瑞士的勞動法

① 勞動關系熱點問題

考核來內容：（可另附頁）就勞動關自系領域的社會熱點問題，撰寫論文一篇。
考核程序與方法:（可另附頁）1.上述選題只是提供大的范圍，具體題目需要自擬，但一定要具體、細化。2.論文要符合學術論文的規范，必須包括題目、摘要（300字左右）、關鍵詞（3-5個）、參考文獻等；一律採用腳注形式，且不少於8個；論文封面從教務系統下載。3.字體一律用宋體，題目用二號，摘要、關鍵詞用五號，正文部分用小四；1.5倍行距。4.腳注和參考文獻的格式要統一、規范，可參考學校關於學年論文或畢業論文的要求。5.字數不少於2000字。
評分標准：（可另附頁）優：選題合乎要求，有觀點、有較強邏輯性，格式合乎要求；良：選題合乎要求，能圍繞選題展開論述、有邏輯性，格式合乎要求；中：選題合乎要求，能圍繞選題展開論述、有一定邏輯性，格式合乎要求；及格：選題基本合乎要求，能基本圍繞選題展開論述、有一定邏輯性，格式基本合乎要求。
我是趙祖平，上面一篇我已經備份了，誰抄誰零分！

② 瑞士勞動法的特點

瑞士勞動法類似美國勞動法，僱傭/解聘靈活度高，解僱通知期限和賠償最多3個月。

③ 你好，麻煩幫我發些法律本科的畢業論文相關材料，最好是關於勞動法、合同法等方面的，謝謝

探析《勞動爭議調解仲裁法》的不足及完善
摘 要： 《勞動爭議調解仲裁法》的立法精神和理念、基本制度上均有重大改革和創新，基本上適應了市場經濟條件下勞動爭議處理的要求，對構建和諧勞動關系意義重大。 但由於諸多條件的限制，這部新法仍存在一些突出的問題與不足，亟待進一步研究和解決。本文著重基於法理與比較法視角，在分析勞動爭議的概念和本質、西方各 國勞動爭議處理模式及其特徵的基礎上，對我國《勞動爭議調解仲裁法》的不足及完善進行了初步探討。

關鍵詞：《勞動爭議調解仲裁法》；勞動爭議；本質；處理模式；特徵；完善

2007年12月29日，在第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議上，《勞動爭議調解仲裁法》獲得通過，於2008年5月1日起施行。這部勞 動爭議處理方面的「權威大法」的立法精神和理念、基本制度上均出現了重大改革和創新，有許多值得肯定的「亮點」。例如，明顯突出了調解功能，擴大了仲裁的 受理范圍，延長了仲裁時效，縮短了仲裁審理期限，確立了先行裁決與先予執行制度，增加了用人單位的舉證責任，對於勞務派遣情形下的勞動爭議當事人專門予以 明確，勞動爭議仲裁不再收取費用等等，基本上適應了市場經濟條件下勞動爭議處理的要求，對構建和諧勞動關系意義重大。但由於諸多條件的限制，這部新法仍存 在一些突出的問題與不足，亟待進一步研究和解決。本文基於法理與比較法視角，在分析勞動爭議的概念和本質、西方各國勞動爭議處理模式及其特徵的基礎上，對 我國《勞動爭議調解仲裁法》的不足及完善進行了初步探討，期盼對我國將要進行的《勞動爭議調解仲裁法》的配套立法工作貢獻綿薄之力。

一、勞動爭議的概念和本質

（一）勞動爭議概念界定
開展一項研究，首先應當弄清研究的對象，這就涉及對勞動爭議概念界定。盡管「在每一研究的初期階段，概念恰恰最難界定。」〔1〕在我國，最早對勞動爭議 概念進行界定的學者是史尚寬先生，且該界定對後世影響最廣泛：「勞動爭議，廣義的謂以勞動關系為中心所發生的一切爭議。於此意義，因勞動契約關系，僱用人 與受僱人間所生之爭議，或關於勞動者之保護或保險，僱用人與國家間所起之紛爭，僱用人團體及受僱人團體本身之內部關系所生之糾紛，以及僱用人或僱用人團體 與受僱人團體間因團體的交涉所生之糾紛，皆為勞動爭議。然本章所稱勞動爭議，乃指狹義之勞動爭議而言。即僅以各個之僱用人與受僱人間所生之爭議及僱用人或 僱用人團體與受僱人團體間所生之爭議為限。如因爭議之當事人而為區別，前者可成為個人爭議，後者稱為團體爭議。」〔2〕黃越欽教授認為，「『勞資爭議』四 個字乃一法律上具有特定意義之專有名詞，並不是一切沖突、械鬥、糾紛均可稱之為爭議行為。」因為：「依據『憲法』生存權之理念，勞工得行使團結權，以進行 團體交涉，進而行使爭議權，以達成其改善勞動條件之目的。為達此目的，勞工之爭議權最後將落實在與雇方簽訂團體協約，故爭議權行使之目的在締結團體協 約。（凡不是以締結或修訂團體協約之行為，均不是勞資爭議，筆者注）」所以，「可惜不論在立法上或在實務上甚至在學術上均有庸俗化的傾向，不但不能正確體 認此一專有名詞之法律上的意義，甚且任意加以切割或以其他名詞加以混淆。」〔3〕318王全興教授認為，勞動關系有單個勞動關系與團體(集體)勞動關系之 區分。與單個勞動關系對應的勞動爭議為狹義勞動爭議，即勞動者與用人單位之間關於勞動權利義務的爭議。與團體(集體)勞動關系和單個勞動關系對應的勞動爭 議為廣義勞動爭議，其中包括狹義勞動爭議和團體(集體)勞動爭議。〔4〕
基於上述分析，勞動爭議是指勞動者與用人單位之間所生之爭議及用人 單位或用人單位團體與工會之間圍繞權利、義務以及相關利益所生的爭議。其與史尚寬先生的狹義勞動爭議、王全興教授的廣義勞動爭議是一致的。因為王全興教授 的廣義勞動爭議實際上就是史尚寬先生的狹義勞動爭議。這一含義包含以下幾點內容：（1）勞動爭議的主體是特定的，即一方是勞動者及工會，另一方是用人單位 及用人單位團體。（2）勞動爭議的內容具有廣泛性。勞動權利和義務本身就具有廣泛性，既有法定權利，也有約定權利，既有財產性質權利，也有人身性質權利。 包括就業、工時、工資、勞動安全與保護、勞動保險與福利、職業培訓、民主管理、獎勵懲罰等若干方面。同時，在集體合同爭議中還會圍繞相關利益生爭 議。（3）勞動爭議是勞動領域中的經濟利益的沖突。例如，勞動關系解除爭議，從其實質講，都是為了一定的利益而產生的爭議。（4）勞動爭議是主體權利或利 益主張的矛盾和沖突。因此，勞動爭議的處理也就成為解決這種權利或利益沖突的法定程序。（5）勞動爭議由於以勞動關系為基礎，而勞動關系又具有極強的社會 性特徵。因此，勞動爭議處理的程序公正會對勞資關系的穩定產生重要作用。
（二）勞動爭議的本質
勞動爭議的現象呈現出多重個別 性和不完整性。從世界范圍看，總結勞動爭議現象的個別性，可抽象出的共性是：權利或利益的要求是彰顯的，形式上表現為爭執和沖突。20世紀90年代以來， 我國的勞動爭議呈現出與社會變革相適應的時代特徵：一是勞動爭議案件數持續大幅增長；二是非國有企業勞動爭議數量急劇上升；三是集體勞動爭議大幅增加。以 上勞動爭議所呈現出的個別性特點，一方面說明了勞動權利義務配置的復雜性，不同的爭執涉及各個不同層次、不同屬性的權利請求權；另一方面也使得解決勞動爭 議的各種程序法更應具有操作性，更應符合程序正義。
沖突只是社會主體利益不協調的外部表現。雖然沖突表示「有明顯抵觸的社會力量之間的爭 奪、競爭、爭執和緊張狀態。」〔5〕但西方的沖突理論也認為，沖突具有社會整合功能，實際上，權利救濟本身的目的，正在於通過對沖突現象的價值評判，抑制 沖突的負面效應，減少沖突的發生或防止沖突的惡化，從而引導社會變革。因此，以法律解決或限制沖突的基礎在於確認權利，而以法律解決或限制沖突的前提則在 於權利本質屬性。對勞動爭議性質的分析，必須建立在對勞動關系本質的分析基礎之上。
勞動關系是在實現勞動過程中勞動者與用人單位所結成的一種社會經濟關系。這種社會經濟關系是一個矛盾體：追求生存機會與追求利潤的不同價值取向。勞動關系矛盾體要求法律對其的調整，既要實現人格的自由和平等，又要反映人的生存與發展，是二者和諧的統一。
從歷史分析方法著手，勞動關系不同於一般的民事財產關系和人身關系，具有極強的社會關聯性。從勞動關系的歷史發展線索考量，僱傭勞動時代，是勞動關系的 革命時代，自由主義者將勞動關系全面債權化，實現了勞動關系「從身份到契約」的轉變。利益的差別性和人格的獨立性，使勞動關系的矛盾性也日益凸顯。但是抽 象的平等性卻掩蓋了這種關系事實上的不平等，並在人權平等的幌子下，忽略了勞動關系沖突的積聚過程。而且，伴隨著工業的膨脹，勞動關系社會化加劇，自發和 自覺的雙重力量使勞動者群體力量逐步產生。進入20世紀後，隨著社會權利理念的確立，工會法及其團結權等制度賦予勞動關系更豐富的內容。以注重對勞動關系 的人身屬性和財產屬性有機調整的勞動法，也成為獨立的法律部門而被立法者所重視。從歷史的視角考察勞動關系，我們可以看出社會制度與其的聯系是如此緊密，而法律思想和法律理念的轉變：公法——私法——社會法的運行和融合軌跡，也從一個側面表明了勞動關系的本質及其在社會關系中的地位。

