勞動法心得體會2000字
❶ 求一篇勞動法小論文，要求字數2000字以上
勞動法是法學的一個分支。它以勞動法及其發展規律為研究對象，即勞動法學是關於勞動法及其發展規律的科學。勞動法學是我國法學體系中的一個重要分支學科。學習勞動法，我們可以了解我國勞動法學的基本理論和我國勞動法學的社會主義性質以及我國勞動法對於保護勞動者的合法權益和維護勞動關系，保證社會主義現代化建設順利進行的重要意義，從而提高人們遵守和執行勞動法的自覺性。此外，學習勞動法還可以使我們了解勞動法律制度改革的重要性，以及勞動法律制度改革對我國經濟體制改革的保證作用，從而使我們更加自覺地學習勞動法，為我國的勞動法律制度提供理論依據。 下面我從幾個方面對勞動法進行相關的論述. 一，勞動法的歷史 第一階段，從1949年到1956年，是我國勞動法的建立和形成時期。這一階段的特點是，勞動立法正值我國實現從新民主主義向社會主義轉變的時期。 第二階段，從1957年到1976年，是我國勞動立法復甦到低谷的時期。這一階段的特點是，我國基本上完成了對生產資料私有制的社會主義改造，社會主義制度在我國已經基本上建立起來。 第三階段，從1976年到現在，是我國勞動立法的恢復和大發展的時期。這個階段的特點是，國家結束了「左」傾和文革的影響，進入了新的歷史發展時期。特別的，1994年7月頒布的《中戶華人民共和國勞動法》，以及與之相配套的法規，標志著我國勞動立法步入了輝煌的時代。 二，我國勞動法的本質和作用 1，我國勞動法的本質： 我國勞動法是社會主義法律體系中的一個重要的獨立部門，它主要調整我國的勞動關系，為和諧社會的構建做貢獻。我國是以生產資料公有制為基礎的社會主義國家，在社會主義初級階段，存在著以社會主義公有制為主體的多種勞動關系，除了以全民所有制和集體所有制為主體的勞動關系外，還存在著個體經濟組織的勞動關系，私營企業的勞動關系和三資企業的勞動關系等等。所有這些勞動關系雖然存在著一定的差異性，但是卻體現著根本的共同性，這就是這些勞動關系都受我國社會主義勞動法的調整。我國勞動法體現著我國生產力的發展和我國社會主義現代化建設事業的順利進行。因此，我國勞動法是社會主義的勞動法，具有社會主義的本質。 2，我國勞動法的作用： 我國勞動法對於促進我國生產力的發展和我國社會主義現代化建設事業的順利進行有著重要作用。具體的就是：（1）保護勞動者的合法權益，調動勞動者的積極性。保護勞動者合法權益是我國勞動法的基本宗旨，《勞動法》第一條明確規定：「為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護社會主義市場經濟的勞動關系，促進經濟發展和社會進步，根據憲法制定本法。」（2）建立和諧、穩定的勞動關系，促進生產力的發展。《勞動法》是調整用人單位和勞動者之間的勞動關系的法律規范，它不僅規定了雙方的權利，同時規定了雙方的義務。（3）建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度。《勞動法》把有關勞動體制改革的任務、方針、政策和改革開放以來的已成熟的經驗用立法的形式固定下來，用以指導和保證勞動體制改革的順利進行。 三，我國勞動法的調整對象 我國勞動法的調整對象是勞動關系以及與勞動關系有密切關系的其他關系。具體有以下幾種情況： 1,勞動關系 首先，勞動對於人類的形成有著決定性的作用。其次，勞動是整個人類生活的第一基本條件。最後，勞動也是人類社會發展的基礎。因此，勞動對於人類社會的發展也起著極其重要的作用。我國勞動法中所稱的勞動關系是指現實社會勞動過程中，勞動者與所在單位（即用人單位）之間的勞動關系。勞動關系的種類不同，按照不同的角度，勞動關系可以有多種分類法。例如，按照勞動者是否在編，可以劃分為用人單位與正式工之間的勞動關系和用人單位與臨時工之間的勞動關系；按照生產資料所有制的不同，可以劃分為全民所有制單位勞動關系，集體所有制單位勞動關系等等。 2,與勞動關系有密切聯系的某些其他關系 我國勞動法不僅調整用人單位與勞動者之間的勞動關系，而且還調整與勞動關系有密切聯系的某些其他關系。這些關系主要包括：（1）管理勞動力方面的關系，即國家勞動行政部門與單位或者職工之間因就業，培訓等問題二發生的關系。（2）社會保險方面的關系，即勞動者在年老、疾病或者喪失勞動能力以及失業狀況下享有從國家和社會獲得物質幫助的一種權利。（3）處理勞動爭議所發生的某些關系。（4）工會組織和單位行政之間的關系以及有關國家機關對執行勞動法進行監督檢查而發生的關系。 四，我國勞動法的適用范圍 我國勞動法的適用范圍亦稱為我國勞動法的勢力范圍。它是指我國勞動法適用於什麼地方、什麼人、什麼時間。 1，我國勞動法的空間使用范圍 勞動法的空間適用范圍即勞動法使用的地域范圍。我國勞動法適用於中華人民共和國領域內的一切勞動關系以及與之有關的其他關系。 2,我國勞動法對人的適用范圍 勞動法對人的使用范圍即指勞動法對哪些人發生效力。我國勞動法適用於基於勞動合同而形成的勞動法律關系的用人單位和勞動者。 3,我國勞動法的時間使用范圍 勞動法的時間使用范圍即指勞動法的時間效力。具體地來說就是勞動法生效和失效的時間。我國勞動法自1995年1月1日起施行。
