勞動法宣傳欄

❶ （急）景區普法宣傳知識內容

根據黨工委、街道辦有關部署，0000經過認真分析研究，認真部署「五五」普法工作，決定在工作中繼續貫徹以經濟建設為中心，以增強人的法制觀念為先導，以提高人的法律意識為重任，以促進經濟發展、社會穩定、依法行政為目標，狠抓發動，突出重點，注重依法治理，加大力度開展「五五」普法教育工作，我們按照 「橫向鋪開，縱向深入，全民參與」的工作原則，「常抓不懈，務求實效」的要求，堅持普法與依法治理相結合，學法與用法相結合，注重普法工作的質量和社會效率。0000自去年5月成立以來，共舉辦普法宣傳月活動1次，舉辦普法培訓班166班次，受訓人數達2萬餘人次，舉辦各類法律知識競賽和法律知識演講比賽8場次，參賽人數達500餘人，印發普法宣傳資料近8萬份，書寫和張貼各類普法標語3500餘條，開展法律知識圖片巡迴展出和上街法律咨詢157場次，出動宣傳車輛136輛次，播放法制宣傳教育電影17場次。通過多種途徑的普法活動，不斷提高了人們的法制觀念，從而促進了社會穩定，推進了依法治理和依法行政，也為創建「平安0000」發揮了積極作用。
一、 全面發動，為「五五」普法營造和諧的工作氛圍。
0000充分認識到，基礎性工作是關鍵，做好基礎工作，也就等於為「五五」普法工作鋪平了道路，定好了方向。因此，我們主要通過四個方面全面落實基礎性工作：
我們高度重視宣傳發動，把宣傳發動作為啟動的中心環節來抓。為在0000上下營造更好的「五五」普法工作氛圍，在宣傳發動階段，除開辟宣傳欄，書寫和張貼各種標語、懸掛橫幅外，還組織0000工作人員到0000進行普法宣傳工作，
通過各種形式的宣傳發動，統一了轄區廣大群眾的思想，提高了人們對「五五」普法重要性、迫切性的認識，使「五五」普法有了非常扎實的群眾基礎。
二、學習好的經驗，使「五五」普法目標明確，針對性強。
0000群眾居住密集，群體結構差異大，尤其是文化差異更加突出，普法工作必須加強針對性。為此，我們在普法教育中盡量根據不同對象確定教育內容，並採取相應的方式方法抓好教育，以達到最佳效果。
突出三類教育對象，區分不同的教育內容。在抓好面上普法教育的同時，我們重點抓好五類教育對象，並確定相應的教育重點。（1）注重0000幹部的普法教育。0000成立以來，0000每年都參與0000黨工委、街道辦組織的二次以上的法制教育培訓，著重培訓0000依法行政、依法治理的能力。通過培訓讓0000基本掌握《憲法》、《社會主義法制建設基本知識》，《地方組織法》、《選舉法》等法律法規和基本內容，使0000在學法、用法和守法中發揮表率作用。（2）注重企業經營管理人員教育。組織他們重點學習《民法通則》、《民事訴訟法》、《合同法》、《公司法》、《勞動法》、《社會主義市場經濟法律知識讀本》等法律法規知識。通過培訓學習提高企業管理人員依法經營能力。（3）注重0000群眾的法制教育。根據我0000外來人口的特點，我們在0000位門口定期更新法律法規宣傳資料，提高000群眾法律法規意識，使他們自重、自省、自警、自愛，守法經營。
我0000「五五」普法在0000全體工作人員的努力基礎上，通過學習好的經驗，查漏補缺，制定方案，在各方面都取得了顯著的成效。當然，「五五」普法也還存在一些不足之處，需要「六五」普法、「七五」普法等進一步完善。我們將進一步以鄧小平理論，「三個代表」重要思想和黨的基本路線為指導，認真全面貫徹黨的十七大以來中央和省委的一系列重要精神，以依法治國方略為指針，按照依法治市、普法規劃的總體要求，緊緊圍繞我0000建設總目標，堅持學法與用法相結合，法制教育與法制實踐相結合，充分發揮普法依法治理的功能作用，為推進我0000依法治理的進程，促進我0000社會和諧發展作出新的貢獻。