二、勞動爭議處理模式及其特徵

(一)勞動爭議處理模式
以上分析了勞動關系內部結構的不同利益取向以及外向性表現——權利沖突，並指出勞資爭執是勞動關系運行的必然結果。勞動關系的社會化及與社會經濟制度的 密切性，使得調整這種關系的實體法——勞動法頗具獨特性：集中體現勞動權本位思想，使私法中的自然人格在勞動法中得以擴張，而成為法律關懷下的真實人 格。〔6〕
西方各國勞動爭議處理程序之形成與發展，與各國所采勞動法制模式有緊密關聯。台灣著名勞動法學家黃越欽先生將這些模式劃分為四 種，即斗爭模式、多元放任模式、協調自治模式和統合模式。〔3〕73斗爭模式目前已無採用國家；多元放任模式主要指美國，與歐洲解決勞資問題大異其趣；協 議自治模式又分為勞資抗衡式和制衡式兩種，以法國和德國為代表；統合模式比較復雜，形成了社會統合模式、經營者統合模式和國家統合模式，分別以瑞典、日本 和我國台灣地區為代表。這些模式的差別主要在於勞資爭議及勞動條件改善所依託的力量：協議自治模式強化工會在其中的作用，而統合模式則強調國家、團體在其 中的作用。
(二)西方各國勞動爭議處理模式的特徵
1.普遍將勞動爭議分為權利爭議和利益爭議、個別勞動爭議和集體合同爭議，並採取不同的程序法救濟。
按照爭議標的不同，將勞動爭議分為權利爭議和利益爭議。權利爭議，是指勞資雙方依據法律、集體合同、勞動合同的規定，當事人主張權利存在與否或有無受到 侵害或有無履行債務等發生的爭議。按照「司法最終解決原則」，勞動爭議當可以公力救濟——訴訟解決。利益爭議，一般指因為確定或變更勞動條件而發生的爭 議。這類爭議並不具有法律上的可衡量性和可訴性。利益爭議在各國均以專門設計的調解、仲裁解決，在必要的時候，如日本、美國等採取公力強行介入的「緊急調 整程序」。權利爭議和利益爭議之劃分，成為程序立法乃至於管轄劃分的重要依據。
按照爭議主體的不同，將勞動爭議劃分為個別勞動爭議和集體合同勞動爭議。個別爭議發生於勞動者個人與僱主之間，爭議的內容一般是勞動合同所約定的勞動權利和義務。這種爭議涉及的是具體的勞動者直接的和切身的權益。其爭議主體是個別勞動關系中的勞動者和僱主。
集體合同勞動爭議，是指工會與用人單位或其團體之間因為簽訂、履行集體合同而發生的勞動爭議。集體合同勞動爭議的一方是工會代表，另一方是用人單位或其團體。
劃分個別勞動爭議和集體合同勞動爭議的意義在於，二者在爭議處理中採用不同的程序。 2.三方機制原則是勞動爭議程序法中的主要原則。三方機制原則在勞 動爭議程序法的體現，主要在不同的程序中予以構建。美國仲裁機構，雖分為特設仲裁機構和常設仲裁機構，均由三方人員構成；德國的權利爭議案件由勞動法院受 理，初審法院由1名職業法官和2名來自雇員和僱主的名譽法官組成，二審法官組成與初審相同，但二審中要求僱主方面必須有僱主協會的代表、雇員方面必須有工 會代表出庭應訴，當事人不能出庭。三審法官除與一、二審相同外，職業法官和名譽法官的比例都有所提高。利益爭議之調解仲裁機構，一般由邦勞工部長擔任主席 或任命，其他委員則由僱主團體與受雇勞動者團體組成。
3.健全的工會法律制度及集體談判法律機制。目前，世界上絕大多數國家都頒布有工會法 或工會法律制度。在西方一些國家，工會成為本國勞動法制模式中重要的因素。如以法國、義大利為代表勞資抗衡模式，推崇工會理想主義，強調勞資關系自治；以 德國、奧地利為代表的勞資制衡模式，推崇「產業民主化」，除經營參議會制度外，尚強化工會的維權作用；以瑞典為代表的社會統合模式，其最大特徵是工會在全 國勞動者中的領導地位，全國總工會與全國僱主聯盟之協調構成個別勞動關系的基礎，反對國家干預；以經營者統合模式為代表的日本，雖沒有像瑞典那樣有強大的 工會力量，但仍強調在企業層級的工會與僱主之間的協商機制。與以上工會的法律地位相對應，各國均建立了比較完善的集體判決法律機制。而且這種法律機制，絕 不僅僅是簽訂集體合同或團體協約，而是建立在結社權、締約權、行動權等「團結三權」基礎上的勞資協商的有機體系。
4.法定的和平義務。勞資 爭議之表象——沖突，決然不能只理解為械鬥，激烈的外部對抗。各國勞動法或勞動程序法對當事人均得以法定的和平義務。如對罷工權的行使，一般規定必須由工 會來行使，而且必須是談到破裂時當可行動。根據資料統計，瑞士有57%的團體協約中訂有絕對和平義務。〔3〕76而當勞資雙方以協商程序訂立集體合同或團 體協約後，則應全面履約，不得違背協約內容而加以爭議，否則違反和諧義務。

