勞動法強制調崗案例
① 公司強制調離崗位
如果遇到了單位強行調崗，勞動者有權拒絕；如果因為調崗不成，用人單位提出了解除內勞動合同容，勞動者可以請求用人單位支付雙倍的經濟補償；如果用人單位始終堅持調崗，勞動者回原崗位上班，工資的差額可以申請勞動仲裁和勞務稽查來處理。除非是由於客觀情況發生變化的崗位調整，當事雙方無法達成一致，單位可以解除合同並支付相當於勞動者一個月工資的賠償金。
根據《勞動合同法》第三十五條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。」也就是說，調崗是屬於變更工作崗位，變更勞動合同的行為，如果企業和勞動者沒有達成一致，是不能隨意調整工作崗位的。
相當一部分被換崗的人會面臨收入降低、調整工作之後不適應的問題。在勞動合同訂立之初，雙方約定的工資應當遵守勞動法相關規定發放。如果調崗還涉及到工資的調整，就要在遵守相關法規的基礎上和勞動者平等協商，最終達成一致。
② 公司對員工進行調崗違法嗎
一，公司對員工進行調崗不違法，公司可以根據生產的需要，調整員工的崗位。
二，調崗作為用人單位的管理手段之一，在勞動合同履行過程中經常會被採用，但是調崗往往會遭到勞動者的拒絕。用人單位認為，調崗是單位的用工自主權；而勞動者往往主張，調整崗位屬於變更勞動合同，應當經雙方協商一致。雙方相持不下，很容易產生糾紛。個人認為，兩方的觀點都有道理，而且並不矛盾。只是適用的情形不一樣。三，用人單位行使用工自主權，單方調整勞動者工作崗位（一）法定情形下的單方調崗
1、《勞動合同法》第四十條第一項規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。根據該規定，在勞動者患病或者非因工負傷，在規定醫療期滿後不能從事原工作的情況下，用人單位可以進行調崗。
2、《勞動合同法》第四十條第二項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。根據該規定，勞動者不能勝任工作的，用人單位可以單方調崗。對於此種情況下的調崗，勞動部辦公廳關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函（勞辦發［1996］100號）中指出，「因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權」。但是勞動者「不能勝任工作」這個結論的得出，需要有用人單位的規章制度規定或勞動合同約定並結合實際考核結果作支撐，切忌「拍腦袋」決定。
四，規章制度為依據的單方調崗根據《勞動合同法》第四條、第三十九條的精神，用人單位經過民主程序制定的內容合法且經過公示的規章制度可以作為調整崗位的依據。比如實務中有用人單位實行的「輪崗制」，再比如規章制度中規定勞動者工作嚴重失職或者存在違反單位規章制度的情況下可以調整崗位等，只要有合法的制度依據，就可以單方調崗。但是需要說明的是，以單位的規章制度作為調崗依據時，除了制度內容合法、履行民主程序外，最重要的是規章制度具有可操作性，那種僅僅用模糊化、主觀色彩很強的詞語如「嚴重失職、營私舞弊、重大損失、頂撞領導」等的規定，是不能用作調崗依據的。
③ 勞務糾紛：單位強行調整工作崗位
當你被公司強行「調崗」、「換崗」時怎麼辦？
厚大律師學院
發布時間：18-04-0316:46
在現代職場中，因為經營狀況、工作需要對員工進行調崗已經是司空見慣了。而且很多情況下，員工對調崗並不情願。那麼如果員工對於調整崗位並不情願，公司是否有權利強行調整員工崗位呢？接下來就讓厚大法秀的小編來為大家解析一下吧。
根據《勞動合同法》第三十五條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。」也就是說，調崗是屬於變更工作崗位，變更勞動合同的行為，如果企業和勞動者沒有達成一致，是不能隨意調整工作崗位的。
相當一部分被換崗的人會面臨收入降低、調整工作之後不適應的問題。在勞動合同訂立之初，雙方約定的工資應當遵守勞動法相關規定發放。如果調崗還涉及到工資的調整，就要在遵守相關法規的基礎上和勞動者平等協商，最終達成一致。
如果遇到了單位強行調崗，勞動者有權拒絕；如果因為調崗不成，用人單位提出了解除勞動合同，勞動者可以請求用人單位支付雙倍的經濟補償；如果用人單位始終堅持調崗，勞動者回原崗位上班，工資的差額可以申請勞動仲裁和勞務稽查來處理。除非是由於客觀情況發生變化的崗位調整，當事雙方無法達成一致，單位可以解除合同並支付相當於勞動者一個月工資的賠償金。
