勞動法的經濟影響
❶ 急！急！急！試述勞動法與市場經濟的關系（從五個方面論述，越詳盡越好，非常急）
1.「市場經濟」這一經濟基礎決定了要有完善的勞動保護法律與之相適應，即勞動法專建立和完善。屬
2.市場經濟體制的建設，需要有法律這一上層建築保駕護航，勞動法只是縱多法律中保護市場經濟正常運行的一個方面。
3.勞動法的定義告訴我們：其調整的對象主要是組織、企業和個人間因提供勞動方和接受勞動服務方間產生的勞動糾紛關系。這正是公平、公正的市場經濟體制必不可少的。
4.勞動法從人類社會最基礎的社會關系入手，讓勞動這一本質活動有規可循，有據所依，是市場經濟中的勞動關系基礎。
5..市場經濟的本質，完全競爭、自由競爭中的基礎關系之一就是勞動，只有通過勞動立法才能確保完全競爭和自由競爭得以實現。（完全競爭是相對的完全競爭）
這個問題的范疇的卻很廣，堅持聯系觀點、發展的觀點看此問題，更加有助於問題的闡釋。
❷ 新勞動法出台有什麼影響
勞動合同法最大限度地平衡了勞資雙方的利益，也在相當程度上考慮了中版國現在的經濟發展狀況權和企業需求，在相當程度上顧及了企業的權利，絕對不是所謂的「善良的惡法」。面對法律的實施，廣大企、事業用人單位沒有別的辦法，惟有依法改變自己，盡快進行必要的轉型。
勞動合同法的立法主旨是建立和諧穩定的勞資關系
❸ 勞動法作用論述題
勞動法的作用
勞動法,又稱勞工法,是指法律體系中的勞動法律部門,即調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規范的總和.《中華人民共和國勞動法》自實施以來,通過深入的宣傳和組織實施,《勞動法》已經取得了良好的社會效果,得到了較好的貫徹落實.《勞動法》全面規定了勞動者的勞動權利與義務,制定了用人單位應當遵守的勞動標准和行為規范,建立並實施了勞動合同、社會保險、工作時間、休息休假、勞動爭議處理和勞動監察等重要制度作出了具體規定,並明確了違反有關規定應當承擔的法律責任.《勞動法》的實施,對於生產力的促進、改革開放、保障勞動者合法權益和社會的安定團結都具有十分重要的作用,為勞動和社會保障領域依法行政奠定了法制基礎.
一、勞動法對生產力的勞動法對生產力的勞動法對生產力的勞動法對生產力的促進促進促進促進作用作用作用作用 生產力,即人們創造財富的能力.生產力作為一種能力,對應著確定的實體或載體,但它的主體或實體並不只是單純的勞動者、勞動資本、勞動對象,也不是以上三者的簡單結合體,而是具有一定生產關系的人們構成的一個社會機構.在這個機構主體中,勞動法所調整的勞動關系是作為生產力要素的勞動力力與勞動資料、勞動對象的結合關系,勞動法所規定的勞動規則是生產力運行規則的重要組成部分.勞動法對生產力的促進作用主要表現在以下幾個方面.
（一）、勞動法保障勞動力市場配置機制,使勞動力在社會范圍內的配置趨向高效率,從而提高全社會的生產力水平.
（二）、勞動法保護勞動力擴大再生產持續進行,促進勞動力資源開發,從而為生產力系統的運行和發展提供勞動力資源條件.
（三）、勞動法保護勞動者的物質利益和政治權利,調動勞動者的積極性,從而發揮勞動者在生產力系統中的能動作用.
（四）、勞動法保護勞動者的安全和健康,要求不斷改善勞動條件,從而使勞動者在生產力系統的運行中能正常地發揮作用.
（五）、勞動法要求合理組織勞動過程,鞏固勞動紀律,從而為提高生產力系統的運行效率創造組織條件.