三、《勞動爭議調解仲裁法》不足及完善的初步探討

《勞動爭議調解仲裁法》對其以前的我國勞動爭議處理程序存在的諸如仲裁前置限制了當事人的訴權、仲裁機構與行政職能不分、程序周期過長及效率低、「三方 原則」存在虛擬性等問題和弊端進行了相當大程度的解決，出現了文章開頭所言的許多值得肯定的「亮點」。 但由於諸多條件的限制，這部新法仍存在一些突出的問題與不足，主要有：勞動爭議以個人勞動爭議為程序法構建重點，沒有將集體爭議列入勞動爭議處理程序中； 仍堅持實行強制仲裁製度（只是在個別情況下部分案件實行一裁終局），而且爭議仲裁范圍又只限權利爭議；立法技術還存在一定程度的缺陷等等。這些問題亟待進 一步研究和解決，以利於將要進行的《勞動爭議調解仲裁法》的配套立法工作。基於法理與比較法視角，《勞動爭議調解仲裁法》的完善應圍繞上述問題與不足從以 下幾方面問題著手：
(一)完善集體爭議處理機制
《勞動爭議調解仲裁法》中的勞動爭議針對的是個別勞動爭議與集體勞動爭議。由 於《勞動爭議調解仲裁法》中的集體勞動爭議是指10人以上具有共同訴求的勞動爭議，其本質仍屬個別勞動爭議，所以《勞動爭議調解仲裁法》實際上沒有涉及集 體合同勞動爭議，這實為一大遺憾。實質上，從集體合同勞動關系的產生原因看，它以個別勞動關系為前提，並對個別勞動關系進行內部機制約束，其主體、內容、 客體、運行的方式及范圍，對社會秩序和經濟秩序所產生的影響力，都與個別勞動關系有著差別。從一定意義上說，集體合同勞動關系的運行結果，影響著一國的經 濟基礎，進而會間接影響著上層建築的變化。集體合同勞動爭議也不僅僅只是集體合同履行糾紛，既包括集體合同的訂立、變更、解除糾紛，也包括罷工權的行使以 及確認不當勞動行為糾紛等。在我國，由於沒有罷工權立法和系統的不當勞動行為立法，實質上這兩種爭議已完全脫離權利救濟法的運行機制。而集體合同的締約糾 紛與履行糾紛在《勞動爭議調解仲裁法》中實際上沒有涉及，這就使得集體合同勞動爭議處理極不規范。
集體合同勞動爭議處理機制的不完善與對集體合同勞動關系的功能認識不到位有很大關系。實際上，無論是勞資抗衡模式抑或勞資制衡模式以及社會統合模式，均強調了勞資之間的自治功能。而這些模式之代表國家在市場經濟初期也與我國當前情形相類似，即主要依賴個別勞動關系法和勞動基準法來調整勞資關系。但由於勞動基準法的低標准性和剛性特徵，使得勞資之間的對立難以和 諧。二戰後，西方各國在新自由主義的影響下，開始尋求自治途徑，並逐步強化了工會法律制度和集體合同勞動爭議處理機制。目前，成熟的市場經濟國家對勞動關 系的調整基本上使用了三層法律結構：以個別勞動關系法為主線(中層結構)，以勞動基準法為基礎(下層結構)，以集體合同勞動關系法為重點(上層結構)。
完善我國集體合同勞動爭議處理機制的基礎是健全工會制度和強化勞動者的團體權。無論是企業內部的職工民主管理，還是集體協商，抑或集體合同勞動爭議，都 應以健全的工會制度和協調、談判機製作保證。由於我國實行一元工會制度，自上而下的工會結構體系在國有企業中發揮了重要的作用，但隨著私營企業的數量和規 模的擴大，在其中建立工會組織成為當前一個重要任務。私營企業勞資關系緊張，對立情緒較為嚴重，解決集體爭議的情緒化手段普遍。而在國有企業及國有控股企 業中，工會的代表性問題值得重點關注。代表性弱化或喪失代表性，實際上等於喪失了集體合同勞動爭議處理機制存在的基礎。就勞動者的團結權而言，應以法律規 范集體協商和集體合同，並就協商和集體合同爭議建立單獨的解決機制，強化「三方機制」，注重調解和集體合同勞動爭議仲裁。在當前法律還未賦予勞動者罷工權 的條件下，擬應在原解決因簽訂集體合同勞動爭議處理機制的基礎上擴大調解范圍。在相關法律中，將僱主與勞動者的協商談判課以義務。在集體勞動爭議中，宜將 利益爭議和權利爭議分開，利益爭議主要以調解機制解決，而權利爭議則應以仲裁機制解決。
(二)進一步改革勞動爭議仲裁體制及程序
我國以前勞動爭議實行強制仲裁製度，這實際上過度強調了仲裁程序作用，其立法之出發點概以為仲裁機關具行政依託性所致，由此又使得勞動仲裁行政化傾向加 重。《勞動爭議調解仲裁法》對部分案件實行一裁終局，這在一定程度上突破了強制仲裁製度，但這只是在個別情況下，實際上強制仲裁製度並未根本動搖，而且爭 議仲裁范圍又只限權利爭議。西方多數國家推崇訴權平等的憲法原則和權利，以「司法最終解決」為原則，構建了權利爭議與利益爭議訴求的不同解決機制，有著嚴 謹的學理基礎和制度基礎。20世紀80年代以後，雖因「訴訟爆炸」〔3〕320之現實影響，一些國家試圖以調解程序分解法院之壓力，但並未改變司法程序的 主要救濟功能。「勞動爭議仲裁製度在各國的實踐表明，勞動爭議仲裁並非是爭議解決的關隘和必經之路，實行強制仲裁的范圍大多被嚴格控制在影響公共利益和社 會秩序的范圍內的勞動爭議。」〔7〕對《勞動爭議調解仲裁法》的完善，宜應以個別權利爭議與集體爭議劃分為標准，在此基礎上分別構建個別勞動爭議處理程序 和集體爭議處理程序。個別勞動爭議(權利爭議)以司法解決為主途徑，集體爭議以「三方機制」主導下的仲裁程序為主途徑，兩個途徑均可配之以調解程序解決， 充分體現程序的公正價值。
(三)立法技術要高
我國現行勞動爭議處理程序法律制度中的許多規定是立法技術缺陷造成的。主要表現 為：（1）用絕對確定性規則的形式表達了相對確定性規則的內容,用相對確定性規則的形式表達了絕對確定性規則的內容。例如，《勞動法》第80條的規定： 「在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。」《勞動爭議調解仲裁法》第10條並未明確解決這一問題。既然勞動爭議調解機構的設置是「可以」，那麼，如 果一個企業里不設置勞動爭議調解委員會，該如何調解？等等，這一切都需要《勞動爭議調解仲裁法》明確規定。（2）目前存在的多頭制定勞動爭議處理程序的現 象，尤其是勞動行政主管部門及其辦事機構發布關於時效、管轄與主管、當事人制度、保全制度與先予執行制度等一系列事關仲裁製度、仲裁體制以及訴訟制度、訴 訟體制這樣一種狀況。（3）由於《勞動爭議調解仲裁法》沒有涉及勞動爭議訴訟制度、訴訟體制問題，那麼如何認定最高人民法院以司法解釋的方式先行確定勞動 爭議的基本制度、基本原則等重大問題的合法性？根據《立法法》的第8條「仲裁和訴訟制度只能制定法律」的規定，勞動爭議處理訴訟制度、訴訟體制也應當由全 國人大或其常委會來制定，以求法制權威統一。

參考文獻：
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〔5〕 喬納森•H•特納.社會學理論的結構〔M〕.杭州：浙江人民出版社,1987:211.
〔6〕 星野英一.私法中的人〔M〕//梁慧星.民商法論叢.王闖,譯.北京：法律出版社,1997:184.
〔7〕 鄭尚元.勞動爭議處理程序法的現代化〔M〕.北京：中國方正出版社，2004:136.

