勞動法審判實務

Ⅰ 勞動爭議仲裁和勞動爭議訴訟的關系

聯系：勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的法定前置程序，即「先裁後審」制，勞動爭議當事人須首先將爭議提交勞動仲裁機構進行仲裁。仲裁裁決後，如對仲裁裁決不服的，應在收到裁決書後十五日內向人民法院起訴，未經仲裁而直接向人民法院起訴的，人民法院不予受理。

收到仲裁裁決後，當事人未在十五日內起訴的，裁決發生法律效力，當事人應當履行該裁決，否則對方可申請人民法院強制執行；在十五日內起訴的，仲裁裁決不發生法律效力，人民法院應當對該勞動爭議進行全面審理，不受已完成的仲裁的影響。

區別：

1、性質不同：

勞動爭議仲裁具有行政和司法雙重特徵。行政特徵是指，仲裁機構是勞動爭議仲裁委員會，而勞動爭議仲裁委員會是由勞動行政部門的代表、同級工會代表和用人單位方面的代表組成，即機構組成具有「三方性」，同時在方針、政策、規章等方面接受勞動行政部門的領導。

司法特徵是指勞動爭議仲裁具有一定的裁製權，仲裁機構所作出的裁決書在當事人未於法定期間內起訴的情況下即產生法律強制執行力。勞動爭議糾紛則是完全的司法性質，具有最終的司法裁判權。

2、依據不同：

勞動爭議仲裁的法律依據主要是《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》。

勞動爭議訴訟的法律依據主要是《民事訴訟法》、《勞動法》。

3、方式不同

勞動仲裁，或稱勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人的請求，對勞動爭議的事實和責任依法做出判斷和裁決，並對當事人具有法律約束力的一種勞動爭議處理方式。

勞動訴訟，或稱勞動爭議訴訟是指人民法院對當事人不服勞動爭議仲裁機構的裁決或決定而起訴的勞動爭議案件，依照法定程序進行審理和判決，並對當事人具有強制執行力的一種勞動爭議處理方式。

Ⅱ 未成年開車撞人,父母無能力賠償怎麼辦

提問

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未成年人被車撞了需要賠償哪些,家長有權要誤工費嗎

專業回答

一、根據《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》中的規定，若因發生人身損害賠償的侵權行為一般需要承擔下列費用：醫療費、誤工費、護理費、交通費、住宿費、住院伙食補助費、營養費。
根據《解釋》的規定，對於家人照顧產生的護理費，若家人中是因此而產生的誤工的參照其誤工標准賠償，不存在誤工標准或者是雇請護工護理的，按照護工的標准進行賠償。所以，若非從護理角度考慮，對於未成年人受傷不存在誤工費的情況，但是若因受傷課業受影響而需要補課的合理費用，則也需要由侵權人承擔。
二、誤工費是指賠償義務人應當向賠償權利人支付的受害人從遭受傷害到完全治癒這一期間（誤工時間）內，因無法從事正常工作而實際減少的收入。
未滿十八周歲的未成年人為無民事或者限制民事行為能力人，不具備勞動法上的勞動主體資格，不能依靠自己的勞動獲得收入維系自己的日常生活，未成年人的生活費用主要由其監護人承擔，因此，無從談及「誤工」一說，審判實務中，一般不會獲得法院的支持。
此外，依據《中華人民共和國勞動法》第十五條：「禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人；文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。」的規定，如果未成年人超過16周歲，而且有證據證明已經參加工作，當然可以主張誤工費。
父母不是受害人，不能要求誤工費。

