勞動法工作地點變更

① 工作地點變更勞動者不同意怎麼辦

如果原來公司地址距離新公司地址非常遠，增加勞動者的時間和消費成本，給勞動者帶來極大的不便，我們就可以認定：嚴重影響勞動者原有生活。
根據《勞動法》第26條和《勞動合同法》第40條的相關規定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位和勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以提前30日以書面形式通知或者額外支付勞動者一個月工資後解除勞動合同。

② 公司可以隨便調動員工工作地點嗎

《勞動合同法》第十七條之所以將工作地點作為勞動合同的必備條款之一，並要求雙方只有協商一致才能變更，其目的主要在於限制用人單位因隨心所以增加勞動者工作及生活成本等。

公司為了能夠隨意調動員工且無需承擔法律責任，以格式條款的方式將工作地點確定為「公司業務覆蓋范圍內」，企圖讓員工在遭遇調動時「啞巴吃黃連，有苦說不出」，無疑屬於迴避公司的主要義務。

對此，《合同法》第四十條規定：「提供格式條款一方免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權利的，該條款無效。」

另一方面，從合理性角度上看，可以不受工作地點為「公司業務覆蓋范圍內」的約束。

對於過於籠統、過分寬泛勞動地點的界定，應當兼顧用人單位經營管理需要與勞動者提供勞動的便利來綜合考量。

《勞動合同法》第十七條勞動合同應當具備以下條款：

用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

勞動合同期限；

工作內容和工作地點；

工作時間和休息休假；

勞動報酬；

社會保險；

勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

《勞動合同法》

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(2)勞動法工作地點變更擴展閱讀：

對於用人單位而言，其變更員工工作地點，目的是為了降低經營成本、優化人力資源結構、獲得更有利的市場以及政策優惠，即其主要是考慮經濟利益的取捨。

對勞動者而言，則要綜合考慮自身發展需要、獲得勞動報酬、時間精力的付出等因素。而工作地點變遠，會造成勞動者上下班在途時間加長、交通成本增加、生活環境和生活習慣改變、照顧家人不便等等，直接影響其建立勞動關系的目的。

在此情況下，如果用人單位變更工作地點未對勞動者的合同目的產生較大不利影響，也沒有給勞動者履行勞動合同造成實質困難，勞動者應當配合；如果用人單位變更工作地點嚴重影響勞動者勞動合同目的實現，在勞動者拒絕的情況下，則不應對勞動者產生約束力。

與之對應，公司不顧在簽訂勞動合同後，應當視為雙方已經確定具體工作地點的實際，不顧你工作環境不適、不便照顧家人客觀情況等強行為之，無疑是錯誤的。建議勞動者可以先與單位溝通協商，表明其不願意接受新的工作地點，充分說明理由。

③ 勞動合同的地點變更

[案例2] 王某於2004年進入北京市一家房地產經紀公司工作，任職銷售員。該公司總部設在市中心，另在郊區有兩個銷售部。 王某進入公司後一直在總部工作。2005年，公司通知王某，由於第一銷售部剛接到某大型小區的房屋銷售任務，急需增補銷售員，決定調王某到該銷售部工作。王某認為自己一直在總部工作，現在調到分部，屬於變更工作崗位，自己有權不同意，向人力資源部門提出了異議。公司則認為，調動王某純屬公司內部合理的人員調動，完全合理合法。 公司和員工誰更有理呢？ 王濤：王某對調到分部銷售部工作屬於變更工作崗位的理解是錯誤的。王某的工作崗位就是銷售員，工作崗位並未發生變化；另外，工作地點的變化是否屬於變更勞動合同，要看公司與員工在當時的勞動合同中是如何約定工作地點的。如果明確約定工作地點在北京總部，則公司將王某調到銷售部工作，屬於變更勞動合同，需要與王某協商一致。如果僅約定北京市，我認為這樣的調動屬於公司管理制度的范疇，公司是有此權利的。 張雪：勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時應該明確工作地點。如果需要變更工作地點，要與員工協商一致。在本案例中，雖然王某的具體工作地點發生了變化，但我認為這樣的調動僅屬於工作地點的變動，而不屬於勞動合同的變更。公司對王某的調動是從市中心調到郊區，仍是限於同一個城市。在一般情況下，我認為這種變動不必徵得王某的同意，除非當時在勞動合同中對此有明確的禁止規定。不過公司將王某調到分部，畢竟或多或少會給王某的生活帶來不便，公司可以考慮提供一些交通、生活補貼，更有利於解決問題。 賈富春：《勞動法》第17條明確了變更勞動合同應協商一致的原則。工作地點變動是否構成勞動合同變更、是否需要協商一致，需要具體問題具體分析。如果勞動合同約定工作地點的，工作地點的變動也屬於勞動合同的變更；如果勞動合同中沒有約定，工作地點的變更應具有合理性。在本案例中，首先要看王某與公司是如何約定的。正如王濤女士所說的，如果勞動合同約定的僅是北京市，則公司對王某的調動屬於用人單位正常行使法律賦予的用工自主權的正常范圍，不必一定徵得王某同意，除非勞動合同明確規定王某的工作崗位僅限於北京總部等。其次，如果勞動合同就此沒有約定，則要看公司的調動有沒有合理性。比如說不能單方面將員工從北京市調到上海市等，應綜合考慮工作調動的遠近，上班的交通等。