④ 中國是世界上工作時間最長的國家嗎

中國不是世界上工作時間最長的國家。

世界上哪個國家工作時間最長，年假最少？根據經濟合作與發展組織 (OECD)的統計，韓國是發達國家中工作時間最長的國家。墨西哥人是世界上假期最少的國家。

據英國廣播公司(BBC)中文網報道，韓國國民大會今年3月通過一項法律，旨在減少韓國國民的工作時間。大會以壓倒性的多數投票通過一項法律，把韓國人每周工作時間從最高的68小時減少到52小時。

韓國新法將於今年7月開始實施，它將首先從大公司開始，之後才貫徹到小公司。

資料圖：日本年輕人。

雖然日本職員平均每年工作1713小時並不是最高的。但是日本並沒有相關法律規定每周最高工作小時以及加班的限制。

在2015-16年財政年度，日本政府登記在案的過勞死就有1456人。

勞工權益組織稱，實際數字可能遠比這個要高出許多倍，因為許多過勞死案例並沒有上報。

此外，來自國際勞工組織的最新數據，亞洲是工作時間最長的大陸。亞洲許多國家(32%)對每周最高工作小時沒有法律限制；即使有限制的國家(29%)，門檻也比較高(60小時或更高)。

只有4%的國家遵守國際勞工組織的建議，實行48小時工作制或更少。

在美洲和加勒比海，34%的國家沒有統一的每周工作小時時限。其中，美國更加糟糕。

與此同時，在中東國家每周工作60小時以上很常見。

但是在歐洲，除了比利時和土耳其之外，所有國家都規定每周法定工作小時不能超過48小時。

在非洲國家中，三分之一的雇員每周工作超過48小時，在坦尚尼亞，更是超過了60個小時。

2016年，瑞士銀行瑞銀集團還分析了全球71個城市雇員的平均工作小時。結果顯示，中國香港位居榜首，香港人平均每人每周工作50.1小時。

其次是孟買(43.7)， 墨西哥城(43.5)， 新德里 (42.6) 和曼谷(42.1)。

墨西哥人除了工作小時長以外，還是世界上假期最少的國家。他們每年法定帶薪假期不到10天。

此外，印度更是沒有每周法定工作小時的限制。印度工作人員也沒有最低保障的年假。

但是，巴西的年假至少在20到23天左右。

⑤ 大陸法系和海洋法系的區別

兩者區別如下：

一、法系本質形式不同

大陸法系是指歐洲大陸上源於羅馬法、以1804 年《法國民法典》為代表的各國法律，所以大陸法系也稱羅馬法系或民法法系。1896 年，德國以《法國民法典》為藍本，制定了《德國民法典》，該法典以後為一些國家所仿效，故大陸法系又稱為羅馬一德意志法系。

海洋法系亦稱「普通法系」、「英國法系」、「判例法系」、「英美法系」。以英國普通法為基礎發展起來的法律的總稱。指英國從11世紀起主要以源於日耳曼習慣法的普通法為基礎，逐漸形成的一種獨特的法律制度以及仿效英國的其他一些國家和地區的法律制度。

二、法系包含范圍不同

屬於大陸法系的除法國、德國兩國外，還有奧地利、比利時、荷蘭、義大利、瑞士、西班牙、明治維新後的日本以及亞、非、拉部分法語國家或地區的法律。而法國法是大陸法系的代表， 在世界法制史上佔有重要地位。

海洋法系包括美國、加拿大、印度、巴基斯坦、孟加拉、馬來西亞、新加坡、澳大利亞、紐西蘭以及非洲的個別國家和地區。是西方國家中與大陸法系並列的歷史悠久和影響較大的法系，注重法典的延續性，以傳統、判例和習慣為判案依據。

(5)瑞士的勞動法擴展閱讀：

大陸法系的基本特點：

1、在法律的歷史淵源上，大陸法系是在羅馬法的直接影響下發展起來的，大陸法系不僅繼承了羅馬法成文法典的傳統，而且採納了羅馬法的體系、概念和術語。如《法國民法典》以《法學階梯》為藍本，《德國民法典》以《學說匯纂》為模式。

2、在法律形式上，大陸法系國家一般不存在判例法，對重要的部門法制定了法典，並輔之以單行法規，構成較為完整的成文法體系。資產階級啟蒙思想家鼓吹的自然法思想和理性主義是大陸法系國家實行法典化的原因之一，

3、在法官的作用上，大陸法系要求法官遵從法律明文辦理案件，沒有立法權。大陸法系國家的立法和司法分工明確，強調制定法的權威，制定法的效力優先於其他法律淵源，而且將全部法律劃分為公法和私法兩類，法律體系完整，概念明確。

⑥ 求《瑞士民法典》全文 或者下載地址 或者在那本書里能找到

目前我找到瑞士民法典部分英文版http://www.admin.ch/ch/e/rs/2/210.en.pdf

和瑞士民法典(德文)：http://wenku..com/view/36081a60783e0912a2162a20.html

你找到相關信專息也請發屬給我。

⑦ 《勞動合同法》對競業限制有哪些具體規定

《勞動合同法》對競業限制有以下具體規定：

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者。

用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

(7)瑞士的勞動法擴展閱讀：

競業限制進行的必要限制：

1.競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員。實際上限於知悉用人單位商業秘密和核心技術的人員，不可能面對每個勞動者，企業每人給一份經濟補償金也無力承受。

瑞士債法第340條中規定：「競業禁止以勞動關系中勞動者獲有顧客來源或製造、營業機密，而此等知識的運用對原用人單位可能造成重大損害為限」。我國競業禁止條款被限制在只能和知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的信息的勞動者訂立與之相似。

2.競業限制的范圍要界定清楚。由於競業限制限制了勞動者的勞動權利，競業限制一旦生效，勞動者要麼改行要麼賦閑在家，因此不能任意擴大競業限制的范圍。

鑒於商業秘密的范圍可大可小，如果任由用人單位來認定，難免有被擴大之虞。原則上，競業限制的范圍、地域，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。

3.約定競業限制必須是保護合法權益所必需。自由競爭和貿易自由是市場經濟的基本原則，競業限制本身是對自由競爭的一種限制。因此，競業限制的實施必須以正當利益的存在為前提。

必須是保護合法權益所必需。首先是存在競爭關系，最重要的是不能誇大商業秘密的范圍，勞動者承擔義務的范圍被無限制的擴張，損害勞動者的合法權益。

4.在解除或者終止勞動合同後，受競業限制約束的勞動者到與本單位生產或者經營同類產品、業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營與本單位有競爭關系的同類產品、業務的期限不得超過二年。