Ⅲ 勞動法因搬遷員工不去的補償還分搬遷的遠進嗎

勞動法因搬遷員工來不去的補償源不分搬遷的遠近。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

Ⅳ 如何審理臨時工勞動爭議案件

近年來，隨著我國經濟的發展以及城市化和工業化進程的不斷加快，加上農村富餘勞動力的和城市失業人員的不斷增多，
臨時工也急劇增長。本文就涉臨時工案件的審理著重加以分析。
一、基層法院臨時工爭議案件受理情況
（一）案件數和涉案人數曾逐年遞增趨勢。我國目前從事各種非正規就業的人數至少有8000萬。此類糾紛越來越多，尤其是在經濟體制集中轉型的關鍵時期，矛盾一擁而入。筆者所在法院每年受理此類案件在30件左右，且每年呈2%遞增的趨勢
（二）涉案人年齡歲數不斷增大。新的勞動合同法明確規定了試用期和勞動合同的簽訂，無臨時人員一說。這樣以來歷史遺留的問題也凸顯了出來，有些單位為了應付新的勞動合同法，將工作幾年甚至十幾年的員工辭退，於是大部分原告年齡偏大。
（三）涉案領域較為集中。主要以下幾類企業：一是國有企業單位。在國有企業改革過程中職工勞動關系處理難度加大，相當一部分職工難以正確轉型，使得臨時工大量存在。二是事業單位。我國事業單位的用人機制逐步向科學化、正規化邁進，但由於編制有限滿足不了工作量需求，使得事業單位不得不僱傭臨時人員，從事司機、文秘、保衛等各種工作。三是勞動密集型的非公有制企業。在廣泛存在的非正規就業領域中，如建築、加工等企業，勞動關系極不規范，勞動者權益得不到保障。勞資雙方力量對比的嚴重失衡。
（四）簽訂勞動合同現象令人堪憂。目前是勞動力市場是供大於求，很多企業不愁用人，因此，這些用工企業為了逃避法律規定，不與勞動者簽訂合同，導致勞動者權益受損。大部分勞動者缺乏維權意識，加上不願意丟掉這份工作使得不簽訂合同成了理所當然的事實。
（五）此類案件難以調解結案。此類案件用工單位一般不接受調解，原因有以下幾點：一是用工單位認為自己並未與勞動者簽訂合同，接受調解就意味著自己承認雙方的勞務關系。二是由於勞動者訴求不合理、證據不足等原因，使用工單位自信自己不會敗訴而不接受調解。三是部分勞動者工作期間跨年度較廣，法律關系復雜，無法開展調解工作。
二、在審理過程中發現的涉臨時工工作中存在的問題
（一）同工不同酬現象嚴重。同工不同酬現象主要表現在以下兩點：一是福利待遇方面，在相同的情況下而不同；二是工作條件不同，三是臨時工隨時有可能被終止勞動關系。
（二）勞動報酬權難以足額獲取。一是約定報酬權，難以足額領取，且沒有按約定的報酬進行漲幅；二是法定報酬權，工資發放不符合法律之規定。
（三）法律規定不完善。至今尚無一部關於臨時工的全國性專門法規或規章，現行城鎮職工享有的養老、失業、工傷、醫療、生育五大法定保險項目，臨時工幾乎都未享受到。
（四）勞動爭議處理不暢。根據《勞動法》的規定，用人單位和勞動者之間的勞動糾紛適用「先裁後審」 的勞動爭議解決機制。事實上，在勞資糾紛中，勞動者處於弱勢地位，這種事實上的弱勢地位只有通過司法保障才可以得到有效的平衡。加之勞動仲裁部門對臨時工申請仲裁的不重視及其它一些違法原因，導致臨時工的合理訴求難以達到。
（五）組織工會度不足。目前，我國的工會不是出於第三方的工會，而是設置在企事業單位內部的工會，其地位難以達到中立，且城市臨時工由於其組織化程度低，使他們失去了參與社會活動的正式組織依託，他們缺乏利益表達和權益維護的平台渠道和載體，在其權益受到侵犯時，不能有效藉助組織、集體的力量去解決問題。
（六）臨時工的其他帶名稱較多。目前在事業單位中大量存在人事代理人員，即非單位正式人員，人事關系掛靠在當地政府的人事部門。在其他單位中還存在實習人員，其實這些人員已工作幾年，但還以實習身份存在。上述人員其實質也為臨時人員，同工非同酬現象突出。
（一）要統一認識 高度重視
一是統一思想層面的認識。各級法院尤其使基層法院要充分認識到保護弱勢體尤其是臨時工的重要意義，改變以往談到最多的弱勢群體只有婦女兒童、農民工等，其實城市中臨時工也是弱勢群體。
二是統一審判層面的認識。在具體的工作中要認識到臨時工案件的特殊性，在涉及臨時工的案件中，勞動時間的認定、勞動報酬的核對、爭議法律適用等等都有一定的難度，要根據當地情況，結合法律統一審判層面的認識。
三是統一調解疏導層面的認識。涉臨時工案件中，臨時人員處於弱勢地位，且相關證據有時不足，這就需要法官做到以下三點，首先使嚴格釋法，說明情況；其次是做好調解工作，確保即時履行，最大限度保障臨時工合法權益；最後是做好答疑解釋工作，講明原因、撫慰心裡。
（二）及時匯報 聯動調解
一是縱向聯動。首先在立案階段即開展先前調解工作，與司法部門的人民調解組織溝通，共同開展調解工作，對於標的較小、糾紛不大的案件盡力在立案前促成雙方達成調解協議。其次在審理階段開展聯動調解，與當地政府、工會組織協調，窮盡調解手段和方法，爭取使難以判決的案件最終以調解結案。最後在執行階段，可以通過第三方（如用工單位的債務人、管理部門等）促使其雙方或三方達成和解協議。
二是橫向聯動。首先要積極主動地與當地政府、工會部門溝通，由其出面協調，滿足臨時工的合理訴求；或者經過協調，由政府等部門為其提供法定日常的生活保障，使臨時工的合法權益得到變相的維護；其次要與勞動管理部門聯系，對那些故意違法不簽訂勞動合同的企業或者是制定苛刻規章制的企業可以盡快促成雙方達成調解協議，並及時糾正其存在的錯誤。
（三）全面救助 分類處理
一是在立案時將案件按照信訪程度、原告困難程度進行分類，對於信訪等級高的案件要附卷提醒承辦人及合議庭成員做好信訪苗頭預防工作，並對當事人做訴訟風險提示。對原告確實有困難的可以提醒原告進行緩減免訴訟費，確保臨時工打得起官司。
二是在審判、執行階段。對屬於臨時工勞動報酬爭議案件，立即安排庭前調解，經審核後拖欠工資事實清楚、調解不成的，先就該部分請求作出裁決，並可以先予執行。對於被執行單位確實無支付能力的案件，及時開展執行救助。
（四）做好以下幾方面的法律分析及識別一是對事實勞動關系
的認定。在審理過程中著重把握以下幾點：1、事實勞動關系的認定：可以根據勞動者提供的相關證件、表格、工友證言、考勤記錄等來進行認定。2、合法事實勞動關系：此類勞動一般只是沒有簽訂勞動合同，其它情形均符合我國勞動合同法的規定，可以依照合法勞動關系的相關法律處理；3、違法事實勞動關系：此類情形，不僅沒有簽訂而且也違反勞動合同相關規定，類似糾紛可以根據情況依據勞動合同法、地方法規、部門規章及地方規章來進行處理，首先是對勞動關系的認定，其次可以在合法的情況下根據原被告的過錯程度，降低規格處理。4、無效事實事實勞動關系：參照《勞動法合同法》第二十六條、第二十八條中之規定處理。5、雙重事實勞動關系：雙重事實勞動關系在現實生活中大量存在。如有一份主要的工作同時又兼職其他工作。對於雙重勞動關系來說，如果第二個勞動關系即次要勞動關系發生糾紛訴至法院，一般會被認定為勞務關系而不作為勞動關系來處理，也就是說，勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。6、對請求補交勞動保險的處理：一方面是根據事實及法律判斷單位應否補交各類保險，另一方面協調勞動保險部門尋求合理解決方案，促成雙方達成和解。7、對單位不合理規章的判斷處理，只要單位規章制度合法並履行了一定的程序即為有效的，但是不合理的規章制度大量存在，如果侵犯到了被僱傭者的合法利益，在案件處理中可以不參照，但是不宜直接做出該制度無效的判決。
二是對終局裁決的認定與處理。我國《勞動爭議調解仲裁法》第47條規定部分勞動爭議，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力；該法第48條、49條規定了勞動者對裁決不服的可以起訴，用人單位可以申請撤銷裁決。上述條款規定了勞動爭議案件中「一裁終局」制度。同時又規定了兩種不同的救濟途徑，這兩種救濟途徑在實務中易引發沖突，從而給基層人民法院與中級人民法院在工作的銜接、協調方面提出了新的課題。

