勞動法中對兼職的解

1. 兼職受勞動法保護嗎

兼職的如果是在校生，是不受《勞動法》保護的。在校生利用業余時間勤工助學的，不視為就業，也未與單位建立勞動關系。但如果兼職的是具有勞動能力的畢業生，且與單位建立勞動關系的，則受《勞動法》保護。
【法律依據】
《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第十二條
在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。
《中華人民共和國勞動法》第二條
在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

2. 請問勞動合同法中對兼職的定義

這樣不算；
可以中途終止合同，而沒有違約金的產生；
工作時間一天八個小時，合法。

3. 新勞動法對用人單位僱傭兼職人員是如何規定的

根據新《勞動合同法》第三十九條:勞動者有下列情形之一的,用人單位可經解除勞動合同,

其中第四項規定:勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的。

因此如果不影響完成本單位的工作任務,且用人單位未做明確規定的,兼職可以存在。

(3)勞動法中對兼職的解擴展閱讀:

勞動者在與一方建立勞動關系的同時，利用空餘時間、下崗或停薪留職期間，又到其他單位上班的現象並不鮮見。在以往的司法實踐中，對於勞動者的兼職行為，一些司法審判機關會以勞務關系對待。

以至於一些勞動者在從事兼職活動時，無法享受社會保險、節假日、最低工資標准等應有的勞動保障待遇。

但自從2008年《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》施行以後，對於勞動者的兼職行為，司法審判機關根據相關規定，基本持肯定態度。

只要勞動者與兼職單位建立的用工關系符合勞動法的規定，原用人單位和兼職單位對勞動者的兼職行為沒有異議，一般都認定勞動者與兼職單位之間也存在勞動關系，受勞動法的保護，以符合勞動法所倡導的「維護勞動者合法權益」的立法精神。

有些用人單位試圖通過招用兼職人員來逃避勞動用工義務，未簽訂勞動合同、未繳納五項保險、未支付加班費等違法用工現象仍比較普遍。

因此，勞動者在從事兼職活動時，應當注重保護自己的合法權益，謹慎了解自己與兼職單位之間的各項權利義務。對於雙方之間的法律關系以及權利義務，最好能通過書面合同的形式予以確認。

4. 工作以外的時間兼職違法嗎是否違反勞動合同相關法律

《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解內除勞動合同：
（一容）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

由以上法條可以看出，只要你不與其他用人單位建立勞動關系，且你所做的工作不對本單位工作造成影響的話，你的兼職就是合法的。

5. 勞動法對兼職離職規定

法律分析：勞動法規定了勞動者的任意辭職權，一般情況下，試用期內勞動者提前三天，試用期滿後提前三十日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同。勞動者的辭職行為是單方行為就能使權利發生法律效力的形成權，勞動者只要做出辭職的意思表示即可，無需用人單位批准或同意，通知期滿後勞動關系就解除。雖然勞動者享有任意辭職的形成權，但並不享有任意反悔撤銷辭職的權利。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

6. 兼職是否受勞動法保護

法律分析：兼職受到勞動法保護。根據法律相關規定，非全日制用工勞動者，即兼職工作者，可以與用人單位訂立口頭協議，或簽訂勞動合同。兼職工作者每小時報酬的最低標准不能低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。同時對於兼職工作者的勞動報酬，結算支付周期最長不能超過十五天。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第七十二條 非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

7. 法律上關於兼職的定義

兼職：區別於全職是指職工在本職工作之外兼任其他工作職務。兼職者除了可以領取本職工作的工資外，還可以按標准領取所兼任工作職務的其他工資，指非主要工作外的工作，如果只做一種工作則叫專職。

勞動合同法規定：全日制用工的，勞動者只能與一個用人單位簽訂勞動合同;非全日制用工的，可以與多個用人單位簽訂勞動合同。

但是對於一個企業，有嚴格的規章制度的話，這些是最正常不過的事來的。這也是你對你的權益的一種保證!兼職也應盡量與用人單位簽署勞動合同，以法定方式確定勞動關系。如果因無合同而被用人單位剋扣工資獎金的情況，最好及時向勞動部門投訴。

通過勞動仲裁，確定雙方的勞動關系以及具體的待遇問題。

(7)勞動法中對兼職的解擴展閱讀：

我國《勞動合同法》第三十九條、第九十一條等條文涉及到了兼職現象，具體分析如下：

首先，《勞動合同法》第三十九條第二款第四項規定「勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成影響，或經用人單位指出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動合同」。

這條規定可以理解為：用人單位雖然招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，但並沒有給其他用人單位造成損失的，法律是不加於干涉的，勞動者與其他用人單位建立的勞動關系就可以合法存在。

因此，是否允許兼職的存在，《勞動合同法》把決定權讓渡給了用人單位，即用人單位可以按照被單位需要進行對員工進行處罰或糾正，解除勞動者的勞動合同，當然也可以不予追究。

其次，勞動合同法第九十一規定，「用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任」，可以看出，法律雖然不禁止勞動者與多個用人單位建立勞動關系，但是也不提倡和支持。

再次，根據《勞動合同法》第五章關於非全日制用工的有關規定，在後訂立的勞動合同不影響先訂立的勞動合同的履行情況下，非全日制勞動者可以與多個用人單位建立多個非全日制的勞動關系。

因此，《勞動合同法》實質上承認了兼職勞動關系的客觀存在，對兼職勞動關系是一種不提倡也不禁止的態度。

8. 工作之餘兼職違反勞動法嗎

法律分析：員工利用業余時間兼職並不違反法律。我國法律並沒有明令禁止員工不能在業余時間兼職，只是對員工在外兼職的權利進行了限制：（1）員工同時與兩個以上用人單位建立勞動關系在一定條件下是允許的，除非前一用人單位禁止員工與其他用人單位建立勞動關系或者對完成本單位工作造成嚴重影響，否則第一個用人單位不能限制員工與其他用人單位建立另外的勞動關系。只是要保證兼職行為不能給本單位造成損失或者侵害本單位的合法權益，否則員工與兼職單位對於原單位的損失要承擔連帶賠償責任。（2）從事非全日制用工的員工可以與一個或者一個以上的用人單位訂立勞動合同，但後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的； (二)嚴重違反用人單位的規章制度的； (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； (六)被依法追究刑事責任的。

9. 勞動合同中不允許員工兼職，去兼職違法嗎

兼職不違法，但是兼職可能違反公司的規章制度，公司可以以此為由，與員工解除勞動合同。
如果公司有規章制度規定員工不能兼職，或者兼職工作對公司造成影響的話不版允許兼職是合法的。

根據《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

《中華人民共和國勞動合同法》

第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。