⑧ 瑞士民法典的內容

內容豐富
瑞士民法典包含的內容之豐富，遠超過了法國德國的民法典與商法典之和。
瑞士民法典以5編2000餘條的容量，除包含了德國民法典與德國商法典規定的事項外，還包含有德國一些單行法所規定的事項，例如法國的《有限責任公司法》、《股份法》、《票據法》、《區分所有權法》、《不動產登記法》等。除此之外，瑞士民法典還包含有關於勞動法的內容（集體勞動合同）、關於戶籍法的內容（身份登記）、關於合作社的規定、關於債券的規定等。如此豐富的內容，為其他國家的一個法典內所少有的。
瑞士民法典除了普通的實體法規定外，在許多地方規定了舉證責任和訴訟程序。瑞士民法典沒有集中規定時效，而將時效分散規定在有關事項之後。各種登記制度也分別規定在有關事項之後。這樣的規定方法在適用時較為方便。
瑞士民法典關於法人的規定比較寬松。以政治、宗教、學術、藝術、慈善、社交為目的的及其他非經濟性的社團，自表示成立意思的章程作成時，即取得法人資格（第60條第1款）。
瑞士債務法的內容極為豐富，例如勞動契約中，分別規定了個人勞動契約、集體勞動契約．標准勞動契約、學徒契約、推銷員勞動契約、家務勞動契約。
最具特色的是有價證券部分，其中集中了其他國家在民法、商法和一些單行法里規定的各種有價證券，真是一個比較完全的「有價證券法」，在其他國家還少有其例。特別是在這部分的開頭，給有價證券規定了定義，即「有價證券是與權利相結合的一種證券，離開證券即不能主張該權利，也不能將之移轉於他人」。這個定義在其他國家還沒有，現在已成為大陸法國家法律中有價證券的典型定義。
總之，瑞士民法典的條文數少於德國民法典，而其內容，即所規定的范圍、事項遠遠超過了其他民商分立國家的民商法典。這是值得注意的一個特點。
條文簡單
瑞士民法典條文數較少而內容含量多，因而就必然要把條文寫得比較簡單，這就是茨威格特和克茨所說的，瑞士民法典的「條文規定得有意識地不完備」，也就是「有意地不求條款的完備」。這種情況特別表現在前面4編。他們比較了瑞士民法典前4編與德國民法典在同一事項上所用的條文數，例如關於收養，瑞士民法典和德國民法典分別有18條和32條；關於夫妻財產制，有74條和145條；繼承法有192條和464條。他們得的結論是：「瑞士民法典總共（包括債務法的前兩部分，相當德國民法典的債編）約用1600條規定了德國民法典用2385條所規定的事項，而後者的條文一般地還要長些。」[5]
瑞士民法典的這一特點與德國民法典恰巧成為兩個正相反對的典型。前者「有意地不求條款的完備」，而後者有力求包羅萬象，力求完備無遺。這兩種典型的後面存在著兩種立法思想，存在著兩種國情。德國民法典是有名的「法學家的法典」，立法者刻意要把一切問題予以解決，不給法官以裁量權。瑞士民法典是「大眾化的法典」，要讓那些由人民選舉出來的、非法學家的法官讀得懂、會運用。德國民法典要用全帝國（德意志帝國）的法律去統一、去扼制地方的舊法和習慣，達到「定於一尊」的目的。瑞士民法典則要盡量保留和尊重各州的舊法和習慣，只要求「基本一致」。這里表現出一個中央集權的帝國的尊嚴（這種情形到希特勒的第三帝國發展到極點）與一個強調地方分權和尊重地方傳統的聯邦的不同氣勢。
「補充」、「充實」
法典既然簡單，就必然要賦予法官以「補充」、「充實」的權力。這是瑞士民法典的另一個特點。
這一點表現在法典的第1條。這是一個很有名的條文，包括3款：「⑴凡本法在文字上或解釋上有相應規定的任何法律問題，一律適用本法。⑵如本法沒有可以適用的規定，法官應依據習慣法，無習慣法時，應依據他作為立法者所制定的規則裁判之。⑶於此情形，法官應遵循公認的學理與慣例。」
這里最引入注意的是第2款里的「他作為立法者所制定的規則」。
在民事案件的審判中，一個不可避免的問題是在法律不夠用時，法官應如何判案。民事案件是千變萬化的，不像刑事案件那樣只限於刑法中明文規定的那些種類。法律要把民事案件規定得沒有遺漏是不可能的。但是對民事案件，法官又不能不辦。法國民法典第4條明文禁止「法官借口沒有法律或法律不明確不完備而拒絕裁判」，同時又把規定「法官對於其審理的案件，不得用確立一般規則的方式進行裁判」（第5條），但是法官究應怎樣辦，法國民法典未予解決。德國民法典第一草案第1條曾經規定：「法律無規定之事項，准用關於類似事項之規定。無類似事項之規定時，適用由法規精神所得之原則。」但以後德國民法典對此仍不作規定。可見這個問題在那個時代不是很好解決的。瑞士民法典直接規定法官可以「作為立法者」而制定規則並據以裁判。這確是一個異平尋常的規定。這個規定不僅在它以前和它當時是沒有的，就在它以後也沒有，真可謂是「空前絕後」的。
茨威格特和克茨一方面說，瑞士民法典的「這一規定基本上沒有包含任何新意，」但終究不得不承認，這一條仍然是「令人驚異而贊賞的」，因為它「在清晰瞭然的位置，並以鮮明出色的語言形式表述了這種思想。」[6]把瑞士民法典的這一條規定的價值僅僅歸結於其位置和語言，這種評論顯然是不公正的，也不是實事求是的。因為這確實是一個徹底解決問題的辦法，而且表示對本國法官的信任。瑞士的法官是民選的，他們和議會的議員一樣直接來自人民，讓他們「作為立法者」也未尚不可。這樣也不怕「混淆立法司法」的責備了。
慎重
其實，瑞士民法典還是很慎重的。這一條里的第3款就是對法官在「作為立法者」時應如何行事的指示。法官應該「遵循公認的學理與慣例」，而不能任性胡為。
在瑞士民法典以後，很少有採用這一條的。這說明別的國家不具備瑞士所具有的條件，並不是這一條有什麼不妥，因為從瑞士近百年的情形看來，這一條規定似乎也沒有發生什麼流弊。
誠實與信用地位
瑞士民法典較之德國民法典在更高的程度上運用了一般條款。這就是它把誠實與信用原則提高到整個民法的最高原則的地位。
當然這也是它用來供法官補充和充實法律具體規定的一種手段。但意義不僅在此。誠實與信用原則在德國民法典里的適用局限於債法的范圍。瑞士民法典突破了這一局限，在第2條第1款規定：「任何人行使權利履行義務，均應依誠實信用為之」。這種規定不僅不再限於債法范圍中適用，而且也不僅規范義務人的行為，並要規范權利人的行為。這樣使誠信原則真正成為全部民法的最高原則。40年後（1947年），日本把這一規定移植到日本民法的第1條中。
瑞士民法的這一規定，以後日益得到人們的重視，展現出它的理論意義和在實踐中的價值。論者認為這是對19世紀個人主義民法的糾正，民法走向社會本位的標志。事實上，德國雖沒有修改它的民法中的規定，但它的判例和學說也擴大了誠信原則的適用范圍。
傳統立法與制度
瑞士民法典在很大程度上保留了地方的傳統立法與制度．
瑞士也是個聯邦，不過各州有分權的傳統，而各州的制度上的差異也不易統一，所以瑞士民法典很尊重州法的地位，將許多問題交給州法去處理，也保留了某些固有的傳統。瑞士民法典在許多條文中，特別在有關物權和監護繼承方面，把許多權力交給州、甚至交給更下級的地方。例如在繼承的特留分上，就允許各州自行規定而不要求一致（第472條），在所有權的范圍方面，先許按照「地方通常習慣」或「地方通常見解」決定何為物的組成部分或者何為從物，而不要求有一致的標准（第642、644條）。在相鄰權（相鄰關系）方面，更是多處准許州法自行作出規定（第702、703、705、709條）。
從瑞士民法典對地方法制的態度，可以看出，在一個地方傳統習慣甚至連語言都各不相同的國家裡，「統一」和「分歧」是如何得到協調的。

