關於勞動法的話題

㈠ 新勞動法的話題

的確如此，同工同酬現在只是一個紙面上的東西，但是畢竟為以後一些特別不公平的案例提供了一個法律依據，因此還是有正面和積極的意義的。

有些僱主逃避法律的方法，很幼稚，只能騙騙不懂法的人，但是在實際判定中，一點法律效力都沒有。舉幾個例子。

A、勞務派遣，盡管用人公司無需給上社保，但是派遣公司卻需要給上社保的。

B、讓員工簽訂自願放棄繳納社保的合同。這條在上法院的時候一點點效力都沒有。

C、簽訂的合同規定，干某個活多少錢，干另外一個活多少錢，但是如果讓你遵守其他員工應該遵守的公司條例，那麼大多數都可以認定是事實勞動關系。

以上情況，其實大多數都是可以得到維權的，只不過現在維權成本太高，希望以後能夠降低維權成本，簡化流程，使更多人都能得到公正平等的待遇。

㈡ 關於勞動法方面的問題

用人單位僅在以下三種情況下有解除合同的權利，一般情況下用人單位不得隨意解除勞動合同。您這種情況，可以去申請勞動仲裁，若主張解除合同，用人單位應支付您相應的經濟補償金，工作時間每滿一年支付一個月工資的經濟補償金，不滿六個月的支付半個月的經濟補償金，六個月以上不滿一年的按一年算。
用人單位解除合同的三種情況：
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

㈢ 談談你對勞動法的看法和認識

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規范的總和。制定勞動法的目的是保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，維護社會安定，促進經濟發展和社會進步。
勞動法有廣義和狹義之分：狹義上的勞動法，一般是指國家最高立法機構制定頒布的全國性、綜合性的勞動法，即《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）；廣義上的勞動法，是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。
我國勞動法的淵源有：憲法中有關勞動領域事務的規定；全國人民代表大會及其常委會制定的勞動法律，如勞動法、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）；國務院制定的勞動行政法規；國務院所屬各部委制定的勞動規章；省、自治區、直轄市地方立法機關制定的地方性勞動法規和勞動規章；民族自治地方人大制定的地方性勞動法規；我國批准生效的國際勞工公約；其他規范性文件（如最高人民法院的有關司法解釋）或准規范性文件（如中華全國總工會制定的《工會參與勞動爭議處理試行辦法》）等。
2008年1月1日起施行的勞動合同法，是全面調整勞動合同關系的法律規范，在規范用人單位與勞動者訂立、履行、解除、變更、終止、續訂勞動合同中發揮著重要作用。勞動法與勞動合同法是一般法與特別法的關系，即勞動合同法有規定的，優先適用勞動合同法，勞動合同法沒有規定的，適用勞動法。

㈣ 關於勞動法的一些提問

1、沒有簽勞動合同是比較麻煩的，除非可以證明有事實勞動關系；

2、事實勞動關系是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動僱傭關系以及口頭協議達成的勞動僱傭關系。

3、如何判斷是否已經形成了事實勞動關系?如果勞動者發現用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據了，以備不時之需。

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄。

（二）用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件。

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄。

（四）考勤記錄。

（五）其他勞動者的證言等。

4、即使證明有事實勞動關系，可以通過仲裁要回工資，但是要每套千分之二的提成是更加困難的，還是要看自己能否證明有「給他們每套千分之二的提成每個月的基本工資是1200」的約定。

如有幫助，請採納！

㈤ 關於新勞動法的問題 急急急！！！！

新勞動法將於2008年1月1日起施行，這可以說是我們的福音。目前很多用人單位還在延用舊勞動法的用工條款，許多同學對新勞動法的規定還不太清楚。為避免不必要的勞動爭議，依法維護自己的合法權益，我們要認真學習新勞動法，慎重簽訂勞動合同。（請注意試用期的新規定） 【喜歡就分享，讓更多的同學都知道】