《勞動合同法》學習心得體會
《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》
）於2007年6月頒布，2008年1月1日即將開始實施，這標志著我國勞動合同制度已納入依法規范、依法調整的法制軌道。2007年9月份，省局組織全省各市級局相關部門人員參加了由省勞動和社會保障廳舉辦的《勞動合同法》理解與運用培訓班，此次系統的學習使我對該法有了全新的認識，與《中華人民共和國勞動法》相比，《勞動合同法》更加具體、完善，具有較強的操作性，是根據我國的具體國情確定出台的，完全符合中國現狀，有利於保障勞動者依法享有勞動權利和履行勞動義務，保持社會勞動關系的穩定、發展，最終推動構建和諧社會。現結合《勞動合同法》的學習收獲具體談談我的理解和體會：
一、企業需要建立和完善勞動規章制度
勞動規章制度是其要求勞動者在勞動過程中所遵守的規則，也是其為保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務而制定的系統管理規則。規章制度也是國家法律法規的延伸和補充，也是企業執行勞動法律法規保障勞動者合法權益的具體規定。勞動規章制度包括勞動人事管理制度、勞動紀律和生產、安全衛生管理制度。勞動人事管理制度又包括：職工錄用、調動、培訓、考核、離職規定，職工工資支付、保險福利待遇規定，獎懲規定，還有勞動合同和糾紛處理規定等。科學、合法、合理和可操作性的勞動規章制度能調 動勞動者的積極性，促進勞動力的提高和維護用人單位正常生產和經營活動的保證。《勞動合同法》第四條明確規定：「用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。」 當前，大部分企業都有一系列的勞動規章制度，可是在制定和執行上普遍存在問題，主要表現一是相關規章制度不完善不健全或者已經不適用；二是勞動規章制度內容不明確，缺少量化指標以及可操作性；三是制定的規定沒有讓職工普遍學習；四是只注重企業的自身利益和自身現狀，單方面強制職工遵守執行規章制度，不能很好的保障勞動法行使勞動權利和履行勞動義務。因此，企業必須建立和完善勞動規章制度，使之科學、合法、合理、可操作，以充分調動勞動者的積極性，促進勞動力的提高和維護企業正常生產和經營活動。
二、企業制定規章制度須履行民主程序並向勞動者公示
現代企業以民主管理為基礎，強調全員管理，充分調動廣大職工的積極性，從而提高內部管理水平，增強企業經營決策的准確性和透明度。勞動規章制度只有得到員工的參與和認同才能很好地制定和實施。《勞動合同法》規定「用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，
提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。」「用人單位 應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」可見，企業制訂規章制度履行民主程序首先應當經職工代表大會或者全體職工討論，同時要與職工代表平等協商確定。這就要求企業一要設立有職工代表大會或工會；二要建立規范民主程序的規章制度；三是注意工作中保留履行民主程序的證據。
三、企業訂立勞動合同應遵循法定原則
《勞動合同法》第三條規定「訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。」這些原則相應地轉化為權利義務，企業在簽訂合同時應注意履行義務和行使權利。同時，《勞動合同法》對簽訂書面勞動合同的特殊要求，要求「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同」，並且規定了企業不簽訂的法律責任「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。」
可見，《勞動合同法》的頒布和實施，對企業的社會責任的要求更高，需要認真學習、准確理解、自覺執行，才能避免法律和經濟上的風險。
❸ 關於新勞動法的心得體會
新勞動法，你指的是2008年的《勞動合同法》嗎？
有很多亮點的。
包括解除勞動合同的明確規定、無固定期限勞動合同的規定、強制簽訂書面勞動合同的規定等。
❹ 急求一篇關於學習《勞動法》的心得體會