⑨ 休息權的歷史發展過程

一、勞動者休息權的由來及發展 勞動者休息權的產生及其發展是一個自然的歷史演進過程，從產業工人的自發要求到寫入憲法並成為國際社會的共識，有其歷史的必然性。
勞動者休息權，誕生於職業勞動社會化、契約化的資本主義經濟發展初期。在19世紀資本主義商品經濟自由競爭時期，產業革命帶來了社會經濟迅速發展，人們在僱傭關系下為獲取報酬出賣勞動力，同時也給全社會帶來了自由競爭引起的社會問題，即工作時間盡可能延長，[5]大量廉價僱傭童工、女工，工傷事故頻發，工人職業病習以為常。[6]由此激發了勞動工人強烈的反抗和斗爭，他們要求增加報酬、改善勞動條件和限制工時，也引發了各種社會力量的批判與抗議，迫使一些資本主義國家進行勞動立法，規范如何保障勞動者有起碼的休息時間。最早出台和完善工作時間政策與法規的是英國。1784年，第一部明確將每日工作時間限定在10小時的工廠規章在英國工業重鎮曼徹斯特誕生。1802年，英國議會通過了《學徒健康與道德法》，規定紡織工廠18歲以下的學徒每日工作時間不得超過12小時，並禁止學徒在晚10時至凌晨5時之間從事夜工。[7]1815年著名的「10小時」運動在英國各地聲勢浩大地展開。1818年，英國上議院組織了專門針對童工勞動條件的調查，並於1819年頒布了棉紡織廠法令，規定9歲以下兒童不得被僱用，9至16歲兒童每日最多隻能工作12小時。1833年這一規定擴展到所有紡織行業，並進一步抬高了標准：13歲以下兒童每日工作不得超過9小時，每周不得超過48小時，18歲以下未成年者不得從事夜班工作。1843年，英國出台了每日10小時工作製法令。英國這一制度的出台，對其他工業國家在工作時間方面的規定，乃至對世界范圍內勞工權益的保障都起到了推動作用。普魯士於1839年頒布了含有限制童工勞動時間的《普魯士工廠礦山條例》，瑞士1848年制定了一項法律，禁止九種工廠使用12歲以下的童工。法國在1841年推行了對童工的年齡和工作種類、強度、時間的限制，在1848年對巴黎地區的工人實行每日10小時工作制、外省11小時工作制。美國的馬薩諸塞州於1836年通過了童工法，1843年和1879年又規定進一步限制女工和童工工作時間，加利福尼亞州則於1848年頒布了相應的法律。[8]
從1919年德國頒布《魏瑪憲法》開始，勞動者休息權成為憲法權利。《魏瑪憲法》最早將勞動者休息權寫入憲法，使勞動者休息權成為憲法所規定和保障的權利類型。該法第139條規定：「星期日及由國家所認可之休息日為工作休息日及精神休養日，以法律保護之。」第二次世界大戰結束後，人權意識和權利觀念進一步增強，增加國家經濟總量、提高國民生活水平和保障人權成為各國政府的主要任務，越來越多的國家陸續在憲法或勞動法中確認公民的休息權。曾經有兩位荷蘭學者對1976年前142部各國憲法的研究表明，在憲法中規定了勞動權的國家78個，佔55％，沒有規定勞動權的國家64個，佔45％；規定了公正的和優惠的報酬或平等工資權的國家46個，佔32.4％，沒有規定的國家96個，佔67.6％；規定休息和休假權利的國家46個，佔32.4％，沒有規定的國家96個，佔67.6％。[9]除此之外，亦有國家雖然在憲法的正文之中未曾明確規定勞動者休息權，但卻在實際的法律和制度的范圍之內，事實上實施著某種程度的保障。如美國《憲法》的修正條款沒有對勞動權加以保障，但「自由選擇職業權，在美國憲法中屬於正當程序條款保護的自由權的一部分」，[10]在1935年《全國產業復興法》中規定了最低工資和最長勞動時間，規定工人有組織工會和推選代表與資方集體商訂僱傭合同的權利。
在各國勞動者休息權法定化的同時，國際社會基於和平、正義、人道通過《世界人權宣言》和《經濟、社會和文化權利國際公約》等重要文本，都寫明了勞動者休息權是人權的內容之一。1948年的《世界人權宣言》把人們對勞動者休息權的共識和意義從道德層面提升至國際法的層位，規定人人有權工作，有權享受公正和合適的報酬，保證使其本人和家屬有一個符合人的尊嚴的生活條件，必要時並輔以其他方式的社會保障，「人人有享受休息和閑暇的權利，包括工作時間有合理限制和定期給薪休假的權利」。1966年聯合國大會通過的《經濟、社會和文化權利國際公約》，第7條規定：締約各國承認人人有權享受公正和良好的工作條件，要保證「休息、閑暇的工作時間的合理限制，定期給薪休假以及公共假日報酬」。從此，勞動者休息權由國內法調整步入國際法的調整，從國內保護發展為國際保護。在《世界人權宣言》和《經濟、社會和文化權利國際公約》將休息權納入基本的社會和經濟權利後，反過來又推動更多的國家實踐人權宣言的精神，制定憲法保障公民的勞動者休息權。
國際勞工組織也針對不同時期存在的問題制定了一些供各國立法參照的勞動標准。從1919年第一屆國際勞工大會到2012年第一零一屆國際勞工大會，該組織總共通過了約400項公約和建議書，這些公約和建議書涉及勞動者權益保護的各個方面，內容包括就業機會均等、廢除強迫勞動、最低工資保障、工作時間、社會保障等方面，如1921年《工業企業中實行每周休息公約》規定工業企業每周休息一日，均應於每七日的期間內享有連續至少24小時的休息時間；1957年《每周休息公約》規定應保證每周至少休24連續小時，對某些歷外情況，應盡可能地給予補休；1970年《給薪休假公約(修訂)》規定每年工作的帶薪休假至少是三個工作周；等。
歐盟作為一個集政治實體和經濟實體於一身、在世界上具有重要影響的區域一體化組織，其《歐洲社會憲章》的第一部分規定人人有機會在其自由選擇的職業中謀生，所有工作者均有權享有安全和衛生的工作條件；第二部分具體規定了工作權等普遍權利，其中第2條規定享受公正的工作條件的權利，包括：「1.提供合理的每日及每周工作小時，在生產率增長和其他相關因素允許的情況下，工作周將隨之遞減；2.提供公共假日報酬；3.提供每年不低於兩周的付薪休假；4.為從事危險或有害健康職業的勞動者提供附加的付薪休假或縮短工作小時；5.保證每周的休息時間，如果可能，這一時間應與該國或該地區傳統或習慣上承認的休息日相吻合」。第7條規定了兒童與年輕人受保護的權利，如「不得被雇來上夜班」、「有權享受每年不少於三周的付薪休假」等；第8條規定了就業婦女享受保護的權利，如「婦女在分娩前後一共至少休息12周」、「正在哺乳的母親將有權享受足夠的休息時間」等。在《歐洲社會憲章》的框架下，通過訂立有約束力的法令來規范歐盟范圍內工人的工作時間政策，形成統一的勞工工作時間標准。歐盟委員會還於2000年12月通過了《歐洲保護人權與基本自由公約》，其第31條規定「公平合理之勞動條件：1.勞工享有尊重其健康、安全與尊嚴之勞動條件的權利。2.勞工享有最高工時限制、每日與每周休息時間與支薪年休期間之權利」。之後，《歐洲保護人權與基本自由公約》載入2004年通過的《歐盟憲法條約》，標志著歐盟基本人權保障體系的憲法化。
近年來，還有一些西方國家的民間組織推出內容包括勞動者休息保護的國際標准，如SA8000企業社會責任國際標准，主要設定了勞動環境和條件、勞工權利的9項基本准則，在工時中規定「公司應在任何情況下都不能經常要求員工一周工作超過48小時，並且每7天至少應有一天休假；每周加班時間不超過12小時，除非在特殊情況下及短期業務需要時不得要求加班；且應保證加班能獲得額外津貼」。SAS000標準的制定和認證機構是民間組織，而非政府立法機關，該標准並不產生法律上的約束力，但是由於該標準是依據世界人權宣言和國際勞工組織公約制定出的，具有很強的道德感召力，客觀上推動著勞動者休息權的國際保護。
我國憲法把勞動者休息權規定為公民的一項基本權利。1954年《憲法》是中國歷史上第一部社會主義憲法，第三章專設「公民的基本權利和義務」，有關基本權利的條款共15條，主要內容有勞動權和休息權等。在規定基本權利的同時，憲法確定了實現權利的途徑和條件，如第87條規定，國家供給必需的物質上的便利，以保證公民享受這些自由。1978年《憲法》第49條規定，國家規定勞動時間和休假制度，逐步擴充勞動者休息和休養的物質條件，以保證公民享受這一權利。1995年開始實施的《勞動法》，作為保障勞動者權益的基本法律，規定了勞動者休息權的內容，「享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利」。在《刑法》中規定了強迫職工勞動罪、非法僱用童工從事危重勞動罪，在《婦女權益保護法》中規定了女性勞動者在月經期、孕期、產期、哺乳期內工作時間的限制和休息休假的要求。還明確了休息權的一些具體規定，如國務院發布了《全國年節及紀念日放假辦法》、《關於職工探親待遇的規定》、《職工帶薪年休假條例》等，為勞動者休息權保護提供了基本的量化標准。
勞動者休息權從無到有，從靠各國國內立法發展到國內立法和國際法的雙重保護，是社會經濟發展的必然，是人類社會文明進步的表現。
二、勞動者休息權的屬性
勞動者休息權作為一項制度化的法定權利，使休息權能夠更好地得到一國政府行政權力的保障，然而，勞動者休息權本身是每個人按其本性應該具有的天然權利，是一項基本人權。