④ 勞動合同里寫了公司有權對員工進行調崗，代表公司也可以改變工作地點嗎更換城市了

公司有權利對員工進行調崗是對的，但是調崗/變更工作地點就是變更勞動合同，公司對勞動合同進行變更，需要徵得員工同意，協商不一致，公司可以與員工解除勞動合同，只要按照規定的要求支付補償金就可以。

崗位變更屬於勞動合同變更的內容，故一般情況下的崗位變更應依據《勞動法》第十七條的規定進行。某些情形下，用人單位可以不經勞動者同意變更勞動者的工作崗位，勞動合同沒有變更，用人單位不得安排勞動者從事合同規定以外的工作或調換崗位。
但下列情況除外：
(一)發生事故或災害，需要及時搶修或救災;(二)因生產、工作需要，單位內部機構或工種、崗位之間的臨時調動;(三)法律、法規和規章規定的其他情況。司法實踐中，在勞動合同明確約定了勞動者工作崗位的情況下，用人單位變更勞動者工作崗位，一般應與勞動者協商，用人單位不能單方變更勞動者工作崗位。而在勞動合同未明確約定勞動者工作崗位，且無其他證據證明雙方對具體工作崗位有明確約定的情況下，用人單位單方變更勞動者工作崗位應屬於用人單位的用人自主權。
勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立後，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經用人單位和勞動者雙方當事人協商同意，對勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減的法律行為。勞動合同的變更是原勞動合同的派生，是雙方已存在的勞動權利義務關系的發展。
根據本法第十六條和第三條第款的規定，勞動合同由用人單位與勞動者協調一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。因此，勞動合同一經依法訂立，即具有法律約束力，受法律保護，雙方當事人應當嚴格履行，任何一方不得隨意變更勞動合同約定的內容。但在，當事人在訂立合同時，有時不可能對涉及合同的所有問題都做出明確的規定;合同訂立後，在履行勞動合同的過程中，由於社會生活和市場條件的不斷變化，訂立勞動合同所依據的客觀情況發生變化，使得勞動合同難於履行或者難於全面履行，或者使合同的履行可能造成當事人之間權利義務的不平衡，這就需要用人單位和勞動者雙方對勞動合同的部分內容進行適當的調整。否則，在勞動合同與實際情況相脫節的情況下，若繼續履行，由可能會對當事人的正當利益造成損害。因此本法允許當事人在一定條件下可以變更勞動合同。雙方當事人可以依據有關法律法規的規定，經協商一致，就勞動合同的部分條款進行修改、補充或者刪減，通過對雙方權利義務關系重新進行調整和規定，使勞動合同適應變化發展了的新情況，從而保證勞動合同的繼續履行。
勞動合同的變更是在原合同的基礎上對原勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減，而不是簽訂新的勞動合同。原勞動合同未變更的部分仍然有效，變更後的內容就取代了原合同的相關內容，新達成的變更協議條款與原合同中其他條款具有同等法律效力，對雙方當事人都有約束力。

⑤ 續簽合同工作地點發生變更，員工拒簽，可否要求公司給予經濟補償

續簽合同工作地點發生變更，員工拒簽，可否要求公司給予經濟補償需根據變更地點確定，具體如下：
1、公司若在約定地點區域內搬遷，員工不去，是沒有經濟補償金的；
2、若公司搬遷到約定地點之外，員工不去，是有經濟補償金的，合同都是具有相對性的，勞動法對續簽勞動合同沒有具體規定，但一般理解是續簽的合同跟前一份合同應該是一致的，關鍵性條款不能發生變更，否則視為簽訂全新的勞動合同，工作地點的變化是可以視為關鍵性變更的，員工可以拒絕，而且認為公司不續簽，這樣就屬於勞動法規定的勞動合同到期不續約的情況，這種情況是可以要求經濟補償金的，每工作一年補償一個月工資，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付，六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償，該工資是過去12個月全部工資的平均。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