綜上所述，調整工作崗位用人單位必須和勞動者達成一致，無法達成一致要解除合約的則要支付勞動賠償金。大家在工作中遇到強行調崗的情況，一定要拿起法律武器，勇敢保護自身利益。
④ 勞動法有沒有關於強制調崗的規定
你好，深圳中院對這個問題有明確規定，企業在深圳市內搬遷的，員工應當服從版管理安排，如果員工不權去的，視為自己離職，拿不到經濟補償金。
如果企業從深圳市內搬遷到市外，員工可以不去，企業逼迫員工去的，員工可以自己離職拿經濟補償金。
《深圳市中級人民法院關於審理勞動爭議案件的裁判指引》八十、用人單位在深圳市行政區域內搬遷，勞動者要求用人單位支付經濟補償的，不予支持。用人單位由深圳市行政區域內向深圳市行政區域外搬遷，勞動者要求支付經濟補償的，應予支持。
⑤ 勞動法有沒有關於強制調崗的規定
對於用人單位調崗行為，屬於對勞動合同內容的變更，應當由用人單位與勞動版者協商確定，如果用權人單位強制調崗的，勞動者可以拒絕。
相關法律規定：《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
⑥ 公司強行要求員工調崗可以拒絕嗎
摘要 公司強制調崗員工有權拒絕。【法律依據】《勞動法》第十七條，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
⑦ 新勞動法離退休不足三年能強制調換崗位嗎
不能。調崗和快退休沒有關系，主要是看能否勝任該崗位，或是晉升到新的崗位，在簽勞動合同時合同中有約定相應崗位，如崗位變更需要與當事人協商。調崗相當於要變更勞動合同，除充分證明員工不能勝任工作外，是要經過和員工協商確認的，如員工拒簽調令，企業對員工變相進行開除或者懲罰是違法的。
法律分析
退休是根據國家有關規定，勞動者因年老或因工、因病致殘，完全喪失勞動能力或部分喪失勞動能力而退出工作崗位。調崗是為滿足公司人員需求及員工個人發展需要，在公司內部對員工的崗位進行調整。包括內部崗位調整、職務晉升或降職等。調崗和快退休沒有關系，主要是看能否勝任該崗位，或是晉升到新的崗位，在簽勞動合同時合同中有約定相應崗位，如崗位變更需要與當事人協商。調換崗位屬於對勞動合同內容進行變更，如果用人單位與勞動者協商一致的，可以就崗位進行調換。用人單位根據生產經營需要，合法合理地調整員工崗位，是用人單位用工自主權的合理體現，也是配置人力資源的重要手段。可以事先在勞動合同或者員工手冊中約定用人單位可根據生產經營的需要，有權對員工崗位進行調整，此項約定並不違反法律、法規等相關禁止性規定，可以理解為雙方真實的意思表示，雙方均應履行。在調崗過程中單位要充分保障員工的知情權、異議權並給予員工充分的考慮時間。調崗應遵循合法性、合理性原則。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
⑧ [勞動法]企業可以強制調崗調工資嗎
企業不可以強制調崗調工資。
1、勞動法規定用人單位對員工調崗調薪應與員工協商一致才可以的。
2、《勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
⑨ 勞動法本人因身體原因不能勝任此工作公司強制安排我不能勝任的工作怎麼辦
不能勝任工作，經用人單位培訓調崗後重新安排，仍然不能勝任的，可以解除合同，並應該按工作年限支付補償金。
⑩ 用人單位強行調崗，勞動者怎麼維權
您好！
單位可以調整員工的工作崗位限於以下兩種情況：
第一，如果雙方的勞動合同沒有約定單位可以調整員工的工作崗位，這種情況下，如果單位要調整員工的工作崗位必須要證明員工不能勝任工作。根據《勞動法》第26條第2款的規定，在勞動者不能勝任工作經過培訓或者調整工作崗位，仍然不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。
第二，如果雙方的勞動合同中約定了企業可以根據需要調整員工的工作崗位，單位也不可以任意調整崗位。
如果單位違反上述兩個規定，單方調整員工的工作崗位的對於員工來講可以有以下兩個途徑保護自己的權益：
第一，如果員工要繼續在單位工作可以選擇要求恢復原先的工作崗位，工作崗位是勞動合同的重要內容，除非雙方協商一致或者有明確的法律規定，否則單位不能單方改變雙方合同約定。
第二，如果員工不願意在單位繼續工作的也可以選擇解除勞動關系要求單位支付經濟補償金。
若是用人單位違反了勞動法，與其協商不成的，可以採用仲裁、訴訟等手段維權。
《勞動法》第七十九條勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
如能進一步提出更加詳細的信息，則可提供更為准確的法律意見。