人權是指每個人因其為人而應享有的權利，具體說是指在一定的社會歷史條件下每個人按其本質和尊嚴享有或應該享有的基本權利，就其完整的意義而言，就是人人自由、平等地生存和發展的權利，或者說，是人人基於生存和發展所必需的自由、平等權利。只要「把人當人看待」，就要承認人權，如果否認某個人或某些人享有人權，就意味著他或他們排除在人類成員之外了。[11]人權的客體是各種物質和精神的需要和利益。一般而言，權利具有三種形態：應有權利、法定權利和實有權利。[12]依憑這一邏輯，休息權的權利形態也可以做出這種界分，即應有休息權、法定休息權與實有休息權。應有休息權是倫理意義的、自然法意義的休息權，是一項基本人權，是人權的重要組成部分。休息權的人權屬性為理解其涵義提供基石和標尺。一方面，應有休息權不是約定權利，而是基於人的尊嚴、人的本質所應享有的道德權利；另一方面，應有休息權也不完全等同法定休息權，而是法定休息權的根據和源泉。法定休息權是憲法和法律規定的各項休息權的總和，是一個國家法治文明、經濟發展水平的制度表達。實有休息權是社會成員已經享有和實現的休息權，是社會成員已經實現的法益。在這兩種形態的休息權中，理想的關系是二者達到一致。但這只是邏輯推演，現實生活中二者很難完全一致，往往是應有休息權大於法定休息權，法定休息權大於實有休息權。嚴格意義的權利即法定權利，人權意義的權利即應有權利，就是人權。可見，休息權首先是人權，進而才是法定權利。
勞動者休息權的人權屬性突出地表現為它是人人所享有的，體現主體維持尊嚴、謀求發展的一項基礎性權利。第一，勞動者休息權的必要性。休息權是一項實現人的生存與發展的必要的手段性權利，集中體現每個人參與社會生活的深度與廣度。生存是人類的第一公理，人類一切權利的享有都以獲得生存為前提。生存是人類最基本的權利，如一些國家以保障勞動者休息權為出發點而設計的每天8小時、每個星期5天工作，特殊工作崗位的最低休息時間數，夜班、倒班作業工作的最低時間間隔標准，在職婦女在孕期、產期、哺乳期內享有的特別休息時間，這些規定都是為了使勞動者的勞動力得以恢復、生命和生活得到基本的保障。勞動者不僅能夠健康地生存，而且能夠有保障地生活，這是休息權的生存理念。第二，勞動者休息權的自主性。休息權使得勞動者在參加勞動的同時，具有自己自由支配的空閑時間，可以從事工作以外的其他生活，包括享受學習、旅遊、度假、休閑、娛樂等，做到自立不依附於人，與他人具有同等人格與尊嚴。馬克思說過，「自由時間，可以支配的時間，就是財富本身」。[13]隨著社會發展，休息權不斷顯示其功能和重要性。只有更加多的自由時間，才能享受更加幸福、更有尊嚴的生活，是勞動者人權保護的崇高宗旨。第三，勞動者休息權的單一性。勞動者休息權是與生俱來的基本的權利，是社會成員個體不可缺少的，也是不可替代的，不能被拋棄或被轉讓。由於時間是單向的、不可存儲的，一旦過去就再也無法追回。表面上看，休息日工作可以獲得補休，但是超時勞動對勞動者的損害已經造成，很難獲得完全的補救。由此法律必須對工作時間標准作出強制性規定，避免過勞損害的發生。
從世界歷史發展來看，一部人類社會的歷史，就是爭取和實現人權的歷史。在階級社會，人權的發展史表現為被壓迫者反抗壓迫，爭取確認人的自由、尊嚴、價值等基本權利的歷史，反壓迫、反剝削和反歧視是人權的本質特徵和內在要求。勞動者休息權作為一種標示社會成員人格獨立、蘊含人之本性的人權類型，從勞動者休息權誕生之時起，勞動者休息權的發展與保護就成為人權事業發展與人權法律保障的題中應有之義。
首先，在18世紀反對資產階級剝削的空想社會主義者思想中，主張尊重勞動者，反對資產階級的剝削和經濟強權，並從中引申出尊重工人利益的思想，認為休息是人的本性、勞動者應該得到休息，具有進步的意義。18世紀中葉以後，工人階級對資產階級的剝削進行了反抗和斗爭，如破壞機器、集體罷工。這一時期，空想社會主義者對資本主義的剝削實質進行了揭露和批判，初步提出了保護工人利益的學說，其代表人物有莫爾、康柏內拉等。莫爾認為勞動者的勞動是整個社會的基礎，但勞動者卻絲毫沒有得到社會的關懷，繁重的勞動折磨著每一個勞動者，他提出了「人人都參加勞動」、「6小時以外勞動者有休息的權利」、「有選擇技藝作為專門職業的自由」等有關勞動者休息權的思想。康柏內拉認為社會中不應該存在過度勞動和游手好閑的對立，男子應該從事較為繁重的勞動，女子應該從事較為輕便的勞動，老人可以對各項工作提出有益的意見，身體有缺陷的人也應該得到適當的安排，使人人都參加力所能及的勞動。[14]後來，在空想社會主義者摩萊里、歐文等人提出的各種學說中，包括了勞動者休息權的思想。在摩萊里看來，勞動是人的權利，參加工作是人人具有的同等權利，愛好休息是人的活動的本原，「對於有理性的創造物來說，愛休息和喜歡寧靜是朝著一定的幸福之點前進的趨向，」[15]在《合乎自然意圖的法制藍本》中提出，「各行業的首長定出工作和休息的時間，並規定應做的工作」、「每五天有一個公休日，全年為此分成七十三等分。在閏年，把多出的這一天作為休息日」、「公共的娛樂節日總是由公休日開始，連這一天在內可以延續六天」。[16]歐文在他擬定的《人權憲章》中提出，「為了替世界上每一個人創造最大量的財富，應在全國范圍內使一切不能用其他方法找到生產工作或有益職業的人得到工作」，「採取全國性的措施，使窮人和失業者立即得到有益的工作，同時要改造他們的情感和習慣，保證他們生活舒適和幸福」。[17]進而，有人提出勞動者需要社會福利，即需要「能給人帶來幸福的因素，其中既包含物質的因素，也包含精神和心理的因素」。[18]
其次，在19世紀反對資產階級剝削的斗爭中，反壓迫、反剝削和反歧視，爭取維持生存的自由時間和確認人的基本尊嚴，迫使政府承認勞動者有休息權。人權史是一部斗爭史，勞動者享有休息權，是隨著工人運動發展而逐步得到各國法律規定的。在反對資產階級剝削的工人運動斗爭中，人們要求重視生命、捍衛自由和追求幸福的權利，為了保障這些權利，勞動者休息權成了必須爭取的基礎性權利。19世紀初，資本主義國家經濟進入自由競爭階段。這一時期，由於科學技術的發展，大量先進機器的應用，迅速提高了生產效率，出現了機器排斥工人的現象，使勞動力過剩，工人失業。工人的富餘，又使資本家壓榨工人、延長工作時間有恃無恐。英國作為資本主義生產關系和工業化生產模式的發源地，最早暴露出工作時間方面的社會問題，遭受工作時間引發的社會沖突，也最早運用立法方式限制工作時間，如《學徒健康與道德法》。一些旨在保障勞工權益的工人組織相繼成立，例如1824年英國議會開始承認工人有結社權，1871年通過了世界上第一部工會法。1864年在倫敦成立了國際勞工協會(史稱第一國際)，1919年根據凡爾賽公約成立了國際勞工組織。在這些國際組織中，英國都是最初的倡導者和積極的參與者、擁護者。19世紀中期開始，越來越多的國家參與到工業革命中，相應的對工作時間在內的勞工權益也為進入工業化國家所關注。在法國，里昂工人起義、二月革命，迫使法國政府在1848年2月頒布《為全體市民提供勞動機會的宣言》，對全體勞動者的工作時間做出了限制性規定。在美國，150多萬工人通過在1883年到1887年4年時間的4434起罷工爭取到了8小時的工作日制。[19]1919年的國際勞工組織第一屆國際勞工大會，發布了「每天8小時，每周48小時」，確立了國際性勞動標准並漸漸在世界范圍內獲得普及。
第三，進入20世紀，西方各國紛紛制定憲法，把勞動者休息權寫入憲法予以確認和保護。休息權的歷史性發展，表現為休息權成為憲法規定的權利。人類制憲史說明，憲法自產生時起，就是以對人權的確認和保障為目的，幾乎沒有哪一部憲法不確認和不保障人權，人權的保障和實現必須要藉助於憲法。20世紀初，一些西方資本主義國家進入了壟斷資本主義階段，僱傭勞動與壟斷資本之間的矛盾日趨尖銳，已嚴重威脅到資本主義國家市場經濟的秩序，資本主義國家放棄傳統的「守夜人」理論，運用政治、經濟、法律等手段來調節市場經濟。其中，在運用法律方式調整勞資關系中，不僅將勞動的權利寫進憲法，還在憲法中規定了勞動者休息權，以期社會的穩定。德國在1919年頒布的《魏瑪憲法》中明確規定，星期日及由國家所認可之休息日為工作休息日及精神休養日，以法律保護之。這是歷史上第一次用憲法的形式來規定公民有勞動及休息的權利，首創勞動者休息權為憲法權利的先河，具有重大的意義。自此之後，勞動者休息權作為人權的基本內容之一，成為一項憲法性權利及人權相繼被一些國家載人憲法，並通過勞動立法加以具體化。[20]憲法歷來被稱為人權保障書，既是對已有人權的確認，也是人權事業進一步發展的保障。憲法所確立的人權是人類文明不斷進步和法律價值日益提升的結晶，是人的主體意識反復強化並不斷超越的必然結果。
第四，隨著現代社會的發展，尊重人權的思想和觀念也得到不斷的發展，人權從一國國內法律體系走向國際法律領域更加普遍化。在各國把勞動者休息權納入憲法加以確定的同時，國際社會也重視勞動者休息權的保障，在聯合國、國際勞工組織和區域性國際組織所通過的宣言、公約等國際約法中被確認為人權保障的內容。1948年，聯合國大會通過了《世界人權宣言》。在《世界人權宣言》第23、24、25條中明確規定了在勞動領域的基本人權標准，如工作權、自由擇業權、休息休假權、生活保障權等。這標志著人權理論有了新的發展，也標志著休息權的概念有了世界范圍的共識。1966年聯合國大會通過的《經濟、社會和文化權利國際公約》再次重申了上述規定。國際勞工組織1930年通過的《強迫或強制勞動公約》規定，禁止使用一切形式的強迫或強制勞動。1976年生效的《公民權利和政治權利國際公約》第8條規定：「任何人不應被強迫役使」，「任何人不應被要求從事強迫勞動或強制勞動」。由聯合國《世界人權宣言》、《公民權利和政治權利國際公約》和國際勞工組織的系列文件，構成了國際社會在人權問題領域中的為各國所接受的人權體系，主要包括以國際人權公約、國際勞工標准及其實施程序為主的具有約束力的法律規范和決策程序的准則。
勞動者休息權正是基於對人的生存和發展的理性訴求，人在社會中享有的維持自己生命的最起碼的要求，是人們在現代社會的一項權利，一項基本人權。