二、勞動法對市場經濟的作用勞動法對市場經濟的作用勞動法對市場經濟的作用勞動法對市場經濟的作用 按照傳統經濟理論,經濟增長取決於三個基本因素：資本、自然資源和勞動 力.改革開放以來,我國主要採取以物為本的經濟增長模式,注重資本和自然資 源的投入,以外延式擴張的方式實現經濟快速增長,這在過去幾十年裡取得了鮮 明的成效,我們與西方發達國家的經濟差距正在逐步縮小,經濟總量躍居世界第 三.但是這種模式將勞動者報酬視作純粹用工成本支出,忽視勞動力發展對經濟 增長的貢獻,因此勞動成本一直處於被壓縮的狀態. 經濟轉型升級作為戰略意義的調整,必須依賴政府的宏觀經濟政策,只有通過行政干預、財稅貨幣政策或出台相關法律法規等,才能糾正市場行為的長期非理性,這是世界上每個實現經濟成功轉型國家都採取的方法.所以,黨的十七大報告明確要求逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重,提高勞動報酬在初次分配中的比重.這對我國經濟發展方向具有鮮明的指導意義,《勞動合同法》正是沿著這個方向出台了實質性的法律舉措,通過調節勞動關系這一市場主體內部最為重要的矛盾對立體,影響經濟運行方式,從而有效解決當前我國人力資本投入不足的問題. 首先,《勞動合同法》明確了保護勞動者的價值取向,有利於維護勞動者的合法權益.勞動關系雙方主體經濟地位的不平等決定了立法必須給予勞動者傾斜保護.《勞動合同法》旗幟鮮明地強調保護勞動者的合法權益,並在具體內 容中強化了對勞動者保護的力度. 其次,《勞動合同法》拓展了法律適用范圍,將除公務員以外的其他單位勞 動者納入同一用人制度,建立起統一的勞動力市場.同時,在進一步完善全日制用工規范的基礎上,對勞務派遣、非全日制用工兩種用工形式專門進行了規范,使不同就業形態下勞動者的合法權益都能得到有效保護. 第三,《勞動合同法》進一步明確用人單位的法律責任.為保證勞動合同制度在各類用人單位切實得到執行,保護守法企業的積極性,《勞動合同法》加大了對用人單位違法行為的處罰力度,從而將有效改善企業勞動用工制度「法外運行」的尷尬局面. 因此,《勞動合同法》的實施,將從法律層面督促企業健全勞動者保護機制,強制推動企業加大人力資本的投入,有效改善當前我國在勞動報酬、勞動者素質、勞動生產率等方面存在的問題,從而促進市場經濟的繁榮發展.
三、勞動法對人權的保障
勞動者為用人單位提供勞動,接受用人單位的管理,受用人單位的保護,其人權也該受到尊重.正是當今社會對人權的追求才引導著人類社會從野蠻走向文明,從專制專向民主,從人治走向法制.在這一歷史進程中,人權意識,人權理論,人權制度和人權的實現不斷發展完善.今天,承認人權,尊重人權和保護人權已成為國際法和世界各國國內法的一個根本准則,成為現代法制社會的一個根本目標,人權,從一般的意義上講就是為了實現人的"尊嚴與價值"(《聯合國憲章》),按照人的自然屬性和社會本質所應享有的權利.其中對勞動者在勞動關系方面的人權保障則是通過勞動法律的立法及實施來實現的,《勞動法》充分地體現了保障勞動者人權這一宗旨,為發展和完善我國的人權保障體系做出了貢獻. 在我國的勞動法和現行的勞動法律法規中涉及了勞動者在勞動關系領域內大部分最重要的基本人權,基中包括生存權、發展權,經濟、社會、文化權利,政治權利和自由以及集體人權等廣泛的勞動者基本人權.
具體體現為：
（一）、人身人格權利.這是指勞動者人身不可分離的權利,它不僅包括人得以存在這個世界的權利,而且包括人體面地生存的權利.
（二）、經濟、社會、文化權利.