❷ 公司的宣傳欄應該張貼什麼內容

除了企業發展規劃方面的內容，我覺得更應該突出企業文化方面的內容，員工照片，集體活動，生日祝福，最新動態，員工祝福等等，都可以呀！

❸ 在勞動法中關於職工安全衛生設施的投入有關規定

勞動法中沒有
安全生產投入制度中有

三、編制年度安全技術措施計劃
1確定項目，落實資金、完成時間和責任人（安全投入包括資金投入、人員投入與投入時間等）。年度安全技術措施計劃應包括以下內容：為了保障生產安全和職工健康，針對特定危險以及職業危害而進行的工程項目的費用。如危險源整改資金、職業衛生工程資金、具有潛在危險的工藝、設施的改造資金。
2、安全工程項目建設資金項目范圍應包括：
2.1 安全技術： 以防止火災、爆炸、工傷等為目的的一切措施，如防護裝置、保險及信號裝置、回收處理、通風降溫等。
2.2隱患整改項目
2.3安全工程項目維護保養資金；
2.4安全工程項目建設和安全工程項目維護保養的人員、時間投入。
2.5勞動防護與保健投入
2.6為了保障生產過程中職工的安全與健康而投入的防護用品以及職工保健的費用。
2.7勞動防護用品（如勞動服裝、安全帽、安全手套、防護眼罩、防塵、防毒口罩等）費用以及各種用品的使用年限；
2.8保健費的發放：保健費（個人） = 職工體檢費用 + 職業病預防費用 + 消暑飲料費用。
四、應急救援投入
五、為了有效控制突發事故而預先計劃的應急救援系統的費用。
應急救援設施（如防火牆、安全通道、消防用具、搶險救災的工程設施及器具、警示標志、檢測報警儀器、通訊聯絡器材、搶險救災車輛、圍堤、回收裝置等）、設備、用具或用品等費用；
六、應急救援組織辦公費用；
七、應急救援培訓及演練費用；
八、參與應急救援及演練人數、時間投入。
九、安全宣傳教育投入。
十、對職工進行安全培訓（包括三級教育、特種作業上崗培訓、安全知識講座等）的費用（教材費、講課費等）；
十一、安全生產例會、安全活動費用；
十二、安全專題板報（或報紙）、宣傳欄、安全宣傳稿件、傳單等費用。
十三、日常安全管理投入。
十四、安全生產管理部門正常開展工作所需的投入。應包括安全員（兼職和專職）人數、安全員的工資、津貼和辦公支出、職業安全健康管理體系(OSHMS)建立及運行維護費用。
十五、安全獎勵基金投入 。
安全獎勵基金應分為安全先進集體和安全先進個人的獎勵，對其進行定期獎勵。對突發事件的先進集體或個人可單獨進行獎勵。