新勞動法頒布 用工觀念須轉變

一、用工不能再不簽書面勞動合同
《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。這一規定重申了《勞動法》的規定，即在我國建立勞動關系需要訂立書面的勞動合同。但是，在實踐中，大多數企業至今仍有一個錯誤的認識，認為簽訂勞動合同就是將自己套牢，沒有合同就與職工沒有勞動關系，可以規避法律的規定自由處置員工的錄用與辭退，而且還可以不繳、少繳稅款和社會保險，即使員工去告，也會因缺乏證據而不了了之。其實不然，勞動和社會保障部在2005年專門發布的《關於確立勞動關系有關事項的通知 》中早已明確，在用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照的憑證，包括（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（2）用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；（3）勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；（4）考勤記錄；（5）其他勞動者的證言等。其中，（1）、（3）、（4）項的有關憑證的舉證責任在用人單位。而且這一《通知》還規定了用人單位終止事實勞動關系的也需要支付經濟補償金。因此，我國的勞動法律法規和政策明確杜絕了勞動者因沒有勞動合同而在發生勞動爭議後求助無門的情況，企業逃避責任的空間更加狹小。更為重要的是，《勞動合同法》還規定，用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨許多懲罰措施。
1、用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。
2、用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付2倍的經濟補償金。
由此可見，新法實施後用人單位不簽訂書面勞動合同的，將面臨風大的法律風險。因此，用人單位必須轉變以前的觀念，牢固樹立起「用人就要簽訂書面合同」的觀念。

二、勞動合同不能再一年一簽
在以往的實踐中，用人單位用工往往喜歡一年一簽勞動合同。原因主要是，先前的法律規定勞動合同到期終止的，企業不需要支付經濟補償金，因此，一年一簽勞動合同，可以規避解除勞動合同支付經濟補償金的風險。但是，這一做法在新法實施後將不再好使。
首先，《勞動合同法》第46條規定，人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿後，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動合同續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不願續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。這一規定是勞動合同到期終止與勞動合同解除在支付經濟補償金上的區別趨於淡化。因此，一年一簽勞動合同的優勢不在明顯。
其次，《勞動合同法》第14條規定，連續續簽兩次固定期限的勞動合同後，再次續簽勞動合同的，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業選擇一年一簽勞動合同，那麼兩年後，企業只有兩種選擇，要麼選擇不續簽合同，支付經濟補償金後，與勞動者分道揚鑣；要麼選擇續簽勞動合同；選擇分道揚鑣，可能會使自己培養的員工流失，等於為他人做嫁衣；選擇續簽，可能面臨簽訂無固定期限勞動合同的風險。
由此可見，選擇一年一簽勞動合同，對企業來說是極不利的。新法實施後，企業應注意勞動合同期限的合理搭配。

三、違約金不能再隨意設定
勞動合同中能否為勞動者設定違約金條款，是一個比較有爭議的話題。《勞動法》對這一問題規定不是很明確。各地的地方性立法對此規定是大相徑庭，有的可以約定違約金，有的是限制違約金。《勞動合同法》的出台使這一問題走向了統一。《勞動合同法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：
一是在培訓服務期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
二是在競業限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同後，以上規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
由此可見，新法實施後，除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。

四、試用期不再是廉價期
試用期本來是用人單位與勞動者在勞動合同中協商約定的對對方的考察期。但是，用人單位濫用試用期的現象比較嚴重。《勞動合同法》延續了《勞動法》有關試用期的一些規定，如試用期屬於勞動合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動合同期限之內；試用期最長不得超過六個月。同時，針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》作出了一些與《勞動法》不同的新規定：
1、試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有規定，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得在約定試用期。
3、試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。
4、試用期工資有了新標准。新法規定：勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
5、違法試用要支付賠償金。新法規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。即超期試用的除支付試用期工資外，還另外支付一個轉正後的工資作為賠償金。
因此，新法實施後，試用期也不再是廉價期，用人單位在試用期的行為將受到更多的制約。