（三）、集體人權.這是我國社會主義人權的重要組成部分,是由我國的社會主義性質與社會組織結構的特點所決定的.集體人權是個人人權社會化的必然反映,它是人類權利追求與實現的一種重要形式.在我國進行體制改革、社會轉型、產業結構調整的歷史條件下,廣大勞動者相對於用人單位來講已成為明顯的弱勢個體和群體,因此,通過集體人權來維護勞動者或特殊勞動群體的勞動權益,已成為我國勞動法律人權保障體系的重要內容.
四、勞動法對於社會穩定的作用勞動法對於社會穩定的作用勞動法對於社會穩定的作用勞動法對於社會穩定的作用 勞動合同法明確了勞動關系雙方的權利義務,有利於減少勞動糾紛,構建和 發展和諧穩定的勞動關系.勞動合同是規范勞動者和用人單位之間勞動權利義務 關系的協議,勞動合同法明確了勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等內 容,通過規范雙方的行為,使勞動者和用人單位能夠依法訂立勞動合同,並嚴格 依照法律規定和合同約定履行合同,以維護穩定和諧的勞動關系.勞動合同法不 僅明確保護勞動者,也同樣保護用人單位的合法權益,如為了保護用人單位的商 業秘密,維護良好的競爭秩序,勞動合同法規定用人單位可以在勞動合同中約定 保密條款；對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中 與其約定競業限制條款；為了讓用人單位充分行使經營自主權,勞動合同法規定 用人單位有權建立和完善規章制度.勞動合同法通過規范勞動關系雙方的行為, 達到「構建和發展和諧穩定的勞動關系」的終極目標,為社會的穩定作出了貢獻.
❹ 勞動法在我國經濟建設及社會發展中的作用是什麼
規范勞資關系，保護企業及員工的合法權益，促進社會和諧、穩定、有序地發展。
勞動法是社會法的一種，屬於經濟法范疇，屬於國家對經濟的宏觀調控。
1、《中華人民共和國勞動法》是一部法律，是由全國人大常委會制定的，比行政法規的效力高，所以不屬於行政法規。勞動法和經濟法是兩個獨立的法律部門，同時都隸屬於民法，都是民法的一部分。
2、勞動法與經濟法的區別主要有以下幾點：
（1）兩者的調整對象不同。勞動法調整的社會關系是勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他關系；經濟法調整的經濟關系的范圍非常廣泛，這些經濟關系的調整是為了對國家經濟活動的宏觀調控和加強經營管理，顯然與勞動法的調整僱傭與被僱傭的勞動關系是不同的。
（2）兩者的主體不同。勞動法的一方必須是勞動者，另一方為用人單位（勞動使用者），雙方之間的關系兼有平等性和不平等性；經濟法主體范圍廣泛，具有多種多樣的類型；
（3）是實現經濟自由和發展的保障；經濟法主體地位不對等，具有層級性，又是保障經濟秩序和穩定的需要；經濟法主體角色的變動性，則充分體現了經濟生活對各種經濟主體之間和諧互動的一種需要。
（4）兩者的原則不相同。勞動法的基本原則包括勞動既是公民權利又是公民義務原則、保護勞動者合法權益原則和勞動力資源合理配置原則等；經濟法的原則主要有平衡協調原則、維護公平競爭原則、責權利相統一原則等。
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經濟法的特點：
1、經濟法是國家干預經濟的法
經濟法的產生是國家干預經濟的必然結果，它把調整的重點始終放在引導各類經濟主體依法進行經濟活動，保證經濟關系的正確確立和有序的進行上，以形成本國經濟可持續發展的經濟環境和經濟秩序。
2、經濟法是社會責任本位法
經濟法與民法、行政法相比較，在調整社會整體與社會個體的關繫上，各有自己的主導思想。經濟法是「社會責任本位法」，它以社會利益為基點，無論是國家機關，還是社會組織或個人，都必須對社會負責，在此基礎上處理和協調相互之間的關系。
3、經濟法是商品經濟發達的法
只有當商品經濟成為社會的主導，經濟法才會伴隨著生產力的發展而產生和發展，因而經濟法是商品經濟高度發展的產物。
4、經濟法是以經濟為目的的法
經濟法始終調整經濟關系，調整的目的就是使社會的整體經濟能持續、穩定的發展，提高社會生產力水平，而且在這個調整過程中甚至會有意使局部利益或個體利益有所損失。
5、經濟法是綜合調整的法
經濟法所調整的經濟關系是縱向經濟關系，但對橫向經濟關系會產生明顯的影響；採取的手段既有懲罰性的，也有補償性的，既有鼓勵類的，也有禁止、限制類的，體現了明顯的綜合調整的特徵。
❻ 新勞動法對企業和個人有什麼影響
新的勞動合同法更傾向於保護勞動者,對用人單位給予更嚴格的要求版,就違約金一塊,用人單位權除了在給勞動者提供培訓和約定競業限制的情況下可以約定勞動者的違約金外,不得約定由勞動者承擔違約金.此外,除勞動者存在過錯(勞動合同法39條)用人單位解除合同外,其他情況下,不論是勞動者還是用人單位提出解除合同,還是雙方協議解除合同,用人單位都應該給勞動者經濟補償.