本周我們初二四班全體同學進行了校范圍的勞動。我與金陸燕、王增雲、杜雲葉四人被分配到了文化街。這可能算是全校最不整潔的地方了。它被四大食品基地包圍著：三個小店、一個食堂。所以這里經常滿地是食品垃圾。有包裝袋、被踩扁的瓶子、被碾碎的餅干，甚至有時還有被壓死的體形碩大的青蛙。有些是極不易清理的，更由於秋意漸濃，樹上的黃葉不停的落下，怎麼也掃不完。我們拿著工具，從風吹來的方向開始清理，因為這樣風不會影響勞動。四個人團結起來、分工合作，效率是很高的。我掃小體積的垃圾，金陸燕和杜雲葉用鐵架子夾起大的或粘在地上的垃圾；王增雲很賣力，兼管垃圾桶和簸箕，清理落葉。有的時候風大，一不小心風就把垃圾桶里的垃圾吹成個「天女散花」，於是我們就對它們狂追不舍，可以追到的幾率卻很小，因為風實在「跑」的太快了。不得不說的是王增雲很積極，別看他平時漫不經心的，勞動起來特別認真仔細，重活都是他做，又快又好，追垃圾也是他最快。學校的磚頭不結實，總有斷裂的，我們就把它放回原位，接好；台階碎了，我們就把磚片掃掉，使它干凈一些；同學扔下的膨化食品，許多都被來來往往的人踩碎了，成了粉末，這時就需要用耐心和毅力對待它了，經過「艱苦卓絕的斗爭」，它終於被清理出了我們的校園。通過這次勞動讓我認識到提高效率的最好辦法就是團結協作，而且作為團隊的一員，要不怕苦能受累。並且我也認識到平時扔垃圾太隨意，太放肆，沒有考慮到別人做善後工作的艱難，所以我會從現在開始嚴格律己，保護環境。同時我呼籲同學們在扔垃圾時多想像別人要怎樣的清理，為別人著想，也能美化自己的環境。
❺ 大學生學習勞動法心得體會
正在看勞動法的 其實知識點不是很多 但挺復雜的
❻ 勞動合同法心得體會
勞動合同法學習心得體會 ——公司預防糾紛之勞動合同篇 《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）在2008年1月1日就要實施了，通過學習，我對該法有了一個全新的認識，最大的感觸就是企業的責任重了。《勞動合同法》與《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）相比更加具體、完善，具有較強的操作性，最突出的特點是前面規定了怎麼做，後面就規定了違反的法律責任。因此，對企業的社會責任要求更高了，企業應認真學習、准確理解、自覺執行。只有這樣，才能避免法律和經濟上的風險。現就我在這次培訓中所得所感陳述一下，與各位同仁共饗。一、《勞動合同法》突破《勞動法》，適用范圍擴大，原則增加，反映了立法者的價值趨向。（一）、《勞動合同法》的適用范圍擴大了。《勞動合同法》第二條，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。----（該符號代指分款符，以下同）國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。《勞動合同法》第九十六條，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。該法第二條第一款將適用范圍擴大到「民辦非企業單位」，如民辦學校、民辦醫院等，解決了長久以來這些單位發生勞動爭議無法可依，法院適用不統一的窘境。第二款是突破些規定，立法時爭論很大，最終將其列入，但是在適用時多受摯肘（見第九十六條）。（二）、訂立勞動合同應遵循的原則增加了。第三條，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。 ----依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。相較勞動法，新增了「公平」、「誠實信用」原則。「公平」、「誠實信用」原則在該法中多有體現，如用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作條件、內容、地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬及其它勞動者要求的情況。相對的，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。這些規定相應地轉化為權利義務，企業在簽訂合同時應注意履行義務和行使權利。二、《勞動合同法》對簽訂書面勞動合同的特殊要求，並且規定了企業不簽訂的法律責任。《勞動合同法》第十條，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。----已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。《勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。----用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法》第九十七條，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。----本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。《勞動合同法》第十四條----用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。在本項下，需注意兩個問題：一是「用工之日」的確定，現實中，用人單位對勞動者進行通知的時候經常使用「報到」一詞，報到之日一般應理解為用工之日，所以這個詞應慎用；二是勞動者拒簽合同的應對。對勞動者拒簽的，用工企業需要保留勞動者拒簽的證據，由於勞動者原因造成的未簽合同的責任當然不應由用工企業承擔。三、企業制定規章制度須履行民主程序並向勞動者公示，否則該規章制度不能做為處理勞動爭議的依據。