Ⅳ 與單位發生勞動合同糾紛，可以直接去法院起訴嗎

不可以，員工因為勞動合同和單位出現糾紛，應該是需要勞動仲裁先置的原則。應該先進行勞動仲裁。

《中華人民共和國勞動法》第七十九條勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

司法實務中，人民法院受理勞動爭議案件是以是否經勞動爭議仲裁委員會裁決過為前提的，即通行的所謂「勞動爭議仲裁前置程序」。

法釋（2001）14號《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第1條在規定勞動爭議案件范圍的同時，也明確規定了人民法院受理勞動爭議案件，應以勞動仲裁為前置程序。即當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院才予以受理。從而形成了勞動爭議仲裁前置程序法定化。

(5)勞動法審判實務擴展閱讀：

勞動糾紛的解決方式

1、協商程序。協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，勞動爭議的當事人一方為單位，一方為單位職工，因雙方已經發生一定的勞動關系而使彼此之間相互有所了解。雙方發生糾紛後最好先協商，通過自願達成協議來消除隔閡。實踐中，職工與單位經過協商達成一致而解決糾紛的情況非常多，效果很好。

2、申請調解。調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，又了解本單位具體情況，有利於解決糾紛。

除因簽訂、履行集體勞動合同發生的爭議外均可由本企業勞動爭議調解委員會調解。但是，與協商程序一樣，調解程序也由當事人自願選擇，且調解協議也不具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。