❼ 新《勞動合同法》對企業的影響
一、法律適用范圍擴大
為了保護所有勞動者的合法權益，此部法律將勞動合同的適用范圍進一步擴大，《勞動合同法》規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位適用本法；國家機關、事業單位、社會團體與公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者建立勞動關系，依照本法執行。這樣的規定，不僅將民辦非企業單位納入了這部法律的調整范圍，而且將法律擴大到所有公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者。毫無疑問，越來越趨於全面的法律保護，將使更多的勞動者得到法律的庇護，也能夠使各種類型的單位在用工問題上更加規范和完善。
二、制定規章制度不能忽視民主管理
《勞動法》已經明確了用人單位建立健全規章制度的法律義務，《勞動合同法》則進一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。該法律還明確要求，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。企業制定規章制度不再是企業管理者一方的事情，更不是企業有權單方決定的事情。一套涉及勞動者切身利益的制度，必須符合三個要件：內容合法、民主程序和向員工公示。因此，民主管理的具體表現將更多地體現在制度制定和修改環節，而建立勞資共決、勞資協商的機制自然成了水到渠成的事情。
三、人才網">招聘用工中的訂立合同要求細化
針對目前企業中較為普遍的事實勞動關系問題，《勞動合同法》提出了建立勞動關系應當簽訂勞動合同的具體要求。法律既規定了已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同；也明確了用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者勞動應得報酬兩倍的工資。同時，法律還確立了用人單位招工應當進行備案的制度，希望通過加強政府監管和明確法律責任，多種手段並用，提高勞動合同的簽訂率。用人單位招工違法的結果，將是行政處罰和民事賠償的雙重責任。這樣的規定，的確彌補了《勞動法》對法律責任規定的缺失。因此，企業在招聘用工中應當更加強化法律意識，用工管理應追求精細化、嚴謹化，避免草率用工、不規范用工造成雙倍賠償。
四、長期用工制度需要慎重簽署合同
長期以來，我國各類型企業在簽訂勞動合同時，對合同期限沒有應有的重視。從有關調查來看，企業在勞動合同期限上普遍以短期為主，而且較為普遍地存在「不求同年同月簽訂，一律同年同月終止」的一刀切現象。
《勞動合同法》提出了連續簽訂兩次固定期限合同再續訂的，應簽訂無固定期限勞動合同，這對目前的短期合同，將產生極大的影響，勞動合同的期限也將隨立法的新要求而有所調整，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，勞動合同期限的延長以及解僱成本的增大，要求用人單位在長期用工簽署勞動合同時，更要特別慎重。
五、普通員工流動需要更新管理理念
為了保障普通勞動者的職業選擇權，此次立法與《勞動法》保持一致。勞動者辭職只要提前30日書面通知用人單位，即可合法離職。這也就是說，一般情況下，勞動合同的期限只能夠對用人單位形成法律約束，而對於普通員工基本沒有限制。這樣規定，一方面會形成更多的長期合同甚至無固定期限合同的簽訂，另一方面用人單位也必須調整已經產生慣性的用工規則。如何降低員工流動，避免員工流動率過高甚至「員工荒」的出現，是很多企業人力資源管理部門需要馬上思考的問題。構建企業核心價值觀，營造穩定團隊文化，或許是法律給管理出的一道難題。
六、核心員工管理依託個性化約定
企業的核心競爭力在於核心員工，如何保護核心員工，防範核心員工的無序流動，一直是企業用工管理的重點和難點。對此，《勞動合同法》給予充分的重視，不僅明確了對企業出資培訓的勞動者可以約定服務年限和違約責任，並且第一次以法律形式授予用人單位競業限制的權利。同時，基於公平原則，法律也對培訓服務期間的權利義務、違約金的額度、競業限制的年限和經濟補償等作出了比較詳盡的安排。對於核心員工的管理，個性化約定成為用工的重點。如何設計、簽署一套內容詳細、合法有效的特殊協議，是企業解決核心員工流動的重要措施之一。