五、辭退員工不再輕而易舉
《勞動合同法》除沿用《勞動法》關於用人單位單位辭退勞動者情形分為三大類：即時通知解除、預告通知解除和經濟性裁員。但是用人單位在每一類辭退員工的情形中都有條件限制，如即時通知解除勞動合同的，用人單位需要承擔舉證責任，即勞動者在試用期內不符合錄用條件或嚴重違紀或嚴重失職、營私舞弊給本單位造成重大損失或勞動合同無效或員工兼職給完成本單位工作造成嚴重影響或被追究刑事責任等；預告通知解除勞動合同的，需要符合法定情形、履行法定程序；經濟性裁員也要符合裁員的條件並履行法定程序等。
法律在規定用人單位可以辭退勞動者情形之外，還規定了用人單位不得解除勞動合同的六種情形。《勞動合同法》第42定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；(2)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(6)法律、行政法規規定的其他情形。
此外，對於有工會的，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
最後，法律規定了用人單位違法辭退員工的法律後果。《勞動合同法》第48條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。《勞動合同法》第87條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
綜上，新法實施後，用人單位辭退勞動者的條件更為嚴格、程序更為復雜、違法辭退的成本要翻倍。因此，辭退員工不再是「欲加之罪、何患無辭」。

㈥ 關於《勞動法》等的提問

1、很遺憾，在校學生不是勞動法意義上的勞動者，學生打工還沒有納入勞動法律法規的調整范圍：所以他不能依照勞動法相關的規定申請工傷待遇，只能適用刑法、民法通則或僱工的相關規定。

2、他的損失最終的承擔者應是加害他的人即兇手。現階段，由於他是在校學生，學校有一定的管理責任，即使是私自外出打出、在校外發生傷害，也與校外管理失職有一定的關系，但他自己應負主要責任。

3、他與老闆是僱傭關系，但他是在下班回校的路上出事，所以老闆沒有賠償責任，但根據公平原則，他的打工行為使老闆受益，老闆應當承擔一定的責任，但比例不會太高，現實中已有相關案例。

4、建議：
（1）盡快報警：不管是搶劫還是報復性傷人，都讓警察來處理、不要你們再私下分析、推測，你們的經驗和水平、技術怎麼也比不上警察，耽誤的時間越長越不利於破案：報案早的話，兇手還未跑遠，如果能盡快將兇手抓獲，你朋友的生命危險、救命錢才會有著落。

（2）找輔導員和校領導匯報，不管什麼原因，學校都不會漠視學生的生命消滅：先不要追問該誰負責、該誰拿錢，只要有人拿錢先搶救他就行，算賬是日後的事。
（3）也可以找老闆要一部錢，但這不太好說，最好由學校或是教師出面，否則的話很難說通。
（4）可以把你們分析的理由、收集的證據向警察提供，以利於破案。

㈦ 您好！在下想請教一下關於勞動法的問題。

個人覺得可以從以下方面入手：
第一點：《勞動合同法》第82條規定，超過一個月未簽合同，從第二月開始要向勞動者支付雙倍工資的規定。
第二點：《勞動合同法》第38條之規定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
第三點：《勞動合同法》第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
以上三點，是很多勞動者和企業容易疏忽的地方。但是一旦起了爭議，就是熱點問題了。

㈧ 有關勞動法的問題，求解！

雙方雖未簽訂勞動合同，也未約定勞動報酬，但學徒工是僱傭關系的一種用工形式，雙方之間形成了僱傭關系。受害人在工作時受傷，是在從事僱傭活動中所受的人身損害，作為僱主應承擔一定的賠償責任。 《關於審理人身損害賠償案的司法解釋》第11條規定：雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。《民法通則》第131條規定：受害人對於損害的發生也有過錯的，可以減輕侵害人的民事責任。根據該學徒工的受傷情況，你爸需承擔相應的責任。

㈨ 有關勞動法的一些問題

1、勞動法沒有關於住房公積金的規定，該金額的繳納應當屬於住房公積金管理中心管理范疇；
2、鑒於你在該公司的客觀在職時間已經超過1年，故應當認定為可以享受5年休假；而根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條的規定，帶薪年休假的計算應當以勞動者的實際工作年限為核算標准，計算公式為（當年度在本單位剩餘日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數，故你應當享受的年休假大概為155天÷365天×5天=2.12天；
3、核算工資應當按照合同約定的「正常工作時間的工資」為計算基數，正常工作時間日薪=基本工資÷21.75天、法定休息日上班且未安排補休的工資應為：正常工作時間日薪=基本工資÷21.75天×2倍、法定節假日工作的工資則應乘以3倍；勞動法沒有關於納稅的規定，但個人所得稅的計算應當以個人的實際收入為核算基數，你公司的做法肯定已經屬於違反稅法。