《勞動合同法》第四條，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。----用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。----在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。----用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。《勞動合同法》第八十條，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。用人單位制訂規章制度應履行的民主程序，制定程序主要分兩步：第一，應當經職工代表大會或者全體職工討論；第二，與職工代表平等協商確定。對第二款「平等協商確定」的理解，有兩種意見：須經工會平等協商一致；只須協商，不須協商一致。筆者認為應採取第二種理解。因為用人單位對規章制度是單方行為，應有制定權。否則用人單位的自主權將大受限制，經營也會受限制，不利於企業的經營與發展。當然，關於這一條款的理解，有待勞動部的進一步解釋。在勞動合同法明確規定了該項制度以後，一旦發生勞動爭議需要適用到企業規章制度時，該規章制度是否可適用首先會從該形式上審查，不具備的不能做為處理爭議的依據。這就是在考驗企業本身的管理能力。履行民主程序要求用工企業做到以下幾點：設立有職工代表大會或工會；建立規范民主程序的規章制度；注意工作中保留履行民主程序的證據。那麼做到向員工公示，綜合起來不外乎一面幾種：1、在《勞動合同》中約定公示的方式，如員工手冊等；2、員工簽收的方式；3、員工傳閱確認的方式；4、區域網上公開（受到質疑）、單位公開欄公開。四、引導企業與勞動者訂立無固定期限或較長期限的勞動合同。《勞動合同法》第十四條，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。----用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。----用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。----用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限合同並不是永無終止，它也適用《勞動合同法》第四章關於「勞動合同的解除和終止」的規定，注意與過去的「鐵飯碗」的區別。無固定期限合同是勞動合同法倡導的用工方式，在特殊情況下，法律要求用工企業必須簽訂，不簽訂的將承擔法律責任。除了以上幾個方面，《勞動合同法》還規定了合同期滿終止企業的補償責任等，新內容很多。如同06年《公司法》修改擴大了公司章程的作用一樣，《勞動合同法》增加了企業的責任，企業須高度重視。
❼ 求勞動法與社會保障法的學習心得
在我國建立和完善社會保障體系，是構建和諧社會重要思想的具體體現，也是深化改革、促進發展、穩定社會和安邦興國的根本大計，是一件「關乎國運、惠及子孫」的大事，具有重大而深遠的政治意義和經濟意義。雖然人們都認識到了社會保障在社會層面的重要性，而對其法律層面的認識還不夠，只知其然而不知其所以然。本文對勞動法和社會保障法做了一個簡單的介紹與分析。
當前，我國正處在完善社會主義市場經濟體制和進行經濟結構調整的重要時期，加入世界貿易組織後面臨著更加激烈的國際競爭，企業的優勝劣汰和職工的下崗、失業已成為一種經常發生的社會經濟現象，妥善解決好下崗失業人員的基本生活保障和再就業問題，是推進企業改革和結構調整的重要舉措。
一、勞動法和社會保障法簡介
社會保障法是調整社會保障主體之間權利與義務關系的法律規范的總稱，而勞動法是調整勞動者與資本所以者之間社會關系的法律制度。
1 、勞動法與社會保障法的共性
社會保障法與勞動法的共通之處在於它們都是關注社會弱勢群體的法律，而且社會保障法是在勞動法基礎上發展起來的。即便是德國俾斯麥頒布的社會保障法典，也是以保障勞動者的基本生存狀況為基本動因的。
2 、勞動法與社會保障法的區別
勞動法主要調整勞動者與用人單位之間的勞動關系，社會保障法調整國家、用人單位、公民（勞動者）、社會保障經辦機構因社會保險、社會救助、社會福利、優撫安置等發生的關系。
3 、勞動法與社會保障法所涉及的對象
勞動法調整的勞動關系的主體是用人單位和與之建立勞動關系或勞動合同關系的勞動者（公務員、軍人等不適用勞動法），而社會保障法的主體包括國家、用人單位、社會保障經辦機構和公民（勞動者）。
社會保障的對象應當是該社會的全體社會成員，尤其是那些喪失勞動能力以及需要某些特殊幫助的人。同時，社會保障也對社會成員中的特殊對象給予特殊幫助。社會保障的特殊對象主要包括因退休、失業、患病、傷殘、生育等造成的失去或中斷收入來源而需要社會特殊幫助者。這些成員部分或全部喪失勞動能力與競爭能力，使收入中斷、減少或喪失而影響了基本生活，從而得到社會給予的特殊保障。
二、國家該退位的地方應當退位
