勞動法對個人工資有否保密

『壹』 工資保密合法嗎

法律分析：我國法律對薪酬保密是否合法並沒有明文的規定，而薪酬保密制度更多的只是作為企業管理手段，用人單位不能利用薪酬保密制度對勞動者進行控制，否則是違法的。勞動者的勞動報酬，應該在勞動合同中約定，用人單位要按勞動合同的約定，按時足額支付勞動報酬，不得無故剋扣和拖欠工資。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

『貳』 勞動法中是否有不準泄露工資的條款

工資為個人薪酬。

法律沒有規定是否可以泄露，或保密。

所以，可以泄露，也可以保密。

『叄』 企業每個員工工資不公示有沒有違反勞動法

不違反勞動法。法律沒有規定用人單位必須公開（公示）所有員工的工資，因此，用人單位沒有公開所有員工工資的義務。

『肆』 公司要求員工對工資保密，違法嗎

對工資保密不屬於違法行為。因為工資保密制度並不是出現在這兩年，如果追溯的話有近半個世紀的歷史了，在1956年的時候亞當斯提出一個名叫《亞當斯公平理論》的管理理論（詳情搜索網路），經過發現公司的管理者認為同等級的員工（包括部分管理者），由於能力的不同，其工作對於公司的貢獻也不同，從而不同的員工應該獲得不同的薪水。為了避免同等級的員工，因為拿一樣的工資而造成「吃大鍋飯」的效應，而採取的一種手段。同時近年來，受到西方習慣和管理經驗的影響，國內企業公司都採取了這種做法。因為一是為了尊重員工，二是為了科學的按勞分配。因為一個人的工資屬於其私密事情，公司無權外泄，外國曾有公司因為公開員工工資而被員工起訴侵犯個人隱私權的案件，因為一個人的收入在某些方面是一個人能力的體現。另外，由於時代的發展出現的職業工種並不能像工業初期一樣實行「計件工資制」（詳情搜索網路），而個人往往在某些方面對公司的貢獻是無形的。所以很多公司採取了員工薪水保密制度，同時對於公司來說，基於同行業競爭，避免公司人力流失，公司採取薪水保密措施是屬於公司的「商業機密」的組成部分。因此在不違反道德和法律的前提下，這種制度沒有什麼的弊端，相反對於公司參與市場的競爭是有力的。

對於《新勞動法》里的「同工同酬」是指：用人單位對於從事相同工作崗位、付出相同勞動、取得相同工作業績的勞動者，支付大體相同的勞動報酬。（注意，這個「同工同酬」的概念里有「大體」的表述）。
其二在中華人民共和國《勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行「同工同酬」。（也請注意，是「遵循按勞分配」的原則，我在上面也解釋了現在企業公司等的按勞分配是如何的。）

因此，對於工資保密並不違反《新勞動法》里的「同工同酬」這一項。

『伍』 國企工資保密制度是否合法

法律分析：工資保密制度是合法的，保密工資制指靈活反映企業經營狀況和勞務市場供求狀況，並對職工的工資收入實行保密的一種工資制度。避免職工內部相互攀比，減少矛盾。由於工資是由廠方和員工直接協商確定的，雙方都能接受，一般都比較滿意，有利於調動員工的積極性。改變員工的工資額能升不能降的弊病。工資水平可以隨著企業的經營狀況和勞動力市場供求狀況而升降，促使員工轉向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理比例關系。同時，它也有利於職工在最佳年齡期間取得最佳的報酬。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。①職工的工資額由企業根據操作的技術復雜程度、職工的技術熟練程度和職工當面協商確定，其工資額的高低取決於勞務市場的供求狀況和企業經營狀況。②當某一工種或人員緊缺時，或企業經營狀況較好時，工資額就上升，反之下降。③ 企業對生產需要的專業技術水平高的職工願意支付較多的報酬。如果企業不需要該等級的專業技術職工時，就可能降級使用或支付較低的報酬。④員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業，企業也可以另行錄用其他職工。⑤企業和職工都必須對工資收入保密，不得向他人泄露。

『陸』 工資保密協議是否違法

法律分析：違法，法無明文規定的情況下，制定薪酬保密條款，是用人單位與勞動者依自由意志協商的結果，只要雙方公平自願、制定程序合法有效，應當受到法律的保護與尊重。 但是，違反公司工資保密制度，並不屬於勞動合同的根本違約，用人單位就此解除勞動關系則應認定違法。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

『柒』 工資里包含保密費合法嗎

保密費不屬於工資的組成部分。如果用人單位的商業秘密確需特殊保護，建議將保密費單列作為企業的一項獨立費用支出。用人單位為了保護自己的商業秘密要求員工簽訂保密合同，這是符合規定的，也是合理的。
法律分析
企業為了保護自己的商業秘密，維護自己的經濟利益，都會和職工簽訂保密合同，讓職工盡到保密的義務，同時會給職工相應的保密費，但是保密費是不包含在工資里的。根據國家統計局的相關規定，工資的主要是由五個部分組成的，也就是計件工資、計時工資、加班加點的工資，也就是我們說的加班費，還有津貼和補貼，獎金等五部分，除此之外，還有一個是在特殊情況下發的工資，這里的特殊情況主要說的是比如職工受到了工傷，那麼在職工停工留薪期間所得的工資就是這里所說的特殊情況下取得的工資，還有產假期間的工資，執行國家的任務或者是進行社會義務時所發的工資，另外還有一些附加工資之類的。因此，實際工資報酬中並沒有保密費這一項，也就說明了保密費並不屬於工資中的一部分。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》
第二十二條 勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
《關於工資總額組成的規定》
第四條 工資總額由下列六個部分組成：一計時工資；二計件工資；三獎金；四津貼和補貼；五加班加點工資；六特殊情況下支付的工資。
第十條 特殊情況下支付的工資。包括：一根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標准或計時工資標準的一定比例支付的工資；二附加工資、保留工資。

『捌』 薪酬保密是否違反勞動法

法律分析：我國相關法律的規定，用人單位要以勞動合同的約定為依據，准時發足夠的酬勞給勞動者，不可以無故拖欠工資。薪酬保密不違反勞動法。到目前為止，我國法律既沒有對薪酬保密作出規定，也沒有禁止企業對員工薪酬進行保密。由上可知，其實薪酬保密並不違反勞動法的相關規定。所以，在薪酬保密方面處理得是否合理，更多的是要看公司制度的規定是否夠合理。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

『玖』 工資需要保密嗎

法律分析： 用人單位施行薪酬保密制度，主要是從維護職工隱私、避免互相攀比、削減職工流失等方面考慮，「必定程度上有利於企業管理、保持職工間的和諧氣氛等。目前我國法令中並無明文規矩薪酬有必要保密，也沒有限制用人單位施行薪酬保密制度。在法令沒有明文規矩的狀況下，薪酬保密條款在擬定過程中只需兩邊協商一致、擬定程序合法有效，就應受到法令的尊重與維護。不過，在用工實踐中，一些企業濫用薪酬保密制度的權力，對勞作者進行不合理控制。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：(一)勞動合同期限；(二)工作內容；(三)勞動保護和勞動條件；(四)勞動報酬；(五)勞動紀律；(六)勞動合同終止的條件；(七)違反勞動合同的責任。勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。