3、仲裁程序。仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。該程序既具有勞動爭議調解靈活、快捷的特點，又具有強制執行的效力，是解決勞動糾紛的重要手段。勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，即如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。

4、訴訟程序。根據《勞動法》第83條規定：「勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。」訴訟程序即我們平常所說的打官司。訴訟程序的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當事人向人民法院提起訴訟後啟動的程序。

Ⅵ 勞動爭議時效如何起算

勞動爭議仲裁時效起算日的認定

勞動爭議仲裁時效，是指當事人因勞動爭議糾紛要求勞動爭議仲裁委員會保護其合法權利，必須在法定的期限內向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，否則，法律規定消滅其申請仲裁權利的一種時效制度。在勞動者和用人單位之間因履行勞動合同發生的爭議以及執行國家有關工資、保險、福利、勞動保護等發生的勞動爭議中，勞動者的申訴是否超過勞動爭議仲裁時效，也就是說勞動爭議仲裁時效起算日如何認定等常常是雙方爭議的焦點。本文基於法律法規及部門規章中對仲裁時效的規定，淺談對仲裁時效起算日的認定，以便在實踐中更好地運用。

一、勞動爭議仲裁時效起算日的規定和理解

（一）《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》關於勞動爭議仲裁時效起算日的規定

國務院頒布的於1993年8月1日施行的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》（以下簡稱《條例》）第二十三條第一款規定：「當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起六個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理。」該《條例》明確規定了勞動爭議仲裁時效起算日為「知道或者應當知道其權利被侵害之日」，期限為「6個月」，並規定了因「不可抗力」或者「其他正當理由」可以引起仲裁時效中止。

（二）《中華人民共和國勞動法》關於勞動爭議仲裁時效起算日的規定

全國人民代表大會常務委員會通過並於1995年1月1日施行的《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第八十二條規定：「提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。」《勞動法》明確規定了勞動爭議仲裁時效起算日為「自勞動爭議發生之日起」，期限為「60日」。

（三）兩種規定的比較

通過對兩者實施時間、法律效力的比較，可以看出，《勞動法》雖然沒有明示《條例》廢止，但從法理上說《條例》仲裁時效的條款已被新法取代。理由是：1、在出現法條競合的情況下，除法律有明文規定外，應按照後法優於前法的原則，優先適用後法。因《條例》在前，《勞動法》在後，故應適用《勞動法》；2、就法的位階而言，《條例》屬於法規，《勞動法》屬於法律，按照下位法不得違反上位法的原則，《勞動法》條文效力高於《條例》。因此，《勞動法》第八十二條比較《條例》第二十三條有兩點修改：一是仲裁申請期限的起點由「知道或者應當知道其權利被侵害之日」改為「勞動爭議發生之日」；二是仲裁申請期限由6個月改為60日。綜上，勞動爭議仲裁時效起算日應以《勞動法》的規定為准，即自勞動爭議發生之日起，期限為60日。

二、對仲裁時效起算日有關的解釋和理解

(一)國務院勞動部門對仲裁時效起算日問題的解釋

1、對「勞動爭議發生之日」的解釋

1995年8月4日勞動部發布的《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發【1995】309號，以下簡稱《意見》）第八十五條規定：「勞動爭議發生之日」是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。該《意見》將勞動爭議發生之日等同於當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。

2、對「知道或者應當知道其權利被侵害之日」的解釋和理解

1994年8月16日勞動部辦公廳《關於對〈中華人民共和國企業勞動爭議處理條例〉第二十三條如何理解的復函》（勞辦發[1994]257號，以下簡稱《復函》一）規定：《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二十三條規定「知道或應當知道其權利被侵害之日」，是指有證據表明權利人知道自己的權利被侵害的日期，或者根據一般規律推定權利人知道自已的權利被侵害的日期，即勞動爭議發生之日。「知道或應當知道其權利被侵害之日」，是勞動爭議仲裁時效的開始。因此，「知道或應當知道其權利被侵害之日」不應從侵權行為終結之日起計算。

3、對「仲裁時效的中斷」的解釋和理解

對當事人撤訴或者勞動爭議仲裁委員會按撤訴處理的案件，當事人再次申請仲裁的，仲裁時效起算日為撤訴之日。

勞動部辦公廳《關於已撤訴的勞動爭議案件勞動爭議仲裁委員會是否可以再受理的復函》（勞辦發[1997]61號，以下簡稱《復函》三）規定：根據《中華人民共和國民事訴訟法》第一百一十一條第一款第5項關於「對判決、裁定已發生法律效力的案件，當事人又起訴的，告知原告按照申訴處理，但人民法院准許撤訴的裁定除外」的規定，最高人民法院在《關於適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題的意見》(法發〔1997〕22號)第一百四十四條明確規定：「當事人撤訴或人民法院按撤訴處理後，當事人以同一訴訟請求再次起訴的，人民法院應予受理。」據上述規定精神，當事人撤訴或者勞動爭議仲裁委員會按撤訴處理的案件，如當事人就同一仲裁請求再次申請仲裁，只要符合受理條件，勞動爭議仲裁委員會應當再次立案審理，申請仲裁時效期間從撤訴之日起重新開始計算。