在勞動法的調整上，我國長期來存在的問題是行政因素過重，在改革過程中雖有較大的改進，但仍存在一系列問題，國家仍需進一步退位。目前，勞動關系中還存有大量的行政審查，例如：在勞動關系建立時一些地方執行強制鑒證，招、退工的行政審查程序；在勞動報酬中實行的工資總額管制；在特殊工時中實行的行政審批等等，使勞動關系建立與運行中融入大量行政因素。勞動關系的產生、結束與運行不應當是三方關系，而只應當是勞動者與用人單位的雙方關系。尤其要突破的是國家為了行政管理的方便，規定每個勞動者只能建立一種勞動關系的觀念。
當著現實邏輯與觀念邏輯發生沖突時，需要重新審視的恰恰是觀念的邏輯。「一個勞動者只能形成一種勞動關系」這種觀點在計劃經濟時代無疑是恰當的。在那時，一個勞動者出現了多重勞動關系，國家將很難進行統一的管理。今天，當著勞動力通過市場來進行配置，為了使人盡其才，一個人存在多重勞動關系恰恰是一種常態。正是市場經濟的發展，要求對「一個勞動者只能形成一種勞動關系」的觀念進行全方位的突破。
允許一個勞動者同時建立兩個或兩個以上的勞動關系，對我國的勞動管理和社會保障制度會帶來有益的影響。在用工管理方面，應當允許一個勞動者同兩個用人單位簽訂勞動合同，當然兩單位工作時間總和不應超過現行的工時制度；在工資管理方面，各地在公布和調整最低工資時，應同時公布月最低工資標准和時最低工資標准，如果一個職工每天在甲乙各工作四小時的話，甲單位或乙單位都只按月最低工資標準的百分之五十來執行；在社會保障方面，繳費關系應當與工資關系掛鉤，以養老保險為例，每個勞動者固然只能有一個個人帳戶，但應要求多個用人單位根據勞動者工資的一定比例向這一勞動者的個人帳戶繳納養老保險費，從而保障勞動者的利益。
三、國家該進位的地方應當進位
與勞動法相比，我國社會保障法的突出的問題是國家有一些該到位的領域尚未到位。
首先，立法者沒有設置有效的刑事立法來保障社會保險費的徵收。我國在修改後的刑法中並沒有對嚴重危害社會保險制度的各類違法行為予以明確規定，而只是混同於普通刑事犯罪行為。
其次，社會保險經辦機構缺乏承擔「使社會保險基金保值增值」任務的主體資格。事實上，許多地方和主管部門運用社會保險基金搞生產投資，基本建設投資或是財政挪用並逾期不歸已成司空見慣的現象。社會保險經辦機構根本難以有所作為。
再次，長期以來，國家將理應承擔的職工養老保險改革的成本予以轉嫁。對於穩性養老金債務，各國一般都認為是國家的應承擔的責任。所謂隱性養老金債務，是指一種養老金制度終止實施時應承擔的現時退休者的養老金和根據在職職工過去工作年限所承諾的未來養老金的支付責任。
最後，由於我國將社會保險法作為勞動法的調整對象，社會保險爭議也完全按勞動爭議來處理。事實上，用人單位不繳納養老保險，不能僅視為損害了勞動者的利益，應當視為侵犯了國家和社會的利益；受到侵害的勞動者雖也可以提起勞動爭議程序，以保護自己的民事權利；但更應通過行政訴訟程序的方式，來維護自己的合法權益。這樣規定有利於明確國家責任，強化社會保險費的征繳力度。國家有關部門在用人單位不依法按時足額征納或在法律規定的情況下，必須承擔有關責任，而並非在社會保障關系中扮演「守夜人」角色。由於勞動者利益受到侵犯時，國家須承擔先行支付的責任，就會促使有關部門提高社會保障的強製程度。
總之，明確勞動法與社會保障法的相互關系，不僅有重大的理論意義，也有很強的實際意義，社會保障制度的產生，是生產力發展到一定階段的產物，是社會進步和文明的重要標志，如何構建與完善？這是每位從事社會保障及相關法律工作者值得思考和研究的問題。
❽ 勞動法知識競賽心得體會
參考
爭當守法好公民在看完"青少年法律知識競賽"後，讓我受益匪淺，使我明白，如果要當一個好公民，就要學法、守法、用法、普法，青少年法律知識競賽---觀後感。這次的節目為青少年身心健康，提供了良好的教育素材，讓青少年在此次節目中懂得法律的重要性。這次的節目籌備精心，各領導人紛紛到場，觀看比賽，安排比賽，在此表示感謝。此次競賽中，六支代表隊同台競技，各顯神通，為青少年法律知識普及做出榜樣。評委更是專心致志，與選手一同答題，指出錯誤，糾正觀點。現場觀眾興致勃勃，使比賽進行十分順利。題目雖難，但在選手的充分准備下，一一解答。從各方面來看，此次活動影響廣泛，使法律知識快速傳播。比賽中，各代表隊的才華一覽無余，充分體現了我省法律教育的優良傳統。在答題中，使我知道了許多法律知識，讓我重新認識法律的重要性，培養了我對法律的認知能力。中華人民共和國成立以後，我國社會逐步實現了由新民主主義到社會主義的過度，觀後感《青少年法律知識競賽---觀後感》。由毛澤東主席編纂《憲法》一書，以法律的形式確認了中國各族人民奮斗的成果，規定國家的根本制度和根本任務，是國家的根本法律，具有最高的法律效力。我們青少年負有維護《憲法》尊嚴，保證《憲法》實施的職責。從一九五四《憲法》頒布後，一直至二零零九年，由各種法律出台後，我們的社會井井有條，人們在和諧的是會中發展著，進步著。這一切歸功於法律，俗話說："沒有規矩，不成方圓。"每一條法例都銘刻在我們的靈魂上，如果你觸犯法律，就是褻瀆靈魂。法律，維護每個公民的權益，保護社會的和諧安定。法律不是讓一個人遵守，而是要靠大家一起來維護與遵守。中華人民共和國是全國人民共同締造的統一的多民族國家。