❹ 勞動法對企業保護條款

1、建立保密規章制度
規章制度根據不同的角度可以作不同的區分，沒有固定的要求，根據要求保密的對象可分為對物的保密和對人的保密，相應地可以稱之為對物的保密制度和對人的保密制度。對物的保密制度又包括廠區或生產區域的保密、生產設備、過程的保密、對原材料、模具的保密、對文件的保密、對計算機的保密以及對廢棄物的保密等。對人的保密制度則包括外來人員的駐留保密、內部人員保密管理（在此主要指保密合同或者競業禁止合同以外的保密管理）、離職職工清退資料的保密管理等。相應的對上述內容均應當制訂相應的保密制度。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定：「用人單位根據勞動法第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。」根據該條規定，企業制訂的保密規章制度產生勞動法上的效力，在制訂時應當通過民程序制定，即通過企業工會或者通過過徵求員工的意見。同時，制定出規章制度後，還要向員公示，即向職工傳達，使員工知悉。公示的方法包括召開職工大公布，或者在企業的宣傳欄中張貼公示等，才能產生法律上的效力，達到制定規章制度的目的。
2、與勞動者簽訂保密合同
企業與勞動者簽訂勞動用工合同，是企業的一項義務。勞動法第22條規定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守企業商業秘密的有關事項，這是企業與勞動者簽訂保守商業秘密的法律依據。該規定是指在企業與勞動者的勞動合同中約定保守商業秘密的條款，但不妨礙在勞動合同之外，另行簽訂保密合同，以約定企業與勞動者之間的權利義務關系，這種方式更為直接有效。
在實踐中，有些企業只是簽訂了保密條款或者協議，但沒有約定支付保密費用，實際上也沒有支付保密費用的，該條款並非當然無效，勞動者可以依據民法通則第59條的規定申請變更或撤銷，即通過行使變更權或撤銷權的行使達到保密約定對勞動者不生效力。這對企業來講是不利的。
另一個與保守商業秘密相關的問題是競業禁止問題，所謂競業禁止是指在勞動關系中或曾經存在的勞動關系中，勞動者負有保護用人單位的商業秘密，不得兼職從事與用人單位相同或者類似業務的競爭性行為。分為在職員工的競業禁止和離職員工的競業禁止。前者是指勞動合同存續期間或者受事實勞動關系約束的勞動者，包括停薪留職人員；後者包括勞動關系已經解除或終止的員工和雖未解除或終止勞動關系，但調離原職或被安排從事其他工作的人員。競業禁止作為一項禁止性規則，其主要的價值是保護商業秘密。參照原國家科委制定的《關於加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》第7條：「單位可以在勞動聘用合同、知識產權權利歸屬協議或者技術保密協議中，與對本單位技術權益和經濟利益有重要影響的有關行政管理人員、科技人員和其他相關人員協商，約定競業限制條款，約定有關人員在離開單位後一定期限內不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系
或者其他利害關系的其他單位內任職，或者自己生產、經營與原單位有競爭關系的同類產品或業務。凡有這種約定的，單位應向有關人員支付一定數額的補償費。競業限制的期限最長不得超過三年。
競業限制條款一般應當包括競業限制的具體范圍、競業限制的期限、補償費的數額及支付方法、違約責任等內容。但與競業限制內容相關的技術秘密已為公眾所知悉，或者已不能為本單位帶來經濟利益或競爭優勢，不具有實用性，或負有競業限制義務的人員有足夠證據證明該單位未執行國家有關科技人員的政策，受到顯失公平待遇以及本單位違反競業限制條款，不支付或者無正當理由拖欠補償費的，競業限制條款自行終止。」該規定對競業禁止的相關內容作了相對具體的規定，企業應特別注意應特別注意支付補償費，否則，競業禁止條款自行終止。關於補償費的支付標准，現行的規定沒有規定。由企業與勞動者自行約定。參照相關國家的立法例，以負有保密義務的勞動者離職前一年的報酬總額的二分之一為宜。