4、對「仲裁時效的中止」的解釋和理解

（1）企業勞動爭議調解委員會調解期間仲裁時效的中止

《意見》第八十九條規定：勞動爭議當事人向企業勞動爭議調解委員會申請調解，從當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業勞動爭議調解委員會應當在三十日內結束調解，即中止期間最長不得超過三十日。結束調解之日起，當事人的申訴時效繼續計算。調解超過三十日的，申訴時效從三十日之後的第一天繼續計算。

（2）勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議後的答復期間仲裁時效的中止

《意見》第九十條規定：勞動爭議仲裁委員會的辦事機構對未予受理的仲裁申請，應逐件向仲裁委員會報告並說明情況，仲裁委員會認為應當受理的，應及時通知當事人。當事人從申請到受理的期間應視為時效中止。

（3）非典影響期間仲裁時效的中止

勞動和社會保障部於2003年5月16日《關於妥善處理勞動關系有關問題的通知》(勞社廳函〔2003〕257號)第四條規定，因防治非典型肺炎或受非典型肺炎影響造成當事人申請勞動爭議仲裁超過規定申訴時效的，勞動爭議仲裁時效相應順延。對因上述原因妨礙勞動爭議仲裁機構審理案件的，可根據各地疫情情況，審理期限相應順延。

（4）不可抗力或正當理由引起仲裁時效中止《條例》第二十三條第二款規定：當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理。1995年9月1日勞動部公布的《勞動部關於勞動爭議仲裁工作幾個問題的通知》（勞部發〔1995〕338號，以下簡稱《通知》）第二條規定：關於勞動爭議仲裁時效問題，《勞動法》第八十二條對一般情況下仲裁時效作了規定，《條例》第二十三條第二款「當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理」的規定是對特殊情況的特殊規定，應當繼續執行。

5、對「不可抗力或正當理由」的解釋

（1）對什麼是「不可抗力」，《通知》沒有列舉。

（2）對什麼是「正當理由」，只有勞動部辦公廳《〈關於臨時工的用工形式是否存在等問題的請示〉的復函》（勞辦發[1996]215號，以下簡稱《復函》二）第三條作了解釋：依據《企業勞動爭議處理條例》第二十三條第二款的規定:「當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理」。職工對開除或除名決定不服，向用人單位(或上級領導機關)提出申訴，應屬「有正當理由」，所以，職工對於用人單位(或上級領導機關)重新答復不服而申請仲裁的，重新答復的時間應視為「勞動爭議發生之日」。但這里並未對「正當理由」的情形進行全面列舉，而只確認一種情況，即職工要求用人方協商解決爭議的持續狀態屬於「正當理由」。

(二)最高人民法院對仲裁時效起算日問題的司法解釋

1、未對「勞動爭議發生之日」作出進一步解釋，但認為「不可抗力或者其他正當理由」可以引起仲裁時效的中止。

最高人民法院審判委員會於2001年3月22日通過的《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號，以下簡稱《司法解釋》），自2001年4月30日起施行。該司法解釋第三條規定：勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，「以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。」該《司法解釋》仍然強調了《勞動法》規定的以勞動爭議發生之日作為勞動爭議仲裁時效起算日，同時認為不可抗力或者其他正當理由可以引起仲裁時效的中止。

2、對「解除勞動合同的勞動爭議仲裁申請期限」的解釋

2004年7月20日最高人民法院審判委員會通過的《關於解除勞動合同的勞動爭議仲裁期限應當如何計算問題的批復》（法釋【2004】8號）規定：「用人單位依據《中華人民共和國勞動法》第二十五條第（四）項的規定解除勞動合同，與勞動者發生爭議的，勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的期限應當自收到解除勞動合同書面通知之日起計算。」該司法解釋針對解除勞動合同計算仲裁時效起算日，規定了應以勞動者收到解除勞動合同書面通知之日起計算，未參照《意見》第八十五條「知道或應當知道權利被侵害之日起」的理解。

（三）對兩種解釋的理解

根據我國目前現有法律法規及司法解釋的相關規定，解決勞動爭議的體制為一裁兩審制。

一裁是指調解不成的當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，或直接向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。勞動仲裁具有強制性，只要一方申請，勞動爭議仲裁委員會即應受理，而且勞動仲裁裁決也具有法律效力，法定期間內一方不履行裁決或不起訴的，另一方可以申請法院強制執行，但是當事人不得直接向法院起訴。因此，勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟必經的前置程序。