平等、團結、互助已經成為中華民族的傳統美德，法律的意義也就在於這三點，法律是國家的象徵，傳承書寫者中華的美德與團結。我國在堅持著社會主義道路，不斷的完善著社會主義的各項制度，是平等的法制促使我們逐步實現工業、農業、國防和科學技術的現代化，把我國建設成高度文明，高度民主的社會主義國家。法律對社會的影響已在青少年以至全國人民的心裡根深蒂固，如果要建設和諧社會，必須團結一切可團結的力量，用集體的力量建設國家的繁榮昌盛。法律能使一個人受益終生，它是一個民族的象徵，也意味著一個民族的興起。只有遵守法律，才能在這個和諧的社會下生存，不然，你會被和諧趕走，被社會淘汰，這就是法律。法律很嚴厲，但有時也近乎人情。法律很復雜，但只要你做到了，你才會發現那麼簡單。法律是把標尺，衡量我們的對錯，法律時刻刀，幫你修正心中的錯。來吧！讓我們共同遵守法律，當一個遵紀的好公民。
❾ 學習勞動法有什麼感想
學法、知法、懂法、守法，維護自己的合法權利，不損害他人的合法權利。我們要的是勞動法給於我們的公道。
❿ 勞動合同法的實施對勞動者權益維護的意義 論文2000字
勞動合同法的實施對勞動者權益維護的意義
從立法宗旨和法條中我們可以看出，《勞動合同法》加大了對勞動者權益的保護力度。立法者針對以往《勞動法》諸多規定的不足，廣納各方建議，經多次審議最終出台《勞動合同法》。《勞動合同法》是規范勞動關系的一部法律，勞資雙方都應嚴格按照本法的規定規范自己的行為。勞動者處於弱勢地位是有目共睹的，立法者也充分的考慮到這一點，在我國經濟轉型時期出台了這樣一部法律。雖然《勞動合同法》關於對勞動者權益的一些規定有待完善，但是此次立法首次確立側重對勞動者權益保護的立法宗旨，具有劃時代的意義。
（一）關於用人單位與勞動者合同訂立方面
1、建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同
《勞動合同法》第十條規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。按照民事合同分類，合同分為口頭合同和書面合同，那麼勞動合同在理論上也有口頭合同和書面合同之分。為什麼《勞動合同法》強制性規定勞動合同必須是書面形式呢？
首先，口頭勞動合同的內容難以確定，很容易產生爭議。當勞動者與用人單位產生勞動爭議時，口頭勞動合同無法取證的這一弊端對勞動者權利的保護是非常不利的；其次，與口頭合同不同的是，書面勞動合同是記載用人單位與勞動者權利義務的載體，詳細記錄了用人單位與勞動者的權利義務的內容。也就是說，書面勞動合同規定了雙方的具體勞動權利義務，雙方當事人應當按照合同的約定，各自履行自己的義務。如果用人單位不履行勞動合同約定的義務，那麼勞動者就可以持書面勞動合同通過法律途徑依法維護自己的合法權益。[1]由上述兩點理由可知，採用書面形式訂立勞動合同是非常有必要的。《勞動合同法》的此項規定既繼承了《勞動法》第19條關於「勞動合同應以書面形式訂立」的規定，也為勞動者與用人單位訂立書面勞動合同提供了法律依據，從而更好地保護勞動者的合法權益。
2、用人單位在與勞動者建立勞動關系以後，應當在1個月內與勞動者訂立勞動合同
《勞動法》無關於用工手續的規定，也無明確建立勞動關系的時間和簽訂勞動合同的時間。《勞動合同法》第十條則規定用人單位在與勞動者建立勞動關系以後，應當在1個月內與勞動者訂立勞動合同。用人單位與勞動者建立勞動關系時必須訂立勞動合同。但是由於種種原因，並不是所有勞動合同都能在用人單位與勞動者建立勞動關系之初就訂立。為此《勞動合同法》本著「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同」的同時也規定了「已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」也就是說，用人單位與勞動者形成勞動關系後，可以不必馬上與勞動者訂立勞動合同，但也只有一個月的期限。如果一個月以後用人單位還不與勞動者訂立勞動合同，那麼應依據《勞動合同法》第82條第一款的規定：「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的工資。」此項規定對勞動者極為有利。[2]
3、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
根據《勞動合同法》第十條的規定，結合第七條關於「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系」的規定可知，用人單位與勞動者訂立的勞動合同並沒有必然的聯系。勞動關系的建立是用人單位與勞動者發生了實際的用工開始，而不是勞動合同簽訂之時。按照原來《勞動法》第16條第1款的規定：「勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。」換言之，訂立勞動合同是建立勞動關系的前提條件，這樣一來給人們造成了只有用人單位與勞動者訂立了勞動合同，勞動關系才真正建立起來的錯覺。這一規定是將勞動關系和勞動合同本末倒置了。