⑩ 瑞士面積那麼小，為什麼經濟那麼強

瑞士地處歐洲中部的「心臟地帶」，毗鄰歐盟三大市場——法國、德國和義大利。中立國地位使其在歷史上免受戰亂之擾，現實中又使跨國公司在歐洲其他國家市場經營時，較少受消費者對總部所在地國家的偏見影響。瑞士雖然不屬於歐盟國家，卻與歐盟國家簽有超過120個雙邊協議，使其可以充分享受歐洲經濟一體化的好處。早在1972年，瑞士即與歐盟達成自由貿易協定。此後，瑞士採用了歐盟的大部分內部市場規則，作為回報，歐盟給予瑞士公司優惠政策，使其得以輕易進入5億人口規模的龐大歐盟市場。瑞士還是申根區成員國。在本國人口較為有限、技術含量較高的勞動者數量不足這一大背景下，人才自由流動起著不可或缺的重要作用。

瑞士之所以能夠吸引這么多跨國公司前來設立總部，廣為外界所知的是因為其「避稅天堂」地位。瑞士聯邦政府分別於1997年和2007年出台了兩次企業稅制大型改革法案，旨在改善稅務體制，讓瑞士對企業更具吸引力。在以降低稅率為核心的1997年稅制改革後，瑞士公司的總納稅額約占凈收益的25%。在歐洲富裕國家中，只有愛爾蘭的公司稅比其更低一點。據普華永道評估，如果跨國公司在瑞士設立一個業務控制中心，稅率會低至6%至10%。2006年1月份，美國食品巨頭卡夫公司宣布將其分散在倫敦和維也納的歐洲總部遷到瑞士蘇黎世時，英國的企業稅率高達28%，而卡夫在蘇黎世的納稅起點僅為15%。

當然，單純依靠稅收優惠這個武器並非久長之計。隨著美國和歐洲對「避稅天堂」的打擊力度越來越大，瑞士最終於2014年承諾調整稅法，向經濟合作與發展組織制定的新型國際標准看齊，在2019年前廢除那些被認為是「具有危害性的」稅收操作，並對跨國企業的業務與利潤實行信息交換。根據瑞士聯邦政府的最新計劃，瑞士今後在盡可能繼續維持低稅率的同時，將把吸引跨國公司總部的重心進一步向研發和創新領域轉移。

作為一個自然資源貧乏的國家，瑞士的成功主要取決於研發和創新能力。根據2011年最新修訂的《研究與創新促進法》，瑞士聯邦政府的創新責任由「單純促進科學和創新」擴展到「將科學和創新政策與科學和創新過程整合成為一個整體的發展進程」。瑞士每年用於研發的資金投入一直保持在國內生產總值的3%左右，不論研發投入總量還是人均研發費用都在發達經濟體中名列前茅。從2013年至2016年，瑞士聯邦政府對教育、科研和創新的投入預算約為260億瑞士法郎，超過歐盟平均水平。政府投入其實僅占研發支出總額的30%，其餘70%的大頭都來自私營部門。

健全的金融設施成優勢

寬松的勞工法帶來寬松的人力環境，也是瑞士吸引跨國公司總部的眾多優勢之一。在瑞士，合同法、債權法及集體勞動協議共同調節著僱傭雙方的關系。瑞士勞動法的條款少於歐盟法律體系，因此自行安排的自由空間更大，對法律條款的解釋餘地也更大。雖然瑞士屬於高工資成本國家，但其每周40.5個小時的工作時限要明顯長於其他歐洲發達國家，罷工幾乎不存在。

此外，作為目前世界上最大的離岸金融中心，瑞士還擁有完備且具活力的金融體系、健全的金融基礎設施、創新能力和流動性極強的金融市場、廣泛的金融服務、可靠的法律以及嚴密的監管體系等。低通脹率、低利率以及堅挺的瑞士法郎，都是瑞士經濟和金融長期保持穩定的重要原因，也為吸引跨國公司總部入駐進一步夯實了基礎。正如瑞士前駐華大使顧博禮所說：「瑞士已經由工業區域總部所在地，漸漸轉變成以金融、服務業為主的區域總部所在地。」