兩審是指如果當事人對仲裁裁決不服的，可向人民法院起訴，人民法院依據《中華人民共和國民事訴訟法》規定審理，實行兩審終審，人民法院的審理是我國處理勞動爭議的最終程序。

分歧在於對於仲裁時效起算日的解釋問題。各級勞動爭議仲裁委員會在仲裁實務中，是按照國務院勞動部門對仲裁時效起算日問題的有關解釋來執行的，多數地方的勞動爭議仲裁委員會按照原勞動部《意見》第八十五條 「知道或者應當知道自己的權利被侵害之日」來理解並進行裁決。但是在訴訟階段，許多法院認為不能參照勞動部《意見》第八十五條的理解，認為其不是《勞動法》第八十二條的本意，也不符合勞動法的立法精神，其理由是：

1、將「勞動爭議發生之日」等同於「當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日」不符合《勞動法》的立法原意和主旨。

（1）從文義和邏輯上分析， 「勞動爭議發生之日」不等同於「知道或者應當知道其權利被侵害之日」，《勞動法》之所以做出不同於《民法通則》等的規定，有其特殊立法意圖。從法律解釋權上講，勞動部用行政規章和文件的形式來解釋上位的《勞動法》，並且對《勞動法》有關規定作出了實質性修改，直接違反了《立法法》關於法律解釋的規定。

（2）從時間順序上來理解，侵權發生在前，是引起爭議的原因，知道或應當知道權利被侵害之日，並不等同於爭議發生之日。勞動爭議發生之日，應為一方當事人知道或應當知道其權利被侵害之後，向對方進行爭辯或明確表示異議之日。兩者的時間概念截然不能等同。

（3）從《勞動法》立法的價值取向來看，《勞動法》是為了保護勞動者合法權益，調整勞動關系，建立市場經濟的勞動制度而制定的。勞動者在勞動關系中屬於弱勢一方當事人，勞動者與用人單位之間地位實質上不平等，其權利被侵害不能按照一般民事法律關系進行調整和規范。而「知道或者應當知道權利被侵害之日」的起算規定，是《民法通則》對一般的平等主體之間的民事侵權所規定的時效起算日。將兩者視為等同，勞動者的合法權益往往得不到保護，與保護勞動者合法權益的立法目的不相一致。

（4）從實踐中案例分析來看，在當前就業困難的情況下，處於弱勢地位的勞動者在勞資關系中，往往在知道或者應當知道自己的權利受到侵害時，或者是不想失去來之不易的工作崗位；或者是輕信了用人單位的口頭承諾和保證；或者是希望用協商的方法解決糾紛等等，通常不會馬上要求企業勞動爭議調解委員會調解或向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，甚至並沒有向用人單位提出異議，逾期60天，甚至拖至幾年的情況屢見不鮮。在這樣的情況下，如果簡單地將「知道或者應當知道自己的權利被侵害之日」理解為勞動爭議發生之日，只要超過60天，勞動爭議仲裁委員會就不予受理，無疑是對當前「就業難」所造成的勞資關系失衡的社會問題的漠不關心，客觀上會縱容用人單位隨意侵犯勞動者合法權益，有悖於《勞動法》的立法目的。

正是由於上述觀點指導，有些地方的高級法院為了統一本轄區內勞動爭議案件的法律適用問題，制定了相關規定。如安徽省高級人民法院於2003年12月31日制定的《關於審理勞動爭議案件若干問題的意見》第八條規定，將「勞動爭議發生之日」理解為：①勞動者請求用人單位承擔工傷賠償的，應當從其治療終結之日或傷殘評定結束之日起算；②勞動者請求用人單位支付拖欠工資的，應當從用人單位明示拒絕支付或承諾支付勞動報酬的期限屆滿之日起算，未明確償付日期的，從勞動者追索之日起算；③用人單位對勞動者開除、辭退、除名等決定的，從該決定送達之日起算。

又如廣東省高級人民法院於2002年制定的《關於審理勞動爭議案件若干問題指導意見》對此作了如下理解：①勞動者請求用人單位補繳社會保險費的，應從勞動者知道或者應當知道用人單位沒有為其繳納社會保險費之日起算。②勞動者請求用人單位承擔工傷待遇的，應從其治療終結之日或傷殘等級評定之日起算。③勞動者請求用人單位支付拖欠的工資的，應從勞動爭議糾紛發生之日起算。④勞動者請求用人單位返還訂立勞動合同時收取的定金、保證金或抵押金（物）的，應從勞動關系終止之日起算。