❺ 如何落實勞動法

(一)加強《勞動合同法》的學習和宣傳，增強全體員工的法律意識。
(二)健全和完善規章制度，制定勞動合同管理辦法或實施細則。依法修訂和完善現行的規章制度，對《勞動合同法》的相關規定進行進一步的細化。
(三)全面清理勞動關系，依法規范用工關系。《勞動合同法》實施後，用人單位和勞動者之間只有三種用工關系，即勞動關系、勞務關系和非全日制用工。目前，公司各企業人員的構成非常復雜，有長期職工、長期聘用工，臨時聘用工、農電工以及勞務用工等。因此在《勞動合同法》正式實施前，需要各企業對各類用工進行全面的清理，並進一步規范管理。
1．勞動用工：根據《勞動合同法》的規定修訂勞動合同文本，補充完善合同內容；規范勞動合同工作程序，加強勞動合同動態管理，依法及時辦理勞動合同簽訂、變更、解除和終止手續。
2．勞務用工： 需要長期聘用的臨時用工，盡可能通過勞務派遣的方式進行規范；選擇有資質、有實力的勞務中介公司。
3．非全日制用工：盡可能簽訂書面協議，約定好每日每周的平均工作時間，工資報酬及支付方式，工作內容雙方的權利義務，並嚴格履行。做好每日考勤及雙方確認手續。
4．嚴格劃分以上三種用工方式的用工范圍(崗位、工種)，嚴禁混崗現象的發生。制定勞動用工和勞務用工相對獨立的薪酬標准、體系及工資調整機制，非全日制用工的待遇標准協商確定，但不得低於最低工資標准。
(四)加強員工招聘管理，嚴把「入口」關。《勞動合同法》實施後，將進一步加大企業的用工成本，依法解除、違法解除以及合同終止需要企業承擔高額的經濟補償金和賠償金，與不能滿足企業需求的人員終止或解除勞動關系，企業需要付出很大的代價。
希望能夠採納，謝謝。

❻ 關於調往外地勞動法方面的問題

他們會找個理由，「合法」解除與你的勞動合同（這是大公司的一般做法），《勞動合同法》中規定的用人單位可以單方解除的是由包括：1. 勞動者嚴重違反單位的規章制度，給用人單位造成損失；2. 勞動者不能勝任工作，在調整崗位後仍不能勝任；3. 勞動者刑事犯罪。。。。。。。。
前兩條被用人單位用得最多，他們可以說你在什麼月度，年度考核不合格阿，或者是違反了單位的員工手冊或者是紀律的哪一條阿等等原因將你辭退。
你現在要做的是，不要同意調往外地，不要在相關的文件上簽字確認，因為這些都有可能成為你同意變更工作場所的證據，法律規定要變更勞動合同必須給予雙方的協商一致，在這里你顯然是不同意變更的。
你先不要主動提出辭職，這樣會少一些錢（因為盡管由勞動者單方提出解除也有錢可賠，但不會比用人單位違法解除多），如果單位真的單方辭退你，你要注意保留各種證據，如：
書面勞動合同，工牌（可有可無），工資條或工資明細表（如果沒有可到銀行打入賬詳情單），錄音（如果有），解除勞動合同通知書（如有），與人事部門或其他領導的往來郵件，員工手冊（看一下解除是由的條文），單位內部公示記錄（如宣傳欄，oa系統等）
如果用人單位違法解除你，可以申請勞動仲裁，要求支付解除勞動合同經濟補償金和違法解除勞動合同賠償金（補償金的2倍），經濟補償金的計算方法是：看工作年限，滿一年的，每滿一年按一個月計算，但最高不超過12年。你現在工作兩年，應當給你相當於兩個月工資的經濟補償金，其中工資是以勞動合同解除前12個月的平均工資為標准進行計算。

❼ 高溫費是勞動法強制的嗎

你好，不是勞動法規強制規定的，屬於適應性規定：衛生部、勞動和社會保障部回、國家答安全監管總局、全國總工會《關於進一步加強工作場所夏季防暑降溫工作的通知》（衛監督發[2007]186號）規定，用人單位安排勞動者在高溫天氣下（日最高氣溫達到35℃以上）露天工作以及不能採取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的（不含33℃），應當向勞動者支付高溫津貼。高溫津貼的具體標准由省級政府或省級勞動保障部門制定。

