正常勞動,則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准;若勞動者沒有提供正常勞動,應按國家有關規定辦理。

『貳』 公司強制休假是否違反勞動法

公司強制安排休假一般是違反《勞動法》的。例如公司雖然可以根據生產、工作的具體情況來統籌安排休職工年假,但是也需要考慮職工本人的意願,不能隨意強制其休假。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》第三條
勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
《職工帶薪年休假條例》第五條
單位根據生產、工作的具體情況,並考慮職工本人意願,統籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的,可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年假的,經職工本人同意,可以不安排職工休年假。對職工應休未休假天數,單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

『叄』 勞動法規定職工每月可以休假幾天

勞動法並沒有強制規定每個職工每個月可以休假幾天,只是提倡企業應該實行休假制度,而一般的企業來講,可能是根據工齡來劃分,比如說工齡10年以下的是5天,10~20年的是10天,20年以上,可能是15天吧。

『肆』 強制休假是否違反勞動法

法律分析:在一定程度上是違法的,因為公司放假應考慮職工本人的意願,但是若用人單位強制放年休假之後在一個月內發放正常工資,一個月後按當地政府規定的標准發給生活費就不違法。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的,應徵得職工本人同意。
法律依據:《工資支付暫行規定》 第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的,用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的,若勞動者提供了正常勞動,則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准;若勞動者沒有提供正常勞動,應按國家有關規定辦理。

『伍』 公司強制性的在勞動法規定的休息時間,對員工進行培訓,應該怎麼辦

1、公司強制性的在勞動法規定的休息時間,對員工進行培訓這個屬於違法行為的,應向職回工支付答加班費的。
2、《中華人民共和國勞動法》第四十四條有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬:
(一)安排勞動者延長工作時間的,支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的,支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

『陸』 勞動法強制性規定有哪些

法律分析
勞動合同法對企業強制性規定有以下幾點:1、勞動合同應當具備以下條款:(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。 勞動合同除前款規定的必備條款外,用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。2、勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確,引發爭議的,用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的,適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的,實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的,適用國家有關規定。3、關於試用期。勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》 第十七條 勞動合同應當具備以下條款:(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外,用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

『柒』 公司強制休年假是否違反勞動法

法律分析:合法。用人單位根據生產、工作的具體情況,並考慮職工本人意願,統籌安排年休假。

法律依據:《職工帶薪年休假條例》

第二條 機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的,享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

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