上述高級法院對這幾類勞動爭議案件仲裁時效起算日的理解符合客觀實際，有利於保護勞動者的合法權利得以實現。

筆者注意到，2004年9月30日《人民法院報》登載最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（續一）（徵求意見稿）第十三條對「勞動爭議發生之日」規定為：①用人單位拒絕支付債務或者承諾支付債務的期限屆滿之日；②雙方未明確債務償付期限的，勞動者主張權利之日；③解除勞動關系，用人單位不能舉證證明解除時間的，勞動者主張權利之日。這已經說明實踐中對「勞動爭議發生之日」理解的混亂局面，已經引起最高法院的重視，並明確了3種不同情況的統一適用問題，這與原勞動部《意見》第85條所理解的「知道或者應當知道權利被侵害之日」，顯然不同。盡管此稿還沒有形成司法解釋，但已經告訴我們，最高人民法院今後的司法解釋對此問題的理解不會以「知道或者應當知道權利被侵害之日」為標准。

2、該司法解釋意見稿強調了勞動爭議仲裁時效起算日應以《勞動法》規定的「勞動爭議發生之日」為准，未提及《條例》規定的「知道或者應當知道其權利被侵害之日」，也未提及《意見》第八十五條規定的「勞動爭議發生之日」是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。

3、《通知》《復函》二和《復函》三等法律解釋主體的層次較低、影響范圍有限，司法實踐中參照其判決的較少。

4、審判實踐中對勞動爭議仲裁時效的理解和適用

《人民司法》2002年第4期第77頁上《乙是否超過了仲裁的期限》一文中對《解釋》用司法信箱的形式做了符合社會實際的變通。《人民司法》中的「司法信箱」是最高人民法院各業務庭對全國法院系統疑難案件適用法律問題的解答，雖然是學理解釋，不是司法解釋，在判決中不能直接作為依據來援引。但每一個回答都是經過各業務庭的集體研究，因此在司法實踐中有重要指導和參考意義。該解答對《勞動法》第八十二條和《解釋》第三條中「勞動爭議發生之日」解釋為：「注意期限的起算日是勞動爭議發生之日，如果僅有企業拖欠職工工資的事實，但雙方並無爭議，則不發生60日期限的起算問題……如果經審查，發現當事人的仲裁申請是在發生爭議之日起60日內提出的，屬於仲裁部門決定有誤，人民法院應當依法進行案件的實體審理。」司法信箱的解釋避開了是按《解釋》規定的60天，還是按《民法通則》規定的2年訴訟時效的理論難題，認為主要是查清楚「勞動爭議發生之日」，將自由裁量權賦予法官。「拖欠事實不等於發生勞動爭議」，這個理解比較符合我國國情，因為勞動關系的特殊性，勞動者與用人單位的隸屬性造成了勞動者往往先通過內部反映尋求解決問題，如果這樣就造成實體權利的喪失，顯然對勞動者極為不公。勞動關系當事人在發生權利義務分歧後，一方向對方明確主張權利(提出解決分歧的意見)遭到拒絕之日方視為雙方真正發生爭議。此前，雙方雖有分歧，但一方容忍或不願、不敢提出解決爭議的要求，不應視為爭議已經發生。

三、結束語

通過上面的分析，在目前現有法律法規及司法解釋明確規定的解決勞動爭議的體制中，勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的前置程序，人民法院作出的終審判決才是解決勞動爭議的最終法律文書。對勞動爭議仲裁時效起算日的認定應當以《勞動法》規定的「勞動爭議發生之日」為准，不應以勞動部門規定的「知道或者應當知道自己的權利被侵害之日」為准，而且不能將「勞動爭議發生之日」理解為 「當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日」，在司法實踐中已經對此做了詮釋。當然，我們也期待立法機關盡快出台法律，對「勞動爭議發生之日」作出明確規定。

後記：在本文章完成二十多天後， 2006年8月14日，最高人民法院公布了《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡稱《解釋二》），《解釋二》第一條對「勞動爭議發生之日」作出了明確規定，筆者文中的理解與《解釋二》的規定基本上是一致的。同時，《解釋二》第二十三條對仲裁時效中止作出進一步的規定。筆者還注意到，《解釋二》第二十四條對仲裁時效中斷作出規定，這是司法解釋首次對仲裁時效中斷作出規定。《解釋二》的施行，為更好地保護勞動者的合法權益，更好地處理用人單位和勞動者的勞動關系提供了法律保障。