❽ 員工違反公司規定，公司在沒有通知員工處罰決定的情況下，直接處罰違法嗎

公司依據員工違反公司規章規定進行處罰，是符合約定，符合《勞動法》、《勞動合同法》的規定。員工違反公司規定，公司在沒有通知員工處罰決定的情況下，直接處罰不違法，只是做法有些不當。
法律分析
員工與公司簽訂勞動合同，建立勞動關系時，公司一般會告知內部規章制度。告知公司規章有多種方式，有的是貼於公司宣傳欄，有的是放在公司內網、群公告文件里，有的會要求員工簽署類似《公司規章告知書》之類，有的在勞動合同會註明要求遵守公司規章條款。如此種種，均為雙方之約定。公司依據員工違反公司規章規定進行處罰，是符合約定，符合《勞動法》、《勞動合同法》的規定。員工違反公司規定，公司在沒有通知員工處罰決定的情況下，直接處罰不違法，只是做法有些不當。用人單位違反規定罰款的救濟途徑 ，個人的罰款是勞動法明令禁止的行為， 如果真遇到要求罰款的公司，職工可向勞動監察部門投訴。什麼叫做罰款呢?罰款，是行政執法單位對違反行政法規的個人和單位給予的行政處罰，是行政處罰手段之一。勞動法並沒有賦予公司對員工進行行政處罰的權利。所以，員工不論有什麼違規行為，公司都無權作出罰款的決定，更不能隨便剋扣工資。對於員工違反規章制度的行為，公司可以採取警告等措施預防員工再犯。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》 第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

❾ 勞動法相關問題

1、處分、解僱勞動者，往往勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解僱行為被認定為無效或非法行為，那麼企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴?

答：員工拒絕就處分簽字的，可書面通知到其聯系地址，保留郵政送達回執;可報工會經同意後在工廠范圍內公示，並拍照記錄。

2、勞動者欺詐應聘，事後被企業解僱，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何回應或者在日常中採取哪些防範策略?"

華律網

答：企業須保留員工基本信息登記表(入職應聘表格)，在該表格中註明如員工填寫內容失實，公司有權解除勞動關系，讓員工就此簽字同意。保留員工作**據。

3、對於違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任?

答：違規違紀員工，一則廠內批評教育，要求員工在處分單上簽字確認，二則報工會處理或在宣傳欄張貼公示，三則保留違規違紀證據，要有照片。

4、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對於違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題?

答：事實調查需要有證據支持，錯誤不斷的員工，公司應給予書面處分單由員工簽字確認或直接由員工本人提交《檢討書》，事實調查包括找員工同事及直接上司、員工本人了解情況，談話記錄由員工本人簽字確認。

5、對於違紀員工，事發後什麼時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》?

答：違紀員工，建議在違紀事實發生後一周內處理，但這個時間的要求完全可以在《企業獎懲制度》或《員工手冊》中固定下來，以公司的規定為准。《違紀違規處分通知書》需要列明員工違紀事實經過，公司相關規章制度的規定，還可以加上工會意見等。最後交由員工本人簽字確認後由HR保存在員工檔案中。

6、怎樣理解「嚴重違反用人單位的規章制度的」，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的「一般違反」、「較重違反」及「嚴重違反」?

答：「嚴重違反用人單位的規章制度的」首先是必須在公司的規章制度中明確規定嚴重違反公司規章制度的行為，其次規章制度的規定依據勞動法律的相關規定和公司的實際情況作出，工會討論通過，員工公示和培訓、簽收後有效。《懲罰條例》中列明違紀的大小類別，「一般違反」、「較重違反」及「嚴重違反」的界定要符合法律規定和情理。如一個月內遲到累計達30分鍾為「一般違反」，連續一個月每天遲到早退、不按公司考勤制度出勤的算「較重違反」，連續曠工達3天的算「嚴重違反」。

7、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解僱員工，那麼企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工?

答：在公司范圍里，擁有錄用和解僱員工許可權的一定是人力資源部，其他任何部門不得擅自處理。公司需要辭退員工，一定交由人力資源部辦理辭退手續。

8、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業口頭解僱，往往得到仲裁機構的支持，那麼企業日常中該如何做，才避免案件敗訴?