❽ 勞動法對產業經濟影響
新常態下的中國經濟，正面臨一系列不容忽視的新挑戰。第一個挑戰來自於經濟速度。新常態的一個重要特徵，就是我國經濟進入增速換擋期，由高速轉入中高速。2003年至2007年，我國經濟年均增長11.6%，2008年至2011年年均增長9.6%，2012年至2013年都是7.7%，今年上半年為7.4%。經濟增速「下台階」，是新常態下經濟規律自我作用的結果，也是各種資源和環境約束所決定的，我們要以平常心看待，只要就業、物價、收入等保持穩定，經濟增速低一點沒什麼關系，也很正常。但同時也要認識到，保持合理的增長速度十分必要。如果經濟增速滑出合理區間，市場預期就會受到影響，民生支出就難以保障，全面深化改革的迴旋空間也會被壓縮，保持社會穩定的經濟基礎也就會動搖。第二個挑戰來自於增長動力的轉化。轉向新常態，意味著粗放式發展方式走到了盡頭，原有動力加速弱化，新的動力加快形成。過去很長時間，我們依靠廉價勞動力和資源要素投入，塑造著中國經濟的比較優勢。現在的問題是，原有動力減弱了，新的增長動力尚未完全形成，「創新紅利」和「體制紅利」的充分釋放還需要一個過程。從統計數據看，國內生產成本連年大幅攀升是不爭的事實。現在，不僅一些發展中國家比我們更具有低成本優勢，連發達國家也在步步緊逼。第三個挑戰來自於傳統產業的收縮。進入產業加快升級新階段，是新常態的重要表現。在新舊產業交替過程中，容易出現「青黃不接」的現象。目前，多年來一直「高歌猛進」的煤炭、鋼鐵、水泥等部分重化工行業或出現產能過剩，或出現價格下跌。房地產市場低迷，汽車銷量增速也在放緩。新興產業快速崛起，亮點很多，但由於市場競爭環境不完善、領軍人才和技術支撐不足等因素制約，短期內還難以形成像傳統支柱產業那麼大的拉動力。還有一個挑戰，就是受經濟減速、增長動力轉換和傳統產業收縮等影響，過去一些隱性矛盾暴露出來。比如，就業。傳統產業往往都是勞動密集型產業，「機器換人」熱潮興起，如何依靠擴大服務業加以吸收，值得研究。如果將新常態放在更長的時間軸里觀察，就可以發現，我國經濟還面臨著讓老百姓共享改革發展成果、跨越中等收入陷阱等重大挑戰。挑戰看似重重，新的發展潛力恰恰蘊含其中。我國發展仍處於重要戰略機遇期，經濟具有巨大韌性、巨大潛力和巨大迴旋餘地，保持持續健康發展有很多有利條件，一些新的經濟增長點正在加快形成。只要措施得當，我們就能把潛力釋放出來，把各種可能的風險與挑戰化解掉。
❾ 勞動法對勞動關系的影響有哪些
一、企業知情權在法律上確立，有利於企業控制員工入職風險。 《勞動合同法》第8條規定：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。這一條是關於企業知情權的規定。企業在招聘員工時，有權了解勞動者的年齡、學歷、工作經驗、身體狀況等與工作相關的信息。在當前誠信缺失的背景下，勞動者求職時在簡歷中「注水」的現象比較嚴重，如假學歷、假證件、虛構的工作經歷等等，企業知情權在法律上確立，為企業詳細了解求職者的「底細」提供了法律支撐，既有利於培育社會的「誠信」意識，也有利於企業防範員工入職的法律風險、控制員工入職的成本。 二、放寬了勞動合同訂立的時間要求，有利於企業依法操作。 《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。由此可見，法律規定的勞動合同形式是書面的。但是，企業勞動用工與訂立書面勞動合同並不一定完全是同步的，有的用工在先，訂立書面勞動合同在後；有的訂立書面勞動合同在先，實際用工在後。因此，法律充分考慮到了實踐中的問題，放寬了訂立勞動合同的時間要求，《勞動合同法》第10條還規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。這就意味著，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。這一規定既照顧了現實情況，也有利於操作。 三、服務期設定條件大大放寬，有利於企業降低員工培訓的風險。 服務期設定條件一直是勞動合同立法爭議的焦點問題，從第一次審議稿到第四次審議稿，關於服務期設定條件一直在不斷被放寬。第一次審議稿規定的服務期設定條件是：用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6個月以上脫產專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期。