正因為有如此錯誤的規定，在《勞動法》施行的十多年裡，用人單位利用這個法律的空子，故意不與勞動者訂立勞動合同，讓勞動者無法用勞動合同作證據去維權的情況愈演愈烈。另外，也確實存在一些勞動仲裁人員和司法人員因此錯誤地認識勞動關系和勞動爭議，在處理勞動爭議案件時，當勞動者拿不出勞動合同，他們就輕易地作出不予受理的裁定或決定，或者即使受理了也不支持勞動者的主張，加劇了因勞動者合法權益被侵犯而得不到保護和法律救濟造成的勞動關系的惡化。現在從《勞動合同法》第七條和第十條第三款的規定來看，在勞動關系建立與勞動合同訂立的規定上修改了《勞動法》的規定，否定了原來將勞動合同置於勞動關系的前提和中心地位的錯誤觀念，還勞動關系的核心是勞動者與用人單位實際發生了用工行為的本來面目，是正本清源！這樣規定才能讓勞資關系中處於弱勢地位的勞動者得到更好地保護。
(二)關於無固定期限勞動合同方面
1、《勞動法》第二十條規定，簽訂無固定期限勞動合同需符合三個要件：一是「在同一單位連續工作滿10年」、二是「雙方同意續延勞動合同」、三是「勞動者提出訂立無固定期限勞動合同」。然而，近年來勞動合同的簽訂率很低，據抽樣調查統計，我國勞動合同平均簽訂率並不高，特別是建築業、餐飲服務業的簽訂率只有40%左右。農民工勞動合同簽訂率在30%左右，中小型非公有制企業簽訂率不到20%。[4]另外，目前勞動合同短期化現象非常嚴重，大部分勞動合同都是一年一簽，有的甚至一年幾簽，影響了勞動關系的和諧穩定。《勞動合同法》第十四條規定應勞動者要求應當訂立無固定期限勞動合同的三種情形：一是勞動者在該用人單位連續工作滿十年；二是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；三是連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形。此規定主要是針對以往勞動合同簽訂率低和合同期限短期化的問題出台的，勞動合同簽訂率低、合同期限短的受害者一般是勞動者，用人單位很少有什麼影響，相反用人單位還可以借機去規避責任。有了此項規定勞動者也就有了訂立勞動合同的主動權，勞動者的合法權益也可以得到更有利的保障。
2、除了《勞動合同法》明確規定的訂立無固定期限勞動合同的三種情形外，還有一種情形當用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。而且，用人單位違反勞動合同法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。此項規定很好的保護了勞動者的合法權益，避免了用人單位故意不與勞動者簽訂勞動合同給勞動者帶來的麻煩，同時也促使用人單位與勞動者簽訂勞動合同。
3、《勞動合同法》關於無固定期限勞動合同的規定，有利於為勞動者創造一個穩定的職業環境，一個穩定的職業環境能夠使勞動者增強對用人單位的信任，勞動者也會拿出自己的全部熱情積極地投入到工作中，去鑽研業務，不斷地提升自己的職業技能，不但能夠完善自我，也會給用人單位帶來更好的效益。
（三）關於試用期方面
1、《勞動法》只規定勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。《勞動合同法》與《勞動法》相比關於試用期方面做出了明確的規定：「勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月」。用人單位和勞動者之間必須在法律規定的范圍內約定試用期。試用期規定的具體化可以有效的防止用人單位隨意規定試用期，長時間不與勞動者簽訂勞動合同。另外，試用期也是勞動者檢驗用人單位的期限，有利於勞動者在合理的期限內了解用人單位的具體情況。《勞動合同法》關於對試用期的明確規定，規范了用人單位的用工制度，使勞動者在與用人單位約定試用期時有了明確的法律依據，一旦用人單在試用期方面有違法操作，勞動者即可通過法律手段來維護自己的合法權益。
2、《勞動合同法》第二十條關於試用期的工資也做出了明確的規定：「勞動者試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資」，這一規定是「同工同酬」的具體體現。勞動者雖然處在試用期，但是和其他員工的工作崗位是一樣的，從事的工作也是一樣的，即便是工作經驗比老員工少，創造的價值也未必一定比他們少。此項規定是立法者站在公平的角度去制定的。《勞動合同法》還規定：「勞動者在試用期的工資不得低於合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」這一規定主要是防止用人單位隨意規定試用期的工資待遇。如果試用期的工資由用人單位自行規定，那麼用人單位肯定會盡量的壓低試用期的工資待遇，這樣對勞動者是極為不利的。法律明確規定試用期的工資限額，為用人單位提供了明確的法律指南，也有效的保護了勞動者的合法權益。