答：保留員工曠工證據(考勤不得以電子檔記錄，縮短考勤簽收周期，盡可能讓員工每天簽收自己的考勤)，達到嚴重違紀的，發通知至其通訊地址，規定什麼時間後做自離處理，保留郵政送達回執。

9、怎樣理解與界定「嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的」?

答：合法合理。首先是必須在公司的規章制度中明確規定嚴重違反公司規章制度的行為，其次規章制度的規定依據勞動法律的相關規定和公司的實際情況作出，工會討論通過，員工公示和培訓、簽收後有效。員工因工作失誤(本應做但未做，本應不做但做了)導致嚴重生產經營後果的未嚴重失職，與員工工作職責相匹配(保留員工簽收的崗位說明書);營私舞弊則需要掌握員工在公司損失中獲取個人私利的證據。

10、如何界定「重大損害」，「重大損害」是否必須體現為造成直接的經濟損失?

答：重大損害在公司規章制度中規定，不一定為直接經濟損失，可以為公司無形資產的損失，如品牌侵害等。

11、如何追究「嚴重失職、嚴重違紀違規」者的法律責任?

答：保留證據，除給予解除勞動關系的處罰外，可另行向法院起訴，要求員工承擔賠償責任。

12、採用「錄音錄象」方式創制、保留的證據，法院是否採信，企業內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用?

答：錄音錄像的證據是可以採用的，但事先需要獲得授權(貌似有相關法律規定)。公司內部電子系統資料無法作為證據。

13、企業沒有與員工簽訂勞動合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除並索賠經濟補償?對於雙倍工資差額，能否追加25%、或100%的賠償金?

答：不能提出被迫解除並索賠經濟補償，因為沒有法律依據。雙倍工資差額是懲罰性質的處罰，沒有25%、100%的賠償金。

14、未簽勞動合同雙倍工資的計算基數到底是基本工資還是工資總額，具體包括哪些工資結構項目?

答：雙倍工資只是包括固定發放的工資，不包括提成和考核發放的獎金和績效工資。

15、未簽訂勞動合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續支付雙倍工資?

答：未簽合同超過1年視為雙方已經簽訂無固定期限勞動合同，無需支付雙倍工資。

16、補簽或倒簽勞動合同是否有效?是否仍需支付未簽勞動合同的雙倍工資?操作時要注意哪些技巧?

答：補簽或倒簽勞動合同是有效的。如果不能證明是補簽或倒簽的，無需支付雙倍工資，操作時注意簽約時間的書寫。

17、企業是否需要與法人代表、董事長、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風險?

答：法定代表人和董事長不需要簽訂合同，專職股東如果如果在公司擔任職務需要簽訂勞動合同。

18、用人單位不使用勞動部門的合同範本自行擬定勞動合同文本是否有效?勞動合同未經勞動部門備案是否有效?

答：勞動部門提供的勞動合同範本，也是根據《勞動合同法》規定的必備擬定的，現行勞動法規，沒有強制使用。因此，用人單位擬定的勞動合同文本只要包括《勞動合同法》規定的必備條款，且與法律規定不相抵觸，就是有效的。

19、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對?

答：用人單位可以固定勞動者借故拖延或拒絕簽訂合同的證據(有時間)，這樣之後未簽合同的風險由勞動者承擔。

20、入職後第25天簽訂合同有無風險，什麼時候為最佳時間，簽署勞動合同?

答：一個月之內簽訂合同就可以，第25天簽訂沒有風險，最好是快到1個月時簽訂。

21、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償?

答：不需要支付補償金，但是如果因為公司單方無故違約給勞動者造成損失的，要賠償。

22、單獨簽訂試用期協議，到底有無效力，存在哪些風險?與新員工直接簽訂勞動合同，是否意味著在試用期間難以解僱新員工?

答：一、單獨簽訂試用期協議，沒有效力。《勞動合同法》第二十九條：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。