⑥ 最新勞動法公司在同一城市搬遷勞動者有補償嗎

首先，得看你是否願意在該單位繼續工作，如果繼續工作的，那是沒有補償的專。
如果你不願意乾的，要分兩屬種情況，雖然還在一座城市，但要看新的工作地點對於你來說是否方便，如果相差不大，甚至是更方便了，那你也是無法得到補償的。如果由於搬遷，導致你上班極不方便且單位也沒有為你們安排班車接送的，那你們可以以客觀情況變更解除勞動合同，並可以獲得經濟補償金。經濟補償金是按照你在單位工作的年限計算的，每滿一年支付一個月的工資作為經濟補償金。

⑦ 新勞動法工作地點調動

法律分析：原則上變更工作地點對員工造成消極影響的須經員工同意並書面確認，但若工作地點調整對員工造成的影響很小或者幾乎沒有的情況下，盡管工作地點變動從實質上講也構成合同內容的變化，但如果員工在此情形下仍可以未經雙方協商一致而拒絕搬遷，顯然不符合常理。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

⑧ 提問一個勞動法的問題，工作地點變更。

提問一個勞動法的問題，工作地點變更。

回答你的提問；符合勞動法規定。

一、《勞動合同法回》答第40條,有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

「客觀情況」指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼並、企業資產轉移等『

二、如果簽過了這個合同，改變主意不想去嘉興了，還能拿到補償金嗎？

不會得到補償的，因為那樣就屬於勞動者主動解除勞動合同情形了。

以上為勞動法專家解釋。

⑨ 勞動爭議（工作地點變更）

一、你可以申請勞動爭議仲裁，申請仲裁的時效期間是一年，從你2011年1月離職之日起算；
二、若你們訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生變化，致使勞動合同無法履行，而把你派往異地，這種情況下，你接受了這種異地派遣，且工作了4個月，可以視為你們已經達成協議（按律，應達成書面協議，無書面協議，屬公司一方違約）；除非這種情況，公司擅自變更勞動合同履行地點，你可以提出異議，但不能據此要求該公司向你支付經濟補償金；
三、如果你有意索要經濟補償金，建議你審查用人單位的規章制度是否違法（1、是否經過民主程序、是否公示；2、是否損害職工權益。公司必須拿出證據證明這兩點。）、是否及時足額支付勞動報酬（含加班費）、是否依法繳納社會保險（五險是強制繳納的，否則違法）等，以這種理由提出辭職，是可以得到經濟補償金的；
四、關於加班費、工作時間的問題，法律規定勞動者月工作時間是21.75天，日工作8小時，除此之外均需支付加班費（延長工作時間需支付1.5倍時薪，休息日安排加班需支付2倍日薪，法定節假日需支付3倍日薪，帶薪年休假需支付3倍日薪）；
五、你可以申請以下項目的賠償：加班費（三種）、經濟補償金（需滿足以上條件）、年休假工資報酬（視公司情況，有沒有安排你年休假）、培訓費等。
六、申請勞動爭議仲裁是不收費的，格式如下：
勞動爭議仲裁申請書

申請人：姓名： 年齡： 民族： 職務：
住 址：

被申請人：
住 址：
法定代表人：******** 董事長、總經理

請求事項：
1、 支付延長工作時間的報酬： 元；
2、 支付休息日安排加班而又不安排補休的加班費： 元；
3、 支付申請人經濟補償金： 元；
4、 支付年休假工資報酬： 元;
5、 支付離職前最後一個月工資合計： 元；

事實及理由：
******************************************************************************************************************特向貴委提請勞動爭議仲裁，望貴委在查清事實的基礎上，依法公正裁決。

此致

***勞動爭議仲裁委

申請人：

年 月 日

附：
1、本仲裁申請書副本一份。
2、證據*份。
希望對你有所幫助。

⑩ 勞動法工作地點變更的問題

你好！根據《勞動合同法》第三十八條的規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞回動保護或者答勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。同時，根據該法第四十六條的規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。如果對我的解答還算滿意，請採納答案並給好評吧，有什麼法律問題還可以進我的法律工作室找我咨詢，您的肯定是對我的最大鼓勵！