Ⅶ 集團型公司勞動關系調動的法律問題

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在一個集團公司中，經常會有子公司間職工相互調動的情況，當職工從一個子公司調到另一個，會涉及到相關的勞動關系、勞動合同建立和接觸的相關問題。那麼，集團型公司勞動關系調動會涉及到那些相關的法律問題呢？下面為大家介紹一下相關的法律知識。
現實中，集團公司調動子公司的員工屬於常見的現象。其中，涉及到三個主要法律問題：
第一，集團公司將子公司的員工調至其他關聯公司，對勞動者來說，這種調動法律本質是舊的勞動關系的解除、新的勞動關系的建立。基於公司發展的需要，集團公司經常將一個子公司的員工調至另一個子公司。多數情況下，子公司會執行集團公司的意志，職工本人也會服從調動，不存在爭議問題。但是，關聯公司之間雖然具有控股與被控股、上級與下級的關系，但是它們都是獨立的法人，都是獨立的用人單位，不能將它們用工資格混為一體，全部統一在集團公司的名下。審判實務中，應嚴格界定勞動者與它們之間勞動關系，並以此作為認定當事人享有權益、承擔責任的基礎。
第二，如職工不服從調令，集團公司能否進行強行調動。勞動關系一經建立便受法律保護，任何一方當事人均不得隨意解除或變更勞動合同。不論是用人單位，還是用人單位上級集團公司在未與職工協商一致的情況下，非經法定事由，均不能單方解除或變更勞動合同。本案中的集團公司，如與職工協商一致，是可以將職工調至其它子公司或關聯企業的。因為，這種調動本質上屬於新舊勞動關系的解除與建立，只要用人單位與勞動者協商一致即可，法律並不禁止。但是，如職工不服從集團公司調令，集團公司應尊用勞動者的意願，不能進行強行調動;否則，便侵害了勞動者的合法權益，屬於違法行為。這一原則同樣適用於用人單位。只有這樣才能保護相對弱勢一方的勞動者。
第三，職工不服從調動，用人單位是否因此取得單方解除勞動關系的權利。從我國的《勞動法》和《勞動合同法》的規定來看，解除勞動合同方式主要有：雙方協商解除、勞動者單方解除和用人單位單方解除三類。其中，用人單位單方解除勞動合同，在立法上採取法定主義，即法律無明文規定，用人單位不得單方解除勞動合同。《勞動合同法》第39、40、41條採取列舉的方式列舉了用人單位可以單方解除勞動合同的3大類13小類情形。除此列舉的情形之外，用人單位無權單方解除勞動合同。現實中，一些用人單位以職工不服上級單位調動為由，單方解除勞動合同，或者通過拒絕勞動者到單位上班的方式，變相解除勞動合同。這些行為都是違法行為。依據《勞動合同法》第87條規定，應當向勞動者支付是經濟補償金2倍的賠償金。
以上就是集團型公司勞動關系調動會涉及到的相關的法律問題，希望能夠幫助大家了解。總之，職工服從調動不存在爭議問題，職工不服從調動存在爭議的時候，用人單位不得以此為由單方解除勞動關系，這是違法的行為。如果您有更多疑問，請聯系的律師進行咨詢。
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原單位解除勞動關系證明書是怎樣的

Ⅷ 勞動部頒布的關於勞動法法律法規與人民法院適用法律的司法解釋有沖突的條款嗎嗎

「我國現行的勞動爭議採取『一調一裁兩審』體制。這種體制的弊端在於調解和仲裁解決爭議的周期長、成本高。而在司法方面，法院目前沒有設立專門處理勞動爭議案件的勞動審判庭，從而呈現出專業性不強的狀況。」這位人士在提出對策時呼籲，亟待對我國勞動爭議處理體制進行改革，建議設立勞動基層法院，將勞動爭議案件集中由其管轄，並全部使用簡易程序，取消勞動爭議仲裁，及時、有效地保護勞動者的權益。同時，修改和完善勞動法，清理、修正與其配套的法律法規和規章，突出和加強對勞動者合法權益的保護，在用人單位和勞動者之間，法律的天平應當向勞動者適當傾斜，以真正實現公平、正義。

「我國現行的勞動爭議採取『一調一裁兩審』體制。這種體制的弊端在於調解和仲裁解決爭議的周期長、成本高。而在司法方面，法院目前沒有設立專門處理勞動爭議案件的勞動審判庭，從而呈現出專業性不強的狀況。」這位人士在提出對策時呼籲，亟待對我國勞動爭議處理體制進行改革，建議設立勞動基層法院，將勞動爭議案件集中由其管轄，並全部使用簡易程序，取消勞動爭議仲裁，及時、有效地保護勞動者的權益。同時，修改和完善勞動法，清理、修正與其配套的法律法規和規章，突出和加強對勞動者合法權益的保護，在用人單位和勞動者之間，法律的天平應當向勞動者適當傾斜，以真正實現公平、正義。

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