第二次審議稿規定的服務期設定條件是：用人單位提供培訓費用，對勞動者進行一個月以上脫產專業技術培訓或者職業培訓的，可以與勞動者約定服務期。第三次審議稿規定的服務期設定條件是：用人單位在國家規定提取的職工培訓費用以外提供專項培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。到第四次審議稿時法律規定的設定服務期的條件改為：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。這一改變，有利於企業防範出資培訓員工的投資風險，從而激發企業出資培訓員工的積極性。 四、商業秘密保護納入法制軌道，有利於企業保護知識產權。 《勞動合同法》第23條規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。保護商業秘密已成為各國發展經濟、維護市場秩序的必要法律措施之一。在現代社會，商業秘密的重要性對企業來說是不言而喻的，商業秘密的價值猶如工廠之於企業的價值一樣，盜竊商業秘密所造成的損害甚至要比縱火者將工廠付之一炬的損害還要大。在競爭日益激烈的無硝煙的商戰中，企業保持核心競爭力的要素之一無形資產的商業秘密，就成為了重中之重。保護商業秘密有多種手段，在勞動合同中約定商業秘密保護條款是一種重要措施之一，《勞動合同法》將商業秘密保護納入其中，並對競業限製作出了比較全面的規定，有利於企業保護知識產權，激發企業的創新熱情。 五、經濟性裁員的條件降低，有利於企業參與市場競爭。 從企業管理的角度講，企業裁員的類型主要分為，結構性裁員、優化性裁員、經濟性裁員。法律上所說的裁員是經濟性裁員。《勞動合同法》規定的經濟性裁員與《勞動法》相比，無論是在實體條件還是程序條件方面都有所降低。 一是擴大了用人單位可以裁減人員的法定情形。《勞動法》規定，用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。《勞動合同法》除延續《勞動法》以上規定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：（1）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。新增加的這兩類可以裁員的情形，是充分考慮到了我國的現實情況，有利於企業適應企業結構調整、參與市場競爭。 二是放寬了用人單位裁減人員的程序要求。《勞動法》規定，用人單位裁減人員的，都應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，並向勞動行政部門報告。《勞動合同法》將《勞動法》以上規定內容調整為，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，才應當按照以上規定的程序執行。這就意味著企業裁減人員不足二十人且占企業職工總數不足百分之十的，就可以無須按照以上規定的程序執行。 六、代通知金制度確立，有利於增加企業辭退員工的選擇餘地。 《勞動合同法》第40下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。這里的「額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同」的規定即是「代通知金」制度。「代通知金」制度在法律上的確立，增加了企業辭退非過失性員工的操作餘地，即企業辭退非過失性員工的，特定情況下可以不用提前30天通知，直接用一個月工資的「代通知金」即可。 七、員工試用期辭職也需提前通知，有利於企業做好工作交接。 《勞動合同法》第37條規定：勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。新法的這一規定與《勞動法》不同，《勞動法》規定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同，而現在新法考慮到用人單位工作交接的合理需要，規定將勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同，變更為勞動者在試用期內可以提前三日通知用人單位解除勞動合同。 