3、《勞動合同法》第二十一條規定：「用人單位試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由」。為遏制用人單位惡意使用試用期，《勞動合同法》做出了針對性的規定，在試用期中，除有證據證明勞動者不符合錄用條件等情形外，用人單位不得解除勞動合同。即使在試用期有證據證明勞動者不符合錄用條件需要解除勞動合同的，用人單位也應遵守法定程序，即用人單位在試用期解除勞動合同的，應當說明理由。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，這是用人單位的法定義務。這一規定與《勞動法》的規定相比加大了對勞動者的保護力度，通過本條對用人單位在試用期解除勞動合同的限制，有利於避免用人單位以任何借口解除勞動合同侵害勞動者的合法權益事件的發生。[5]
（四）關於違約金方面的規定
1、《勞動法》沒有關於服務期的相關規定，而《勞動合同法》第二十二條規定服務期期間勞動者違反與用人單位的約定的，應當支付違約金，但違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。這一規定明確了用人單位向勞動者追償違約金的最高限額，用人單位和勞動者約定違約金高於這一限額都是無效的，勞動者也不會因為違約而負擔高額的賠償費用。本條還規定，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。此項規定說明勞動者可以對已經履行的服務期部分不負違約責任，只對服務期尚未履行的部分承擔責任，這樣一來也大大減輕了勞動者的違約負擔。此外，本條不單對服務期違約金作了限制，還規定服務期不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者的勞動報酬，勞動者不但可以避免高額違約金的風險，而且還有機會享受到服務期加薪的待遇。
2、《勞動合同法》第二十三條規定用人單位與勞動者約定競業限制條款的，應當在合同解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。此項規定說明勞動者在競業限制期限內並不是完全受限制的，在受限制的同時也能得到用人單位的經濟補償。另外《勞動合同法》第二十五條規定：「除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金」。《勞動合同法》的這一規定，對於防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業權有著非常積極地作用。
（五）關於拖欠或者未足額支付勞動報酬方面
1、《勞動法》沒有規定關於解決拖欠或未足額支付勞動者工資問題的有效措施。而近年來，用人單位拖欠工人工資或者未足額支付勞動報酬的現象是普遍存在的，而且非常嚴重，其中拖欠農民工工資更為突出，主要發生在建築施工企業和餐飲服務等企業。據統計近年來70%以上的工人群體性事件都因拖欠工資問題引起，在各大報上看到個別勞動者為討薪採取過激的行為，如「要跳樓」、「聚眾鬧事」等並不少見，雖然其中出現「鬧劇」，但拖欠工資的實事，我們是無法否認，這不得不引起我們的重視。[6]有的企業經營效益不好，為了提高利潤，竟然把拖欠和剋扣工資當作一種經營策略根本無視法律的存在。雖然工人明知用人單位剋扣和拖欠工資是違法行為，但是他們想為自己討回公道又談何容易，《勞動法》規定勞動者和用人單位發生勞動爭議時，不能直接向人民法院起訴必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁是起訴的必經前置程序。
2、針對上述問題《勞動合同法》第三十條規定：「用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令」。這一規定很好地解決了以往勞動爭議程序復雜的問題，勞動者在遇到用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬時可以不用經過仲裁和審理程序而直接向當地基層人民法院申請支付令，對勞動者追索自己應得的工資提供了一個快捷的司法救濟途徑。
（六）關於用人單位規章制度的確立方面
1、《勞動法》的規定，建立和完善規章制度是用人單位的權利和義務，就權利而言，屬於「單決權」。實踐中，不少用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，都是由用人單位一方說了算，沒有聽取員工的意見，這種單方規定的「霸王制度」，一般不考慮勞動者的意見和利益，把不合理的規章制度強加給勞動者遵守，嚴重損害了勞動者的利益。企業是勞動者和投資者的利益共同體，企業在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與勞動者充分協商確定，不能由企業一方說了算。
2、《勞動合同法》正是針對以往規章制度完全由用人單位控制而忽視勞動者建議這一弊端做出調整，規定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應與工會或者職工代表平等協商確定，不再是用人單位一方說了算，從而達到在規章制度上保證勞資雙方地位平等。由此看來，《勞動合同法》關於單位規章制度的規定既能實現制度公平也能很好的保護長期處於被動地位的勞動者。