八、經濟補償金險高，有利於企業節約用工成本。 《勞動合同法》第47條：勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。由此可見，法律對高收入勞動者的經濟補償金設定了兩個限制條件：一是計算經濟補償金的工資基數設限，即按照當地上年度月平均工資3倍計算；二是計算經濟補償金的工作年限設限，即最高不超過12年，勞動者的工作年限超過12年的，也按照12年計算。這一規定可以降低企業的人工成本，同時也可以合理調節高收入勞動者的收入水平，促進社會公平。 九、其他用工形式在法律上確立，有利於企業靈活選擇用工方式。 進入本世紀以來，勞務派遣成為了一種比較普遍的用工形式，其范圍不斷擴大。勞務派遣用工形式之所以被廣泛採用，一方面是由於在一些領域，通過勞務派遣形式用工符合社會化分工的需要；另一方面，也是由於對勞務派遣這種新生事物缺乏法律規范，使得一些用工單位出於規避勞動保障法律法規的意圖而通過勞務派遣形式用工。在實際中，一些被派遣勞動者的社會保險、休息休假、勞動保護等權益受到侵害，不能獲得與用工單位的職工同工同酬的權利，發生工傷後往往得不到賠償。 為了使符合社會化分工需要的勞務派遣能夠得到健康發展，同時防止用工單位規避勞動保障法律法規，維護被派遣勞動者合法權益，《勞動合同法》對勞務派遣用工形式作出了規范： 近年來，以小時工為主要形式的非全日制用工發展較快。這一用工形式突破了傳統的全日制用工模式，適應了用人單位靈活用工和勞動者自主擇業的需要，成為促進就業的重要途徑。為了規范用人單位非全日制用工行為，保障勞動者的合法權益，促進非全日制就業健康發展，根據《中共中央國務院關於進一步做好下崗失業人員再就業工作的通知》（中發[2002]12號）精神，勞動保障部於2003年發布了《關於非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發[2003]12號）。《勞動合同法》在總結這一政策執行情況的基礎上，對這一政策內容進行確認、修改、補充，從法律層面上對非全日制用工作出了與全日制用工不同的特別規范。 十、增加了過渡性條款，有利於減少對企業的沖擊。 《勞動合同法》的實施對企業影響是全方位的，為防止新法的實施對用人單位的勞動用工造成叫大的沖擊，新法規定了四項過渡性條款： 一是《勞動合同法》第97條第1款規定：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。這一規定意味著，《勞動合同法》實施之前訂立的勞動合同，即便其條款與新法相違背，只要訂立時不違反當時的法律，均應該繼續履行。 二是《勞動合同法》第97條第1款還規定：本法第14條第2款第3項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。這里的「連續訂立固定期限勞動合同的次數」十分重要，因為或許《勞動合同法》施行前勞資雙方已經數次連續訂立了固定期限的勞動合同。鑒於此，《勞動合同法》特別作出規定，連續訂立固定期限勞動合同的次數，自新法施行後再次續訂固定期限勞動合同起始計算。 三是《勞動合同法》第97條第2款規定：本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起1個月內訂立。這一規定明確了，新法實施前已經存在事實勞動關系的雙方應在新法實施後及時補簽書面勞動合同，最遲應在新法實施之日起1個月補簽書面的勞動合同。 四是《勞動合同法》第97條第3款規定：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第46條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
❿ 新的《勞動法》中.人力資源受到 經濟的直接影響,產業集中不高的特點外,還受到哪些政策的新影響
企業的人力資源政策是和企業經營戰略相適應的人力資源戰略的具體化，因此，企業的人力資源政策是與外部的經濟狀況、市場環境、行業狀況緊密相聯系的。如果企業面臨緊縮的市場環境、需求減少的行業市場，企業的經營狀況無疑會受到相應的影響和打擊，因此，實施收縮性的人力資源政策就可能成為這些企業的選擇。對於長期習慣了人力資源擴張的企業而言，實施收縮性的人力資源政策還真有難度與苦惱。那麼，如何有效實施收縮性的人力資源政策呢?
其實，在經濟高漲時期保持發展成長的企業不一定是優秀企業，而在經濟低潮、行業萎縮、需求不足的狀況下依然運作井然保持成長的企業一定會是優秀的企業。實施收縮性人力資源政策並不能理解為企業是在衰落，而只能理解企業為增強企業競爭力而進行的人力資源調整與政策調整。日本企業在歷經10年的經濟衰退，許多企業近十年都沒有增加工資，而企業依然充滿競爭力，員工沒有任何躁動、不滿與怨氣，依然平和、樂觀和敬業，這才是世界級優秀企業的表現。
實施收縮性的人力資源政策常常包括：
增強崗位的靈活性。通過崗位培訓提高員工的崗位工作技能，實現員工的「一專多能」，既更專精於本職工作，也能勝任更多的崗位，從而提高員工從事崗位工作的靈活性。俗話說：淡季不淡，忙季不忙。淡季的時候，多將時間放在員工的培訓與開發上，忙季的時候，員工的技能提高了，而且還可以根據工作需要補充到其他崗位上去。提高員工崗位的靈活性還可以通過崗位輪換來實現。
凍結人員外部招募或裁減人員招募計劃。當通過有效的培訓開發，員工具有了更強的崗位靈活性之後，就能勝任多種不同的工作崗位，也能夠補充到需要的工作崗位上，這樣就可以凍結人員外部招募或裁減人員招募計劃，工作需要的崗位可以藉助內部勞動力市場從內部員工中招募，或者裁減人員招募計劃，僅從外部市場招募公司內無法補充的關鍵崗位人才。
凍結工資增長或減薪。在一個工資鋼性(能漲不能降)的企業中，凍結工資增長就難受到員工的接受，更不用說減薪了。因此，企業在實施凍結工資增長或減薪政策的同時一定要先與員工溝通，讓員工理解企業的決定，同時也鼓勵他們理解企業的困難，同舟共濟，團結一心，與企業結成「命運共同體」戰勝困難，並激發更大的精神動力。如果真有員工不能認同企業的政策，那不願與企業同患難、共命運的員工也不能算是企業所需要的員工了。
最後的選擇是裁員。任何事物都具有兩面性，即所謂的「雙刃劍」。裁員應該是縮小人力資源成本最明顯最有效的行動了，短期而言馬上就能發揮看得見得效益，但它又是一個對員工心理打擊最大的行動了，它可能會喪失員工對企業的凝聚力，長期而言對企業的傷害很大。所以裁員永遠不能算是最好的方法，最多隻能算是權宜之計。而且當企業面臨經濟狀況回暖的時候，又要支付更高的招募成本，裁員減少的成本又可能會被抵消。
尤其重要的是，任何一種緊縮性的人力資源政策，都需要通過對企業價值觀的調整來獲得員工對企業政策與理解，並樹立起員工戰勝困難的動力，讓公司經營上的困難成為全體員工萬眾一心、團結奮進的精神動力。
總之，上述不同的方式，不能絕對地來評那一種方式好與壞，都有其好的一面和不好的一面，因此，企業在選擇有效人力資源政策的時候一定根據自己企業的實際情況、經營特點、人力資源狀況與企業發展戰略而採用靈活的方式。